Derecho Laboral
Descanso semanal y festivos
La práctica empresarial de hacer coincidir el descanso semanal del trabajador con alguno de los 14 festivos anuales no se ajusta a derecho. Los trabajadores afectados tienen derecho al disfrute de sus descansos semanales sin solaparse con festivos laborales (TS 9-7-24)
Juzgado competente en conflictos entre teletrabajador y empresa
El juzgado competente para resolver los conflictos entre empresa y teletrabajador, en caso de modalidad híbrida (parte presencial en el centro de trabajo y parte en remoto) es, por regla general, el elegido por el trabajador entre el de su domicilio, el del contrato y el del domicilio del demandado.
Eliminadas en pleno agosto dos de las causas de nulidad automática del despido (dentro de la Ley de Paridad)
La «Ley de Paridad» aún no ha entrado en vigor pero cuando lo haga supondrá la eliminación de dos de las causas de nulidad objetiva o automática de los despidos (tanto objetivos como disciplinarios. Te lo explicamos:
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres entrará en vigor el próximo 22 de agosto de 2024. Entre los cambios, la modificación de varios artículos del ET; entre ellos el que regula la nulidad objetiva o automática del despido (tanto objetivo como disciplinario).
La Disposición final novena establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, se modifica:
Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET (despido por causas objetivas), que queda redactada como sigue:
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
Nuevo convenio especial para hacer prácticas
Si hay empleados que antes de entrar en la empresa fueron becarios, pueden suscribir un convenio especial.
Desde el pasado 1 de enero de 2024, los becarios deben ser dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de si dichas prácticas son retribuidas o no.
Como hasta esa fecha las prácticas no retribuidas no cotizaban, el Gobierno ha creado un nuevo convenio especial con la Seguridad Social para que las personas que realizaron dichas prácticas no retribuidas puedan computar esos períodos como cotizados, hasta un máximo de 1.825 días.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevo-convenio-especial-para-hacer-practicas/
Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia
Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).
«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/
Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales
Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).
Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»
Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/
Abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo
La Inspección de Trabajo va a iniciar una campaña para controlar que las empresas utilizan correctamente la figura del período de prueba.
Períodos de prueba y campaña de la Inspección
La Inspección de Trabajo ha anunciado que actuará contra posibles abusos en el período de prueba de los contratos de trabajo.
El período de prueba sirve para comprobar la idoneidad de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Así, si la empresa no está satisfecha con el rendimiento del trabajador dentro de dicho período, podrá rescindir el contrato de forma unilateral, sin pagar indemnización, sin tener que especificar ninguna causa y sin tener que seguir ninguna formalidad. La duración máxima del período de prueba en un contrato de trabajo es la que fije su convenio colectivo. Si el convenio no regula esta materia:
- La duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
- Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.
- Si se firma un contrato temporal por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo si el convenio amplía dicho límite.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/abusos-en-el-periodo-de-prueba-de-los-contratos-de-trabajo/
Ley 15/2022: Despido improcedente (no nulo) porque existía una causa que destruye el indicio de discriminación por enfermedad
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por enfermedad. En este caso se declara improcedente el despido pero se descarta la nulidad porque la empresa sí aporta la existencia de una causa que destruye el inicio de discriminación (STSJ del País Vasco de 6 de febrero 2024).
La empresa despidió a un trabajador de baja por IT por actividades incompatibles con la baja. Aunque el TSJ entiende que dichas actividades no revisten la gravedad como para justificar el despido, descarta la nulidad al entender que la empresa sí ha aportado una razón que destruye el indicio de discriminación
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ley-15-2022-despido-improcedente-no-nulo-porque-existia-una-causa-que-destruye-el-indicio-de-discriminacion-por-enfermedad/
Se mantienen los dos días más por desplazamiento en el permiso por fallecimiento de familiares
Los dos días de más por desplazamiento se mantienen para el permiso por fallecimiento de familiares.
Permiso por fallecimiento de familiares
Los trabajadores tienen, entre otros, los siguientes derechos:
Cinco días de permiso en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, o de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera del cuidado efectivo de aquélla.
Dos días de permiso por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.