Laboral

Negociación colectiva | Reforma Laboral

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Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la regulación de la concurrencia de convenios colectivos.

IV. Negociación colectiva

A. Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa

B. Vuelta a la ultraactividad de los convenios

IV. Negociación colectiva

A. Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa.

Con vigencia desde el 31-12-2021 se modifica la regulación de la concurrencia de convenios colectivos. Se establece que la regulación de las condiciones de los convenios de empresa no tendrá prioridad sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Continúa en: http://elderecho.com/negociacion-colectiva-reforma-laboral

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A las empresas de 50 a 100 trabajadores les quedan solo 2 meses de plazo para aprobar su Plan de Igualdad

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El tiempo corre y a las empresas de 50 a 100 empleados solo les quedan dos meses de plazo (en concreto, hasta el 7 de marzo de 2022) para aprobar su Plan de Igualdad en virtud del calendario progresivo que se estableció en el RDLey 6/2019.

Fin del calendario progresivo en Planes de Igualdad

En concreto, el art. 1 del RDLey 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, estableció este calendario que iba haciendo extensiva la obligación de elaborar e implantar el Plan de Igualdad (se añade la Disposición Transitoria Décima a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo):

  • Empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 contaban con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el día 7 de marzo de 2020).
  • Empresas de más de 100 y hasta 150 trabajadores tuvieron dos años para la aprobación del plan de igualdad (es decir, hasta el 7 de marzo de 2021).
  • Empresas de 50 a 100 trabajadores disponían de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (es decir, el plazo para aprobar el plan de igualdad expira el próximo 7 de marzo de 2022).

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/plan-de-igualdad-empresas-de-50-empleados/

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Aspectos legales de la contratación

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De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Por lo tanto, objeto del contrato de trabajo es una prestación de servicios, que constituye la obligación principal del trabajador.

Contenido del contrato de trabajo

El contenido del contrato de trabajo se encuentra constituido por las obligaciones recíprocas de cada una de las partes. Esas obligaciones vienen constituidas sustancialmente por la prestación laboral (por lo que se refiere al trabajador) y por la prestación salarial (por lo que se refiere al empresario).

La mayor parte de su contenido viene impuesto por las normas estatales y por los convenios colectivos, de tal forma que el espacio que tienen las partes individuales para regular condiciones de trabajo es escaso. La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de cuatro aspectos que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo:

  1. Las funciones a desarrollar por el trabajador (el qué).
  2. El lugar de trabajo (el dónde).
  3. El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
  4. El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).

El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional, con el que se cumple con la ineludible necesidad de una especificación inicial del objeto del contrato de trabajo.

Efectos del sistema de clasificación profesional

  • Determinar las tareas o funciones a realizar por el trabajador.
  • Determinar el salario a percibir

El grupo o nivel tienen que corresponderse con la función que realmente se haya de desempeñar. 

Capacidad para contratar como trabajador y capacidad para trabajar

Existen límites a la capacidad del trabajador para celebrar un contrato de trabajo por su edad o  nacionalidad:

  • La capacidad para contratar en función de la edad.

Mayores de 18 y mayores de emancipados. Mayores de 16 e inhabilitados con consentimiento de sus custodios.

  • La capacidad para contratar en función de la nacionalidad.
  • El permiso de trabajo. La diferencia de trato de los extranjeros no comunitarios se plasma en la exigencia de autorización para trabajar (además de regularidad en la entrada, estancia y residencia). 
  • Libertad de circulación de trabajadores en la UE.

En cuanto a la capacidad para trabajar, aunque un trabajador tenga capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo, determinados empleos pueden estarle prohibidos por diferentes razones.  

  • Por razón de la edad. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años (art. 6.1 ET). 

Además, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos (que es el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) ni aquellos trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.

Trabajo asalariado. Criterios de calificación

De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Caracteres propios:

  • Voluntariedad: es la contraposición del trabajo esclavista o forzoso de otras épocas. 
  • Carácter personalísimo, pues los servicios han de ser prestados de manera personal e instransferible.
  • Retribución. El trabajo debe ser retribuido mediante el salario. 
  • Dependencia. Entendida como integración en el ámbito de organización y dirección del empleador. 
  • Ajenidad. Viene determinada por la concurrencia de las siguientes notas: la titularidad de los medios de producción corresponde al empresario y el trabajador no resulta afectado por beneficios ni riesgos de la empresa, puesto que siempre tendrá garantizado un salario.

Formalización del contrato

La forma es el medio utilizado por las partes para exteriorizar su consentimiento. Existe en Derecho del Trabajo el principio de libertad de forma que viene recogido en el art. 8.1 ET. Debe constar por escrito los contratos:

  • Cuando así lo exija una disposición legal.
  • Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

En todos estos casos, si se incumpliera la forma escrita, el contrato sigue siendo válido, pero se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, pudiendo romperse esta presunción mediante la prueba del vínculo temporal de la relación o del carácter parcial de la jornada.

El período de prueba

Se regula en el art. 14 ET y permite, durante un tiempo determinado, la experimentación de las prestaciones respectivas de las partes en la relación individual del trabajo, mediante la suspensión, al menos parcial, de las restricciones legales a la facultad de extinción unilateral del contrato de trabajo.

  • Es una cláusula facultativa,.
  • Su objeto es el conocimiento por las partes de sus características personales y profesionales.
  • Forma: Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
  • Momento: Debe suscribirse al inicio de la relación laboral.
  • Duración: Salvo que el CC disponga otra cosa, la duración del período de prueba será:
  • de 6 meses máximos para trabajadores técnicos titulados
  • de 2 meses máximos para el resto de trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en las que podría alcanzar los 3 meses como máximo.
  • Para trabajadores contratados bajo el contrato para emprendedores el tiempo máximo del período de prueba será de un año.

El cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo. Se suspenderá el cómputo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, siempre que medie acuerdo expreso, aunque no necesariamente escrito, de las partes en este sentido ya sea en el momento de establecerse el período de prueba como en un momento posterior.

Contenido: Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra trabajando a prueba, tendrá los mismos derechos que le correspondan a un trabajador de plantilla de la empresa de su categoría profesional o puesto de trabajo, incluyendo el alta en Seguridad Social. 

El libre desistimiento del empresario. Si el empleador decide no consolidar el contrato por no haber superado el trabajador satisfactoriamente el objeto de prueba, podrá hacerlo sin necesidad motivación expresa, ni de indemnizarle (salvo que se prevea en convenio o lo hubieran pactado las partes), ni de preavisarle ni de alegar justa causa. No obstante, el empresario debe basarse en razones objetivas de no superar las tareas objeto de prueba y no en base a razones subjetivas o personales o en motivos discriminatorios. El desistimiento tiene que ejercitarse estando vigente el período de prueba, pues una vez terminado el contrato se convierte en definitivo.

La autonomía de la voluntad de las partes y sus límites

La autonomía individual representa la facultad de los sujetos privados de autorregular sus relaciones jurídicas. En derecho del trabajo, por tanto, supone la facultad e empresario y trabajador de regular el contenido de la relación laboral estableciendo condiciones de trabajo.

El fundamento común de la autonomía individual se encuentra con carácter general regulado en el Art. 1255 del código civil y con carácter específico en el art. 3.1 c) del ET cuando se indica que los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contarías a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

La relación entre las normas laborales y la autonomía individual viene regida por dos principios;

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Ratificada la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por bajo rendimiento y por saltarse el protocolo de teletrabajo

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Ratificada la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por saltarse las normas (protocolo de actuación) en materia de teletrabajo establecidas por la compañía y por bajo rendimiento (dejación de funciones) en teletrabajo (sent. del TSJ de Madrid de 20 de octubre de 2021)

El TSJ desestima el recurso interpuesto por el trabajador y ratifica la declaración de procedencia del despido (entre otros hechos, el trabajador se fue a una segunda residencia, incumpliendo las normas sobre teletrabajo existentes en la compañía, mostrar un rendimiento muy bajo y dejación de funciones en teletrabajo).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-disciplinario-saltarse-normas-de-teletrabajo/

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La contrarreforma laboral: de la miseria a la nada

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La Reforma del PP de 2012 fue el instrumento fundamental de estabilización de la economía tras la crisis iniciada en 2008, que se efectuó sobre la base de cargar la factura sobre las espaldas de los trabajadores que fueron quienes finalmente la pagaron efectivamente. Despidos masivos, desempleo a niveles desconocidos a la fecha, extensión de la pobreza incluso entre los ocupados, reducción drástica del  Estado social, mengua de derechos y un volumen de créditos que jamás cobraron ni cobrarán. Buena parte de los activos ficticios  creados especulativamente se cancelaron a expensas de las deudas con los trabajadores. Nadie nos dará la cifra pero nos podríamos hacer una ligera idea teniendo en cuenta la diferencia entre las deudas declaradas por los Tribunales españoles a favor de los trabajadores y lo que estos cobraron finalmente de los empresarios y el Fondo de Garantía Salarial. Una deuda oficialmente constatada que se apuntó en una barra de hielo. A eso habría que sumar los créditos no reclamados, y los incobrados por los funcionarios, por los autónomos y por las pequeñas empresas.

Continúa en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/actualidad/contrarreforma-laboral-miseria-nada/20211225193222193923.html

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El teletrabajo se «juega» ya en los tribunales: 10 sentencias que conviene conocer

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El teletrabajo, como ya explicaron en SINCROGO.com desde el principio (en primer lugar, RDLey de Trabajo a distancia y, posteriormente, la Ley de Trabajo a Distancia, Ley 10/2021, que es prácticamente un «calco» del RDLey) iba a desembocar en múltiples conflictos en la jurisdicción social dada la ambigüedad y falta de claridad de la norma.

Pues bien, ahora recopilan estas 10 sentencias que han ido analizando en su blog sobre distintos aspectos en torno al teletrabajo (despido, compensación de gastos, vuelta a la presencialidad, petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores…).

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-teletrabajo-se-juega-ya-en-los-tribunales-10-sentencias-que-conviene-conocer/

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La falta de chips ya destruye puestos de trabajo en la industria del automóvil

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Los retrasos en la llegada de semiconductores a las fábricas se agravan y alcanzan hasta las 25 semanas

Casi 40.000 empleados de las factorías de Volkswagen, Stellantis, Renault, Ford y Mercedes en España están a la expectativa de lo que sucede en el mercado mundial de los semiconductores. De la llegada de estos pequeños componentes electrónicos depende que las líneas de producción en las que trabajan puedan mantener la actividad y ellos librarse de los ERTE que penden sobre sus cabezas. En lo que va de año se han producido en torno a medio millón de vehículos menos que en el mismo periodo de 2019 (un 25% menos), cuando no había estallado todavía la pandemia. Y todo ese terremoto en la cadena de producción se está trasladando a sus proveedores.

“El problema de los semiconductores es que, tras agotar las medidas de flexibilidad que había en los convenios, se está trasladando ya a destrucción de empleo, porque las empresas están empezando a no renovar los contratos eventuales”, señala la secretaria general de Industria de CC OO, Garbiñe Espejo. Y, como advierte el profesor de EADA Juan José Montiel, la afectación continúa durante este cuarto trimestre: “Las vamos a seguir pasando canutas por el efecto látigo que está provocando el desajuste entre la demanda y la oferta de microchips, que se irá ajustando con el tiempo”, sostiene. El tiempo de espera ha pasado de situarse en una horquilla de entre cuatro y ocho semanas hace un año a otro de entre 15 y 25 semanas ahora.

Continúa en: http://elpais.com/economia/2021-11-20/la-falta-de-chips-ya-destruye-puestos-de-trabajo-en-la-industria-del-automovil.html

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