Latest Event Updates
Ley de reforma de las pensiones
Un primer paquete de medidas cambian el sistema de revalorizaciòn de las pensiones, endurecen las jubilaciones anticipadas,fomentan el trabajo después de la edad de jubilación y reducen las aportaciones empresariales en algunos supuestos.
Ley 21/2021, de 28 de diciembre establece definitivamente el primer paso largamente anunciado para la reforma de las pensiones que entra en vigor el 1 de enero cumpliendo el plazo comprometido con Bruselas para acceder al segundo tramo de 12.000 millones de fondos europeos. Solo PSOE-Podemos votó a favor.
Se cambia la revalorización anual de las pensiones, sustituyendo el IPC interanual acumulado por el denominado IPC medio. En 2021 el IPC interanual acumulado ha sido del 5,5% y el IPC medio del 2,5%. (LGSS Art 58)
Mantiene pensiones mínimas muy por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que debería estar en sintonía con lo que establece la Carta Social Europea.
Compromiso sin concretar de no reducir las pensiones futuras medido por la llamada tasa de reemplazo (diferencia entre la pensión a recibir y el último salario), que en la actualidad está entre el 75% y el 80%.
Elimina el factor sostenibilidad, que se supone que era el que se aplicaba hasta ahora, aunque nunca llegó a estar en vigor pero queda pendiente idear un nuevo factor de sostenibilidad, promesa que se hizo a Bruselas.
Se establece el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) que incrementará las cotizaciones a la Seguridad Social de manera generalizada un 0,6% y deja abierta la puerta a los recortes de las pensiones si es necesario.
Prohibición de cláusulas de jubilación forzosa.
Las jubilaciones anticipadas aplicarán de forma mensual los coeficientes reductores (antes eran trimestrales) según los años de cotización con reducciones que llegan al 21% para cotizaciones de menos de 38 años y 6 meses si se adelanta la jubilación 24 meses. Los coeficientes reductores se aplicarán sobre la cuantía de la pensión. (LGSS Art. 207).
Una compensación cosmética de los coeficientes reductores de la jubilación anticipada, cuya cuantía será la diferencia entre los coeficientes aplicados a la pensión inicial y los que le correspondería con esta Ley sólo a las personas pensionistas con 44 años y 6 meses de cotización o con más de 40 años cotizados y pensiones inferiores a 900 €. (LGSS Art. 206)
Se modifica el procedimiento de solicitud y se precisan detalles de la peligrosidad y penosidad de las jubilaciones anticipadas por actividad.
Exoneración de cotizar por contingencias comunes a partir de la edad de jubilación y un 4% adicional (o cantidad a tanto alzado) por cada año de retraso. Una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes durante la incapacidad temporal de trabajadores con más de 62 años. (LGSS Art. 210).
Se incorporan medidas como la realización de una auditoría de las cuentas de la Seguridad Social (SS) desde 1967 y el compromiso de que los llamados gastos impropios de la SS serán asumidos por los Presupuestos Generales del Estado. Se olvidan de restituir a la SS los “gastos impropios” utilizados para pagar otras políticas gubernamentales.
¿Reforma laboral?
Finalizando el año y cumpliendo los compromisos con Europa se ha consensuado por los poderes de este país una supuesta reforma laboral que no corrige buena parte de los aspectos más lesivos de las anteriores y sólo incluye medidas tímidas contra la precariedad laboral y resolviendo problemas estructurales con más precariedad y bonificaciones.
La reforma laboral aprobada el 28 de diciembre, como si de una broma se tratara, y publicada finalmente en el BOE del 30 de diciembre no deroga prácticamente ninguno de los contenidos y se mantienen los aspectos más lesivos de las reformas anteriores. (Tabla comparativa, cuadro resumen e informe).
Sustitución del “contrato para la formación y aprendizaje” y el “contrato en prácticas” por el “contrato de formación en alternancia” con una duración máxima de dos años y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional” con duración máxima de un año. Tienen mayores requisitos y mayor relevancia la figura del tutor en la empresa.
Ampliación de los contratos fijos discontinuos para ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria.
Sustitución del “contrato de interinidad” por el “contrato por sustitución de persona trabajadora” para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección (en este caso máximo 3 meses).
Los contratos temporales vigentes seguirán rigiéndose por la normativa bajo cuyo amparo fueron suscritos.
Desaparecen el “contrato por obra” y el “contrato fijo de obra de construcción”. En el sector de la construcción se regula un mecanismo alternativo de extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora que permitirá en ciertas circunstancias extinguir este tipo de contratos adscritos a las obras con una indemnización del 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.
Sustitución del “contrato eventual” por el “contrato por circunstancias de la producción”. Se mantiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial. Se crea un subtipo del mismo para utilizar un máximo de 90 días al año ligado a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y limitada. Se penaliza su uso con una cotización adicional a su finalización cuando sea inferior a 30 días. Se disminuye el encadenamiento de los contratos temporales a 18 meses en 24 meses.
No se ha fijado un porcentaje de temporalidad máxima por empresa y/o sector aunque se podrán establecer en la negociación colectiva.
No se resuelven los problemas de los contratos a tiempo parcial no voluntarios.
No se limita la cesión por medio de ETTs.
No deroga la facilidad para modificar casi todas las condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Se endurecen las sanciones contra el fraude en la contratación temporal con la concurrencia de una infracción por cada trabajador afectado por la irregularidad.
No deroga la rebaja de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año con tope de 24 mensualidades y no recupera los 45 días por año con tope de 42 mensualidades (hasta un 42% de rebaja en la indemnización). Mantiene la elección de la readmisión por la empresa en caso de despido improcedente y por tanto el despido libre.
No recupera los salarios de tramitación (salario y cotización desde el despido hasta el reconocimiento o declaración de improcedencia) que sobre todo protegía los contratos con menos antigüedad.
No modifica las causas del despido objetivo muy amplias y fáciles de justificar facilitando despedir con un coste reducido de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.
No recupera la autorización administrativa para poder hacer efectivos los despidos colectivos (EREs). Se mantiene la presunción de la existencia de la causa cuando media acuerdo en los ERE y ERTES entre la mayoría de la parte social y empresarial.
Aligera los plazos y trámites de los ERTEs. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores. Incluye la causa de fuerza mayor por salud pública. Exoneraciones del 90% para los casos de fuerza mayor y del 20% para los ETOP. No permite nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante el ERTE (permite excepciones por capacitación u “otras causas objetivas”).
Nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización que cuando se den causas cíclicas (de coyuntura económica general) o sectoriales (recualificación o procesos de transición profesional) el Consejo de Ministros podrá activar esta herramienta para que las empresas puedan acogerse a las medidas de suspensión o reducción de jornadas ante la autoridad laboral con una prestación específica para los trabajadores afectados que no consumirán cotizaciones pero que es del 70% de la base reguladora mientras las empresas mantienen las bonificaciones en cotizaciones.
No deroga el artículo que regulaba la “no ultraactividad” de los convenios. Con otro redactado más complejo remite a procedimientos regulados en acuerdos interprofesionales y permite mantener la ultraactividad cuando no hay acuerdo recurriendo a mediación o arbitraje.
No deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al de sector. Elimina esta preferencia aplicativa respecto al salario pero la mantiene en horario, distribución de tiempos, régimen a turnos, compensación de horas extras, etc.Establece que el convenio colectivo de aplicación de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada por la contrata o subcontrata salvo que sea de aplicación otro convenio sectorial conforme al título III del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a la empresa contratista o subcontratista se le podrá seguir aplicando su convenio de empresa si así consta conforme al artículo 84 del ET. Por tanto se mantiene abierta una puerta a rebajar las condiciones de las personas subcontratadas.
La contrarreforma laboral: de la miseria a la nada
La Reforma del PP de 2012 fue el instrumento fundamental de estabilización de la economía tras la crisis iniciada en 2008, que se efectuó sobre la base de cargar la factura sobre las espaldas de los trabajadores que fueron quienes finalmente la pagaron efectivamente. Despidos masivos, desempleo a niveles desconocidos a la fecha, extensión de la pobreza incluso entre los ocupados, reducción drástica del Estado social, mengua de derechos y un volumen de créditos que jamás cobraron ni cobrarán. Buena parte de los activos ficticios creados especulativamente se cancelaron a expensas de las deudas con los trabajadores. Nadie nos dará la cifra pero nos podríamos hacer una ligera idea teniendo en cuenta la diferencia entre las deudas declaradas por los Tribunales españoles a favor de los trabajadores y lo que estos cobraron finalmente de los empresarios y el Fondo de Garantía Salarial. Una deuda oficialmente constatada que se apuntó en una barra de hielo. A eso habría que sumar los créditos no reclamados, y los incobrados por los funcionarios, por los autónomos y por las pequeñas empresas.
Continúa en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/actualidad/contrarreforma-laboral-miseria-nada/20211225193222193923.html
Desestimada la petición de adaptación de la jornada (art. 34.8 ET) de un trabajador (delegado sindical) por «irrazonable»
En torno a la mal llamada «jornada a la carta» (solicitud de adaptación de la jornada, art. 34.8 del ET) ya tenemos un amplio repertorio de sentencias (recordamos que se mira caso por caso, ponderando los intereses de ambas partes: empresa vs. trabajador, y que la denegación tiene que estar motivada).
Hoy analizamos una sentencia del TSJ en la que desestima el recurso de un trabajador que solicitó la adaptación de jornada. El TSJ ratifica la sentencia del JS que desestimó la petición de un trabajador (delegado sindical) por «irrazonable» y por mala fe (sent. del TSJ de Andalucía de 23 de septiembre de 2021).
La propuesta realizada por el trabajador es irrazonable y por tanto carece de buena fe, que sería la premisa primera que debe concurrir para legitimar el poder de iniciativa que desencadena un proceso negociador al que queda sujeto el empresario, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos.
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/sentencias-adaptacion-de-la-jornada-mala-fe-del-trabajador/
Tribunal Supremo: la cesión ilegal de trabajadores a través de una ETT constituye una infracción muy grave
Cesión ilícita de 74 trabajadores durante casi tres años a través de una ETT para desempeñar funciones estructurales de la empresa usuaria. Debe tipificarse como falta muy grave y no como falta grave (sent. del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2021).
Entiende el Supremo que se trata de una cesión ilegal de trabajadores en toda regla, ejecutada por ambas empresas con la finalidad de ceder ilegalmente a trabajadores de la ETT a la empresa usuaria, que debe reputarse falta muy grave, de conformidad con lo dispuesto en el art. 8.2.c LISOS, que no excluye, de ninguna manera, a las ETT, cuando éstas ceden trabajadores sin atenerse a los límites legales.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/cesion-ilicita-a-traves-ett-infraccion-muy-grave/
TSJ de Madrid: «no cabe la nulidad del despido sin causa»
Rotunda sentencia del TSJ de Madrid en torno a un despido disciplinario sin causa. «La práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real (el llamado despido fraudulento) no justifica por sí solo la declaración de nulidad (sent. del TSJ de Madrid de 30 de septiembre de 2021).
Recuerda el TSJ que conforme a la jurisprudencia y normativa actual, cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001- la calificación es la improcedencia del despido, y no la nulidad.
NOTA: Se remite el TSJ en su sentencia a la doctrina de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sala de lo Social), en la sentencia de la Sección 1ª dictada en fecha 21-05-2021, nº 486/2021, rec. 159/2021.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tsj-de-madrid-no-hay-despido-nulo-por-fraude-de-ley/