Laboral

Campaña de CGT por el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid

Posted on Updated on

CGT Metal Madrid comienza una campaña para la negociación del Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid con tres objetivos claros:

  1. Formar a las personas trabajadoras en sus derechos laborales.
  2. Crear una plataforma para recoger propuestas para el nuevo convenio.
  3. Conseguir un proceso de negociación con transparencia.
Nuestro Grupo de Telegram para esta campaña:
CC Industria del Metal (Campaña CGT)

¿Qué es un Convenio Colectivo?

El Convenio Colectivo refleja los acuerdos suscritos entre patronal y trabajadores para definir cuáles van a ser las condiciones laborales y las obligaciones a las que se comprometen ambos. Por tanto es uno de los documentos más importantes en la relación laboral. Dentro de los Convenios Colectivos están los Sectoriales que funcionan como una especie de acuerdo o contrato a gran escala, que llega a vincular a las empresas comunes de un ámbito de trabajo. 

¿Para qué sirve el Convenio Colectivo del Metal de Madrid?

Si eres trabajador del sector del Metal en Madrid te aplica el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid. Este Convenio tiene ciertas particularidades que son dependientes del sector al que se dirige desde el punto de vista funcional y sobre todo en relación con la correlación de fuerzas en su negociación regulando todos los aspectos importantes en la relación de trabajo.

¿A quién afecta el Convenio Colectivo del Metal de Madrid?

El Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid del 2020tiene fuerza normativa y obliga la totalidad de las empresas y trabajadores/as comprendidos dentro de su ámbito de aplicación” (en la Comunidad de Madrid y con los CNAEs que se listan). 

Dentro del ámbito de este Convenio Colectivo hay más de 10.000 empresas y de 70.000 personas empleadas. El tamaño medio de las empresas en nuestro sector es de 8 trabajadores. De estas empresas solo unas 825 tienen representación. Entre estas, hay grandes empresas que cuentan con un Convenio Colectivo propio donde establecen algunas diferencias con el Convenio Sectorial. 

¿Quién lo negocia?

El Convenio es negociado en exclusiva por CCOO/UGT que cuentan con el 87% de los 2.800 representantes en el sector y desarrollan estas negociaciones con completa opacidad. 

CGT es el tercer sindicato en representatividad con algo más del 3%, pero es necesario tener más del 10% de los representantes para poder participar en la negociación.  Nos encontramos en la necesidad de hacer un llamamiento a todos los trabajadores afectados para exigir una negociación transparente de este Convenio Colectivo y contribuir a la negociación para que las necesidades de todos los trabajadores sean consideradas en la mesa de negociación. 

¿Por qué una campaña de CGT sobre el Convenio de la industria del Metal?

El convenio sectorial provincial regula tus condiciones laborales o son la base para los convenios de empresa. El último Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid era de aplicación hasta el 31 de diciembre del año 2020. La negociación que ha comenzado el 24 de marzo regulará las condiciones de nuestro colectivo por los próximos años.  

¿Cómo puedes participar en esta campaña?

  • Infórmate sobre el Convenio Colectivo del Metal (son tus derechos). Síguenos en Telegram: CC Industria del Metal (Campaña CGT).
  • Difunde nuestro mensaje; cuantos más seamos más nos haremos oír.
  • Participa identificando qué temas son prioritarios para ti en el Convenio y haciendo tus propuestas en nuestro grupo de Telegram.
  • Movilízate en las acciones que convoquemos para defender nuestras propuestas.
  • Afiliate con nosotros, juntos podremos defender los derechos de todos.

Compártelo

Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de hacer un registro salarial por sexos, según los gestores

Posted on Updated on

Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de tener un registro salarial desglosado por sexos y apenas el 23% está preparada para aportar la información requerida en el mismo, según el último barómetro de los Gestores Administrativos, realizado entre los días 9 y 13 de abril.

Todas las empresas están obligadas desde el pasado miércoles, 14 de abril, a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La norma sobre igualdad salarial se aprobó en octubre del año pasado para su entrada el 14 de abril. Tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.

Continúa en: http://elderecho.com/solo-un-tercio-de-las-pymes-conoce-su-obligacion-de-hacer-un-registro-salarial-por-sexos-segun-los-gestores

Compártelo

Registro salarial: Ya disponible la herramienta retributiva del Ministerio IR!

Posted on Updated on

Registro salarial: El 15 de abril, el Ministerio de Trabajo presentó la herramienta retributiva (gratuita) IR! para ayudar a las empresas a cumplir con lo dispuesto en el RD 902/2020 (registro retributivo).

¿Es obligatorio utilizar esta herramienta?

No. Las empresas no tienen por qué utilizar obligatoriamente la herramienta para realizar el registro retributivo.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre:

“el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”.

Es decir, “podrá” significa que es orientativo; no preceptivo.

¿Qué incorpora la herramienta?
Esta Herramienta incorpora, por tanto, un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020 y el art. 28.2 del ET.

La herramienta ha sido acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/registro-salarial-ya-disponible-la-herramienta-retributiva-del-ministerio-ir/

Compártelo

En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Posted on Updated on

A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.

Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.

El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/vigor-reglamento-sobre-igualdad-retributiva-entre-mujeres-hombres-30547

Compártelo

Finalización del plazo para adaptar el registro retributivo de las empresas

Posted on Updated on

Este 14 de abril finaliza el plazo para cumplir con la obligación de implementar el registro retributivo establecida por el RD 902/2020. La norma obliga a las empresas a elaborar un registro en el que esté incluida toda su plantilla y que consiste en elaborar un listado con la media por concepto salarial y grupo profesional desglosado entre hombres y mujeres. Además, obliga a las empresas que elaboren planes de igualdad a incluir una auditoría retributiva.

El Real Decreto incluye un conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación la norma establece que las empresas y convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva con el objeto de identificar discriminaciones, directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo.

Continúa en: http://elderecho.com/finalizacion-del-plazo-para-adaptar-el-registro-retributivo-de-las-empresas

Compártelo

La subida salarial pactada en convenio cerró marzo con una subida del 1,58%, por encima del IPC

Posted on Updated on

Los salarios pactados en convenio subieron de media en marzo un 1,58%, por encima de lo registrado a principios de año (+1,44%), frente a un IPC del 1,3%, según datos extraídos de la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Este incremento salarial está por debajo de las directrices marcadas en el Acuerdo Interconfederal para el Empleo y Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2% más un punto porcentual ligado a conceptos como la productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral. Este AENC, que tenía vigencia hasta el año pasado, en estos momentos se encuentra a la espera de que los sindicatos y la patronal decidan renovarlo.

Continúa en: http://elderecho.com/la-subida-salarial-pactada-en-convenio-cerro-marzo-con-una-subida-del-158-por-encima-del-ipc

Compártelo

Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual

Posted on Updated on

Díaz anuncia que los ERTE seguirán después del 31 de mayo con una fórmula “similar” a la actual

La vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha anunciado este jueves que los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) continuarán a partir del 31 de mayo “en una fórmula similar a la actual”. Así lo ha señalado la titular de Trabajo en la clausura de los VII Premios Cepyme, donde ha apuntado que “en breve” se abrirá la negociación en el seno de la comisión tripartita. “Los asalariados de pymes han sido los principales beneficiarios de l …

Leer más: https://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-diaz-anuncia-erte-seguiran-despues-31-mayo-formula-similar-actual-20210408131515.html?utm_source=boletin&utm_medium=email&utm_campaign=usuariosboletin

Compártelo

[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?

Posted on Updated on

Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.

El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.

Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/

Compártelo

Los 12 engaños preferidos de las empresas al despedir al trabajador

Posted on Updated on

¿Qué tipo de irregularidades puede intentar el empresario durante el despido?. Si las conoces, podrás evitarlas.

El despido es una de las causas más frecuentes de litigios laborales.

En este artículo relatamos cuáles son las irregularidades más habituales que llevan a cabo algunos empresarios. En estos tiempos de crisis, más que nunca, es imprescindible que el trabajador conozca sus derechos.

Continúa en: http://loentiendo.com/enganos-habituales-en-los-despidos/

Compártelo

En 2020 las muertes por accidente laboral se elevaron a 708

Posted on Updated on

El número total de fallecidos por accidente laboral aumentó casi un 2% respecto al año anterior. Se redujeron los accidentes mortales en itinere, pero aumentaron los producidos durante la jornada laboral.

Los datos que presenta el informe de Estadística de accidentes de trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, elevan hasta 708 las muertes por accidente laboral que se produjeron a lo largo de 2020

Respecto a 2019, en 2020 los accidentes con baja durante la jornada laboral fueron 428.474, de los cuales 3.505 accidentes fueron graves y 595 accidentes fueron mortales. Comparando estos datos con los del mismo periodo del año
anterior, se produjeron 702 accidentes graves menos y 53 accidentes mortales más. De los 595 accidentes mortales producidos en jornada de trabajo, 528 correspondían a trabajadores asalariados y 67 por cuenta propia.

En lo que se refiere a los accidentes con baja in itinere, 802 accidentes fueron graves y 113 accidentes fueron mortales. Respecto a 2019, se produjeron 236 accidentes graves menos y 40 accidentes mortales menos.

Continúa en: http://loentiendo.com/accidentes-de-trabajo/

Compártelo