Derecho Laboral

BBVA tendrá que eliminar la autorización del jefe para que las horas extra sean de trabajo

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La Audiencia Nacional obliga al banco a modificar la aplicación para el registro horario porque no puede reservarse la facultad de autorizar a posteriori dicho apunte

BBVA tendrá que modificar su sistema de registro de jornada y eliminar de la herramienta informática el requisito de la autorización posterior del responsable superior para que la hora autodeclarada por el trabajador conste como trabajo efectivo. Así lo ha establecido en una reciente sentencia la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que dan la razón parcialmente al sindicato CGT que denunció la invalidez del sistema. Asimismo, el tribunal ordena al banco a incluir en los informes mensuales que envía a los representantes legales de los trabajadores los datos identificativos necesarios para poder controlar el cumplimiento de la normativa laboral.

Continúa en: https://cincodias.elpais.com/cincodias/2022/05/17/legal/1652799037_665292.html

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La SS aclara cómo aplicar la bonificación en los contratos por sustitución (incluyendo los 15 días previos)

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La Reforma Laboral incluye como una de sus grandes novedades la posibilidad de formalizar el contrato de sustitución (por ejemplo, en caso de baja por maternidad) desde 15 antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

En concreto se establece (nueva redacción del art. 15.3 del ET):

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/bonificacion-por-sustitucion-tambien-15-dias-previos/

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El TUE dice que los trabajadores vía ETT deben tener las mismas vacaciones y pagas extra que los contratados

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado este jueves que los empleados contratados a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) deben tener “por lo menos” la misma compensación en días de vacaciones anuales retribuídos y de la paga extraordinaria de vacaciones que si ocuparan ese puesto en la empresa usuaria. En su sentencia, el alto tribunal europeo ha indicado que los trabajadores “cedidos por empresas de trabajo temporal” deben disfrutar de condiciones

Leer más: https://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-tue-dice-trabajadores-via-ett-deben-tener-mismas-vacaciones-pagas-extra-contratados-20220512125435.html

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Se reconoce el derecho a permiso por registrarse como pareja de hecho a pesar de que el convenio colectivo no lo recoja

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El TSJ de Murcia entiende que una pareja de hecho, legalmente constituida, debe tener los mismos beneficios administrativos y jurídicos que en caso de matrimonio.

l TSJMU ha reconocido el derecho a disfrutar de permiso o licencia establecido en el convenio colectivo, en las mismas condiciones que un matrimonio y condena a la entidad empleadora a pasar por tal declaración, o, en su caso, al abono de una cantidad sustitutoria equivalente al salario de dichos días.

Para la Sala de lo Social, la Ley 7/2018, de 3 de julio, de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia y la Ordenanza del Ayuntamiento de Yecla, «en armonía con la normativa constitucional», declaran que «la pareja de hecho, legalmente constituida, debe mantener los mismos beneficios administrativos y jurídicos que el matrimonio».

La normativa da a las parejas de hecho la misma consideración jurídica y administrativa que da a los matrimonios

El recurso interpuesto por una trabajadora manifestaba que «dicha normativa da a las parejas de hecho la misma consideración jurídica y administrativa que da a los matrimonios, equiparando ambas instituciones» a pesar de que el convenio colectivo aplicable, anterior a la legislación autonómica y municipal aplicable, no lo recoja expresamente.

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/reconoce-derecho-permiso-registrarse-pareja-pesar-convenio-colectivo-no-recoja-31634

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Ratificada la declaración de procedencia del despido de un trabajador (conductor de camión) que se negó a realizar un desplazamiento

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El TSJ de Castilla y León ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador (conductor de camiones) por desobediencia. El trabajador se negó a efectuar un desplazamiento. Razona el TSJ que la empresa ha acreditado el perjuicio ocasionado derivado de la negativa (sent. del TSJ de Castilla y León de 18 de marzo de 2022).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-declaracion-de-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-conductor-de-camion-que-se-nego-a-realizar-un-desplazamiento/

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Reducción y adaptación de jornada

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A partir del RDL 6/2019 es posible elegir entre reducir y adaptar la jornada a las necesidades de conciliación.  La reducción es un derecho absoluto, mientras que la adaptación es un derecho de solicitud y la empresa podrá denegarlo justificando su decisión.

Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de guarda legal o cuidado de un menor de doce años o bien de una persona dependiente mayor, entre otras causas, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo un mínimo de un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del salario, pero las bases de cotización permanecerán como si se estuviera trabajando la jornada completa. Se puede obtener si se cumplen los requisitos. Se puede elegir el horario de trabajo dentro del que presta sus servicios, limitado por los horarios de apertura y cierre. 

La adaptación de la jornada puede solicitarse en cuanto a su duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia. Se evita la reducción de salario. No podrás elegir el tipo de modificación que haces de la jornada y tendrás que negociarlo con la empresa. La empresa no tiene la obligación de conceder la modificación de la jornada, pero sí que tendrá que argumentar en caso de que se la deniegue y proponer una alternativa. 

Las solicitudes deben hacerse preferiblemente por escrito. La reducción de jornada se debe solicitar con un mínimo de quince días de antelación incluyendo el número de horas que se quieren hacer y el horario. La solicitud de adaptación abre un periodo de negociación durante un tiempo máximo de treinta días. 

Más detalles en la consulta.

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Acoso laboral y teletrabajo

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El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre las personas trabajadoras.

El teletrabajo y la exposición social que generan las redes sociales y aplicaciones de comunicación, dan nuevas oportunidades al acosador.

El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre un trabajador o grupo de trabajadores con el objetivo de generar un daño. Esta presión puede ser generada por una única persona, por un grupo de personas o por una organización, y se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo (en torno a los 6 meses con una frecuencia semanal).

Las tecnologías han generado cambios profundos en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo que también han afectado a las formas de ejercer el acoso. Con el teletrabajo ha quedado demostrado que las situaciones de acoso laboral se pueden manifestar y producir independientemente al tipo de ubicación. Estas nuevas formas de ejercer presión laboral deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. Podemos actuar de dos formas:

  • Por parte del trabajador: Comunicar agresión por parte de un compañero o un superior. No debemos sentirnos culpables.
  • Por parte de la empresa: Definir claramente las funciones y responsabilidades de cada persona.

En el Sindicato tenemos disponible un curso sobre acoso laboral que puede ser de utilidad para gestionar estos casos aunque sea complicado probarlo.

Algunos ejemplos de actitudes de acoso son:

  • Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección.
  • Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.
  • Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.
  • Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.
  • Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas o tareas fuera de los horarios establecidos.
  • Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.

Existen varias herramientas que pueden ser utilizadas como la cultura organizacional, las evaluaciones psicosociales o la creación de comités de acoso laboral (como mecanismo de la denuncia y control del acoso). Estos últimos pueden ser una extensión de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo que son obligatorios en las empresas. 

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La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo

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La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.

La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.

En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581

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Fin de las mascarillas en interiores: ¿y en centros de trabajo?: la evaluación de riesgos será determinante

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Tal y como estaba previsto, hoy (20 de abril) se ha publicado en BOE el RD por el que se establece el fin (salvo excepciones) de las mascarillas en interiores. Ahora bien, ¿qué sucede en las empresas y centros de trabajo? A grandes rasgos, que se fía prácticamente todo a la evaluación de riesgos, por lo que podría haber conflictividad en los tribunales.

Conoce lo que indica el RD en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/fin-de-las-mascarillas-en-interiores-y-en-centros-de-trabajo-la-evaluacion-de-riesgos-sera-determinante/

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La Audiencia Nacional determina que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo

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La Audiencia Nacional ha venido a determinar que la empresa debe hacer frente a los gastos por teletrabajo y, en caso de no resarcirse, el trabajador podrá instar la resolución de su contrato por incumplimiento grave del empresario y ser indemnizado por ello.

La Audiencia Nacional, ante la impugnación realizada por los representantes legales de los trabajadores de un acuerdo para la aprobación de un contrato tipo de trabajo a distancia, ha expuesto una serie de cuestiones sumamente relevantes sobre las obligaciones del empresario en cuestiones de trabajo a distancia o teletrabajo.

En concreto, es la reciente sentencia 44/2022, de 22 de marzo, ECLI:ES:AN:2022:1131, la que realiza una serie de precisiones que pasamos a desarrollar.

La normativa de aplicación a los acuerdos de trabajo a distancia

Parte la Audiencia Nacional de dejar clara cual es la normativa de aplicación a este tipo de acuerdos al establecer en su fundamento jurídico cuarto que:

«Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/an-determina-empresa-debe-frente-gastos-teletrabajo-31581

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