Derecho Laboral

Aplicar el registro horario no puede justificar modificación de jornada

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El TSJ Galicia declara nula la decisión empresarial de eliminar el horario reducido los días 24 y 31 de diciembre tras la implantación del registro de jornada. El que la reducción horaria no esté prevista en los acuerdos colectivos y que haya sido autorizada por personas no competentes para ello no impide que se trate de una condición más beneficiosa.

Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable.

Continúa en: http://elderecho.com/aplicar-el-registro-horario-no-puede-justificar-modificacion-de-jornada

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Vacaciones retribuidas por imposibilidad de disfrute: ¿cómo tributa su abono?

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Hacienda se ha pronunciado en una Consulta Vinculante muy reciente sobre la tributación de la retribución de las vacaciones por imposibilidad de su disfrute.

El caso concreto planteado

Trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo 2020 y en 2021 hasta la fecha de su jubilación: 21 de febrero. Al no haber disfrutado de sus vacaciones solicita el abono de las mismas.

Imputación temporal en el IRPF a efectos de determinar la retención aplicable.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/vacaciones-retribuidas-por-imposibilidad-de-disfrute-como-tributa-su-abono/

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Horas extras: Es lícita una cláusula que condicione su realización a la previa autorización expresa del manager

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La Audiencia Nacional declara lícita la política sobre horas extras y registro de jornada de una compañía que establece expresamente que “tan sólo en casos excepcionales, y siempre con la aprobación del mánager, podremos exceder el tiempo de trabajo efectivo establecido” (sent. de la AN de 31 de marzo de 2021).

El sindicato demandante entendía que el texto que se incluye en la Guía de registro de jornada de la compañía (el de los excesos de jornada) no ha sido objeto de negociación alguna.

Antes, al contrario, entendía el sindicato que la empresa ha impuesto un sistema que desvirtúa el control de jornada, al señalar que el mánager, es quien tiene la potestad de autorizar estos excesos de jornada (que se producen habitualmente) y, además, es quien debe pactar con la persona afectada, su compensación.

El sindicato entendía que este concepto de exceso de jornada es una herramienta que tiene por objeto no computar este tiempo como hora extraordinaria, contraviniendo la normativa aplicable, según la cual, tendrá tal consideración el tiempo de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo ( art. 35.1 ET)

Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/horas-extras-es-licita-una-clausula-que-condicione-su-realizacion-a-la-previa-autorizacion-expresa-del-manager/

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AN. El plazo de caducidad de 20 días para la presentación de demanda frente a un ERTE por causas ETOP no se suspende ni por la vigencia del estado de alarma ni por la presentación de papeleta de conciliación

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Prescripción y caducidad de acciones. Abengoa. ERTE por causas ETOP. Presentación de demanda de conflicto colectivo 22 días después de la comunicación por la empresa de su decisión final a la comisión representativa y a los trabajadores afectados. Suspensión del plazo de caducidad.

El plazo de caducidad de 20 días recogido en el artículo 59 del ET se extiende igualmente a las decisiones empresariales de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, en virtud del artículo 138.1 de la LRJS, contando a partir del día siguiente a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. Aunque el RDL 16/2020 señale que se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo las demandas que versen sobre suspensiones y reducciones de jornada adoptadas en aplicación de lo previsto en el artículo 23 del RDL 8/2020, y el artículo 156 de la LRJS establezca como requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación.

Continúa en: http://www.laboral-social.com/plazo-caducidad-20-dias-presentacion-demanda-frente-erte-causas-etop-suspende-estado-alarma-presentacion-papeleta-conciliacion.html

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En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres

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A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.

Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.

El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.

Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.

Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/vigor-reglamento-sobre-igualdad-retributiva-entre-mujeres-hombres-30547

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Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?

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Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.

Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.

Una de las dudas que se plantean muchas empresas es  si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/becarios-y-trabajadores-de-etts-computan-como-plantilla-a-efectos-de-la-obligacion-de-tener-un-plan-de-igualdad/

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Registro retributivo: ¿un único registro o uno por cada centro de trabajo?

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Registro retributivo: El próximo 14 de abril entra en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva y son muchas las dudas que tienen las empresas sobre su elaboración.

Una de las dudas que se plantean es si debe realizarse un único registro salarial o bien hay que realizar un registro retributivo por cada uno de los centros de trabajo que tenga la empresa.

Pues bien, conforme a la regulación establecida por el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, el registro retributivo habrá de establecerse para cada empresa y estar referido a toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

En definitiva, de acuerdo, con esto se realizará un único registro para toda la empresa, y no uno por centro de trabajo.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/registro-retributivo-un-unico-registro-o-uno-por-cada-centro-de-trabajo/

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Una nueva ley con medidas Covid19 vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo

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Hoy se ha publicado en el BOE la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19. Vuelve a insistir en la necesidad de potenciar el teletrabajo en las empresas.

La Ley entrará en vigor mañana, 31 de marzo de 2021 (sin perjuicio de lo establecido en el art. 2 respecto al ámbito de aplicación).

Puesto que en principio el estado de alarma culmina el próximo 9 de mayo de 2021, el objetivo de esta ley es seguir regulando una serie de medidas en torno a la Covid-19 (entre ellas, medidas en centros de trabajo).

Una vez finalizada la prórroga del estado de alarma, las medidas contenidas en los capítulos II, III, IV, V, VI y VII y en la disposición adicional quinta de esta Ley se aplicarán en todo el territorio nacional hasta que el Gobierno declare  la finalización de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/una-nueva-ley-con-medidas-covid19-vuelve-a-insistir-en-la-necesidad-de-potenciar-el-teletrabajo/

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¿Se puede pedir excedencia para atender a hijos mayores de 3 años?

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Los hijos mayores de 3 años, y menores de edad, no pueden causar derecho a una excedencia por cuidado de familiares en base a que no pueden valerse por sí mismos, salvo que la razón para atender a su cuidado no sea la edad sino un accidente, enfermedad o discapacidad. Por ello, se deniega la excedencia por cuidado de familiares solicitado para atender a un hijo de 9 años que necesita ayuda escolar para superar el curso.

Una trabajadora solicita excedencia por cuidado de familiares para atender al cuidado de su hijo de 9 años que, según informe del director de su centro escolar, necesita ayuda para superar el curso. La empresa deniega la excedencia por no concurrir las condiciones fijadas en el convenio colectivo, de redacción plenamente coincidente con el art. 46.3 ET. Por ello, la trabajadora solicita excedencia voluntaria y, tras un año en esta situación, solicita el reingreso a lo que la empresa responde que solo dispone de una vacante en otro centro de trabajo y en jornada de 20 horas semanales en horarios rotatorios. Ante esta situación la trabajadora presenta demanda en solicitud de que se reconozca su derecho a la excedencia por cuidado de familiares y que se compute el año en que estuvo en situación de excedencia a efectos de antigüedad, con derecho a la reserva de puesto de trabajo.

Continúa en: http://elderecho.com/se-puede-pedir-excedencia-para-atender-a-hijos-mayores-de-3-anos?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210330_Nwl

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¿Tengo derecho al permiso retribuido por hospitalización si el hospital prohíbe acompañar al familiar enfermo?

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La hospitalización de la persona infectada por el coronavirus o COVID-19 ya no es una situación que nos resulte extraña. Y, desde el punto de vista laboral, la hospitalización de una persona conlleva el derecho del trabajador a tener un permiso retribuido.

El artículo 37.3.b del Estatuto indica que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:

“… Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.”. Dicho permiso sería de cuatro días si se requiere traslado.

En concreto, el Alto Tribunal (en concreto, la STS 11 de marzo 2020, rcud. 193/2018), ha mantenido que dicho permiso son “… situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018)”.

Continúa en: http://elderecho.com/tengo-derecho-al-permiso-retribuido-por-hospitalizacion-si-el-hospital-prohibe-acompanar-al-familiar-enfermo?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210330_Nwl

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