COVID-19

Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)

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Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En SINCRO te cuentan sus claves principales

  1. Entrada en vigor: dentro de tres meses

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).

Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/las-10-claves-del-rd-901-2020-de-planes-de-igualdad-hoy-en-boe/

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ERTEs ETOP: ¿siguen teniendo bonificaciones desde el 1 de octubre?

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Una de las cuestiones que se están planteando muchas empresas es si los ERTEs ETOP (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) pueden beneficiarse desde el 1 de octubre de exoneraciones.

No, salvo 2 excepciones

Pues bien, la respuesta general es que no, aunque existen dos excepciones donde estos ERTEs por causas ETOP sí pueden seguir beneficiándose de las exoneraciones:

  1. ERTEs ETOP posteriores al 1 de octubre iniciados tras ERTE FM o tras una transformación

ERTEs por causas ETOP posteriores a 1 de octubre que provengan:

  • O bien de una transformación de un ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)
  • O bien que se inicien tras finalizar un ERTE por fuerza mayor.

Eso sí, hay derecho a exoneración siempre cuando el ERTE FM del que provengan tuviera derecho a beneficiarse de exoneraciones de cuotas a partir del 1 de octubre de 2020 y en la misma cuantía que correspondiera a dicho ERTE.

Continúa en: http://sincrogo.com//blog/actualidad-laboral/ertes-etop-siguen-teniendo-bonificaciones-desde-el-1-de-octubre/

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Programa de bajas incentivadas: la indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta a través de un ERE

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Hacienda ha vuelto a pronunciarse en una Consulta Vinculante sobre las bajas incentivadas pactadas. La indemnización está plenamente sujeta a tributación si no se instrumenta en un despido colectivo.

El caso concreto planteado  

Un consultante se acogió a un programa de extinciones de la relación laboral por salidas anticipadas, en el ámbito del Acuerdo Colectivo alcanzado por la empresa y sus trabajadores el 15 de marzo de 2013.

En virtud de dicho acuerdo, el consultante extinguió su relación laboral con efectos 31 de enero de 2014.

De acuerdo con las condiciones del programa, percibe una compensación económica anual de 52.867,48 euros brutos, prorrateándose por doceavas partes en cada mensualidad.

El primer pago se produce el 1 de febrero de 2014 y el último el 5 de marzo de 2022.

Se plantea a Hacienda la aplicación de la exención de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador a la compensación percibida y de la reducción por irregularidad a la cantidad no exenta.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-fiscal-contable/programa-de-bajas-incentivadas-la-indemnizacion-esta-plenamente-sujeta-a-tributacion-si-no-se-instrumenta-a-traves-de-un-ere/

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ERTEs por impedimento vs. ERTEs por limitación: en qué consiste cada uno

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En Sincro.com explican en qué consisten tanto los ERTEs por impedimento como los ERTEs por limitación (cuándo pueden solicitarse, requisitos, exoneraciones…) tras la entrada en vigor del RD-Ley 30/2020.

  1. ERTE por impedimento: más bonificados
  • Cuándo pueden solicitarse

Las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria.

Dichas medidas deberán haber sido adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020 y pueden ser adoptadas tanto por autoridades españolas o extranjeras.

  • Qué hay que hacer

Se requiere previa autorización de un ERTE (en base a lo dispuesto en el art. 47.3 del ET)

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-por-impedimento-vs-ertes-por-limitacion-en-que-consiste-cada-uno/

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10 FAQs sobre los nuevos ERTEs (RD-Ley 30/2020)

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Resolvemos 10 FAQs que hemos recibido estos días sobre los “nuevos ERTEs” (RD-Ley 30/2020, de 29 de septiembre):

  1. ¿Los ERTEs FM que ya estuvieran vigentes siguen bonificados?

No. Los ERTEs por fuerza mayor que ya estuvieran vigentes se han prorrogado automáticamente hasta el 31 de enero de 2020, pero ya no se beneficiarán de exoneraciones.

Únicamente tendrán derecho a las exoneraciones las empresas de sectores especialmente afectados por la Covid-19 (CNAEs en el Anexo del RDLey 30/2020 o aplicación del concepto cadena de valor).

Pinche aquí para ampliar información.

2. ¿Qué se entiende por “cadena de valor” a efectos de poder beneficiarse de las exoneraciones?

Las empresas integrantes de la cadena de valor o bien empresas dependientes de otras empresas que pertenezcan a los sectores con elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad son  éstas:

  • Empresas con un ERTE por fuerza mayor prorrogado cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 incluidos en el Anexo.
  • También aquellas empresas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09.

El plazo para solicitar dicha condición de cadena de valor es del 5 al 19 de octubre de 2020, como ya explicaron en el blog de SINCRO.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/10-faqs-sobre-los-nuevos-ertes-rd-ley-30-2020/

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Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar

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Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.

Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.

Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.

Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-despido-nulo-garantia-indemnidad/

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Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?

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En Sincro.com.esexplicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).

Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).

Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/

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El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero

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Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19

En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.

¿Qué es el PLAN MECUIDA?

Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020,  que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.

La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.

Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/

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No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)

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Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.

El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/

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ERTEs por Covid-19: ¿Qué están sentenciando los tribunales? 7 sentencias clave

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ERTEs por Covid-19: Como ya se preveía (y anticiparon en el blog de SINCRO.com) la conflictividad en torno a los ERTEs por Covid-19 iba a ser alta y algunos terminarían en los tribunales.

Ya han analizado en su blog múltiples sentencias. Aquí recopilan 7 de ellas:

1. Preferencia del teletrabajo frente a los ERTEs

El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.

Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).

La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.

2. Posibilidad de incluir a los representantes dentro del ERTEs

Como ya han sentenciado varios tribunales, hay que respetar la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, pero ese derecho no es absoluto.

Eso significa que si la empresa justifica los motivos de su inclusión es perfectamente lícito incluir a los representantes dentro del ERTE por fuerza mayor (entre otras, sent. del JS n.º 11 de Valencia, de 2 de junio de 2020 y JS n.º 7 de Valencia de 8 de junio de 2020).

Lo mismo se aplica en el caso de ERTEs ETOP por Covid19 (es lícito incluir a la mayoría de representantes en el ERTE), tal y como ha sentenciado el JS nº 2 de Burgos de 1 de junio de 2020)

Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/sentencias-ertes-covid19/

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