Seguridad y Salud

[Opinión] ¿Por qué es tan difícil probar el acoso laboral?

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Tania Pose, de Aba Abogadas, especialista en Derecho de Familia y Derecho Laboral, explica los pormenores de esta problemática.

El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es definido por los tribunales como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador”.

En otras palabras, para que un tribunal aprecie que una persona está acosada laboralmente tiene que estar sometida a una sistemática y prolongada presión psicológica en el desempeño de su trabajo (se le ningunea, hostiga, amilana, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona). Al atacar su dignidad personal se persigue destruir su comunicación con los demás para que, perturbada su vida laboral, abandone su puesto de trabajo.

En todo caso, para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado de carácter abusivo –por muy reprochable que éste sea-; es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses). Un ejemplo habitual de acoso laboral es la eliminación de funciones o la falta de ocupación efectiva, que puede ocasionar un problema de salud al trabajador.

Continúa en: http://confilegal.com/20210329-opinion-por-que-es-tan-dificil-probar-el-acoso-laboral/

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Covid-19: ¿Seguro que se ha declarado procedente un despido por no desinfectarse las manos?

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¿Seguro que se ha declarado procedente un despido disciplinario por no desinfectarse las manos? Analizamos la sentencia del JS (Sección 4) de Gijón de 4 de noviembre de 2020.

Y ya avanzamos que una cosa son los titulares de prensa y otra muy distinta la realidad de los hechos que sustentan el despido.

En este caso, el juez declara la procedencia del despido disciplinario por la comisión de diversas infracciones de carácter muy grave conforme el art. 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 48.4, 48.3 y 49.3 del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Mensajería.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-no-desinfectarse-las-manos-covid/

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Incumplir la distancia interpersonal de 1,5 m en las empresas se considera infracción grave (ayer en BOE)

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IMPORTANTE¡: Ayer “colaron” en el BOE (dentro del Real Decreto-ley 26/2020, de 7 de julio) diversas medidas en torno a la actuación de las empresas para garantizar la seguridad de los trabajadores tras el Covid-19.

En concreto, en la Disposición final duodécima se establece la modificación del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio.

Se añaden tres nuevos apartados, 4, 5 y 6, al artículo 31 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID19, con la siguiente redacción:

Actas de infracción

(Nuevo apartado 4 del art. 31 del RD-Ley 21/2020)

Se habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras.

Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/distancia-covid-infracciongrave/

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El 25 de junio de 2021 entrará en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo

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Fiji es el segundo país que ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo 2019, después de que Uruguay lo hiciera hiciera el 12 de junio.

Tras el depósito de esta segunda ratificación, el Convenio entrará en vigor el 25 de junio de 2021.

Nazhat Shameem Khan, Embajador y Representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, depositó el instrumento de ratificación ante el Sr. Guy Ryder, Director General de la OIT, en una ceremonia virtual.

“Esta ratificación pone de manifiesto la voluntad del Gobierno, consagrada en la Constitución de Fiji, de fomentar la igualdad, en consonancia con la condición de Fiji de miembro del Consejo de Derechos Humanos.

La ratificación del Convenio núm. 190 demuestra asimismo el destacado objetivo de Fiji de promover eficazmente normas y prácticas idóneas internacionales”, señaló la señora Khan.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/el-25-de-junio-de-2021-entrara-en-vigor-el-convenio-190-de-la-oit-sobre-violencia-y-acoso-en-el-trabajo/

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Covid-19: La AEPD aclara si las empresas pueden tratar la información de trabajadores contagiados

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Covid-19: ¿Pueden los empresarios tratar la información de si las personas trabajadoras están infectadas del coronavirus? Es una de las dudas que ha aclarado la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD).

La AEPD aclara que, de acuerdo con lo establecido en la normativa sanitaria, laboral y, en particular, de prevención de riesgos laborales, las empresas sí podrán tratar, de acuerdo con dicha normativa y con las garantías que establecen, los datos del personal necesarios para garantizar su salud y adoptar las medidas necesarias por las autoridades competentes.

Esto incluye igualmente asegurar el derecho a la protección de la salud del resto del personal y evitar los contagios en el seno de la empresa y/o centros de trabajo que puedan propagar la enfermedad al conjunto de la población.

Continúa en:http://sincro.com.es/blog/actualidaboral/covid-19-la-aepd-aclara-si-las-empresas-pueden-tratar-la-informacion-de-trabajadores-contagiados/

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Vuelta al trabajo tras el Covid-19: la OIT publica orientaciones en materia de salud y seguridad

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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19.

Desde la entidad recuerdan que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales.

Asimismo, recuerdan que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).

Qué dice la Nota Orientativa de la OIT

El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales.

El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.

La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura.

El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro.

Por lo tanto, explican desde la OIT, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/vuelta-al-trabajo-tras-el-covid-19-la-oit-publica-orientaciones-en-materia-de-salud-y-seguridad/

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La OIT publica orientaciones para una vuelta al trabajo que garantice la seguridad y la salud durante la pandemia de la COVID-19

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El enfoque de las políticas de regreso al trabajo debe centrarse en las personas, situar los derechos y las normas internacionales del trabajo en el meollo de las estrategias económicas, sociales y medioambientales, y apuntar a que las directrices de política general estén integradas en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo (SST).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado dos documentos de orientación sobre condiciones seguras y eficaces en la vuelta al trabajo durante la pandemia de la COVID-19.

En la Nota Orientativa se indica que el enfoque de las políticas de regreso al trabajo deben centrarse en lo humano y situar los derechos de las personas como prioridad de las políticas económicas, sociales y medioambientales. El diálogo social –que congrega a las organizaciones de trabajadores y de empleadores– será crucial para generar la confianza y las políticas eficaces necesarias para una vuelta al trabajo segura.

La Nota se basa en documentos de orientación de especialistas de la OIT y en las normas internacionales del trabajo, que proporcionan un marco normativo para generar una vuelta al trabajo segura. El documento insiste en la necesidad de que las directrices de política se integren en los sistemas nacionales de seguridad y salud en el trabajo , pues sientan las bases de un entorno laboral seguro. Por lo tanto, esta Nota puede contribuir a una cultura de mejoras continuas a escala nacional y en esferas tales como la administración, las instituciones, los instrumentos legales y reglamentarios, las inspecciones del trabajo y la recopilación de información.

Los trabajadores deben sentirse seguros en el lugar de trabajo, tanto de los riesgos directamente relacionados con la COVID-19 como de los riesgos indirectos, incluso respecto de cuestiones psicosociales y riesgos ergonómicos ligados a posturas laborales incómodas o en condiciones deficientes al trabajar a distancia, indican las directrices. Deben tener derecho a apartarse de toda situación “sobre la que tengan razones justificadas para creer que presenta un peligro inminente y grave para su vida o su salud”, y “deben ser protegidos contra toda clase de consecuencias indebidas”.

Continúa en: http://www.laboral-social.com/OIT-publica-orientaciones-vuelta-trabajo-garantice-seguridad-salud-durante-pandemia-COVID-19.html

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Derecho a la protección de datos en el ámbito laboral durante la crisis del COVID-19: Legitimidad del tratamiento y cuestiones prácticas

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La crisis sanitaria del Covid-19 suscita múltiples cuestiones relacionadas con la protección de datos en el ámbito laboral, y además lo hace respecto de una categoría de datos especialmente sensibles, como son los datos relativos a la salud. ¿Puede la empresa exigir a su personal que informe si alguno de ellos o sus familiares tienen síntomas compatibles con el Covid-19? ¿Puede la empresa obligar a su personal a someterse a tests de temperatura o de detección? ¿Hasta qué punto puede revelarse información sobre las personas empleadas que han resultado infectadas por el coronavirus, con la finalidad de alertar o prevenir a sus compañeros de trabajo?

El Comité Europeo de Protección de Datos fijó las líneas generales de su posición en relación con el tratamiento de datos personales en el contexto de la crisis sanitaria del Covid-19, en una declaración del pasado 19 de marzo de 2020. En ella deja meridianamente claro que el Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016) y demás normativa de protección de datos no debe per se obstaculizar las medidas que hayan de tomarse en la lucha contra la pandemia del coronavirus. Dicho esto, incluso en estas circunstancias excepcionales, los responsables y encargados del tratamiento deberán garantizar la protección de datos de los interesados, en particular el respeto al tratamiento legal de los datos y a los principios de protección de datos. En el espíritu de esta declaración observamos que ni la protección de datos debería invocarse como excusa para no implementar todas las medidas necesarias y útiles en la lucha contra la pandemia ni, a la inversa, la crisis sanitaria debería utilizarse para sacrificar el derecho de protección de datos, más allá de lo estrictamente necesario. En suma, una llamada a la debida ponderación de los derechos e intereses en conflicto.

Por lo que respecta a la postura de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), resulta de especial interés el informe emitido por su Gabinete Jurídico sobre los tratamientos de datos en relación con el COVID-1 (N/REF: 0017/2020), el comunicado en relación con la toma de temperatura por parte de comercios, centros de trabajo y otros establecimientos, de 30 de abril de 2020, y el documento de preguntas frecuentes.

Continúa en: http://elderecho.com/derecho-la-proteccion-datos-ambito-laboral-la-crisis-del-covid-19-legitimidad-del-tratamiento-cuestiones-practicas

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La AN recuerda que los reconocimientos médicos deben hacerse en jornada y horario laboral

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La Audiencia Nacional ha dictado una reciente sentencia en la que recuerda que los reconocimientos médicos (voluntarios u obligatorios) se tienen que realizar en jornada y horario laboral (sent. de la AN de 2 de marzo de 2020).

El tiempo invertido en realizar el reconocimiento debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo.

Además, deja claro (frente al criterio de la empresa) que en el caso de los vigilantes de seguridad, el reconocimiento médico es obligatorio (no voluntario).

Y esto es así porque frente al derecho a la intimidad, en este caso existe otro interés preponderante: el del resto de trabajadores o de terceras personas, cuya integridad física y salud pueden depender, en no pocas ocasiones, del estado de salud del trabajador vigilante de seguridad o escolta.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/la-an-recuerda-que-los-reconocimientos-medicos-deben-hacerse-en-jornada-y-horario-laboral/

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Covid-19: En los centros de trabajo sólo se realizarán pruebas PCR a casos sospechosos

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Covid-19 y pruebas PCR en empresas. El Ministerio de Sanidad ha actualizado sus «Instrucciones sobre la realización de pruebas diagnósticas para la detección del COVID-19 en el ámbito de las empresas».

Según las nuevas Instrucciones, los servicios de prevención de riesgos laborales que realizan actividades sanitarias deben limitar la utilización de pruebas diagnósticas a los ámbitos de actuación establecidos.

El documento, trabajado y consensuado con las comunidades autónomas, y aprobado por la Ponencia de Salud Laboral, recuerda que las pruebas PCR deben realizarse a todo caso sospechoso de infección en las primeras 24 horas.
El texto, que complementa la «Estrategia de diagnóstico, vigilancia y control en la fase de transición de la pandemia de COVID-19», considera crucial a los servicios de prevención en el ámbito de la empresa.

En este sentido, el documento incide en la importancia de su colaboración con las autoridades sanitarias en la detección precoz de todos los casos compatibles con COVID-19 para controlar la transmisión.

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/covid-19-en-los-centros-de-trabajo-solo-se-realizaran-pruebas-pcr-a-casos-sospechosos/

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