La pluma y la tuerca

Utopía no es una isla – Layla Martinez

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  • Autor: Layla Martinez
  • Editorial: Episkaia
  • Fecha: 2020
  • Páginas: 212

Layla Martínez (Madrid, 1987) es autora de los ensayos Gestación subrogada (Pepitas de calabaza, 2019) y Utopía no es una isla (Episkaia, 2020), así como de relatos y artículos que se han publicado en diversas antologías. Ha traducido ensayo y novela para diferentes sellos editoriales y escribe sobre música en El Salto y sobre series y televisión en La Última Hora. Desde 2014 codirige la editorial independiente Antipersona.

No hay futuro. La amenaza inminente de la crisis climática, el aumento de la desigualdad y el auge de la ultraderecha han convertido el porvenir en una trampa. Pensar en lo que vendrá parece servir solo a la angustia, y la idea de cambiar el mundo es desechada como una ingenuidad. Incluso imaginar resulta difícil.

Esa podría ser la conclusión, a juzgar por los mensajes políticos, culturales y mediáticos que nos llegan cada día. Pero ante otros futuros igualmente oscuros, muchos y muchas decidieron imaginar mundos mejores y trabajar por ellos. En Utopía no es una isla, recupera proyectos utópicos pasados que nos devuelvan la capacidad de imaginar y que nos guíen para construir un futuro en el que merezca la pena vivir.

“Las distopías reflejan nuestras ansiedades colectivas en el marco cultural de la posmodernidad. A diferencia de lo que sucedía en la modernidad, ya no creemos que el futuro esté ligado al progreso y vaya a ser necesariamente mejor. Se ha convertido en algo que nos produce miedo y ansiedad, así que creamos productos culturales que tratan de alertar sobre los riesgos de ir a peor, sobre los peligros que nos esperan a la vuelta de la esquina. Es lógico, pero el efecto combinado ha sido devastador. Los productos culturales reflejan la realidad, pero al hacerlo, también la crean. Imaginar futuros peores nos ha quitado la capacidad de pensar en un porvenir mejor. (…) Esto ha resultado enormemente funcional para el neoliberalismo capitalista, que ha utilizado la producción cultural de distopías a su favor, para mantener el orden actual y evitar los cambios. Si solo imaginamos un futuro peor, el presente nos parecerá admisible y no lucharemos para cambiar las cosas”. 

Este breve pero intenso ensayo, ahonda en los principios ancestrales de nuestras luchas y en la necesidad, acompañada de una gran dosis de optimismo (muy necesaria en estos momentos), de continuar con nuestros propósitos rupturistas y de cambio.

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La brecha de cuidados

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La brecha de cuidados se refiere a la diferente dedicación de mujeres y hombres al cuidado del hogar y las personas.

Esta brecha causa y refuerza otras brechas de género y es necesario afrontar su eliminación.

La brecha de cuidados se refiere a la desigual dedicación de mujeres y hombres al cuidado de la casa y de las personas del hogar (menores, mayores, dependientes, etc) en el marco de las relaciones familiares. Esta brecha de cuidados genera y refuerza otras brechas de género como la salarial y la del tiempo propio disponible. 

Al hablar aquí de cuidados nos referimos a aquellos no pagados y producidos generalmente en el propio hogar (aunque a veces también en el de familiares) desarrollando tareas de reproducción vital, para el bienestar y desarrollo de las personas y para mantener los lazos sociales. Es asimilable a lo que las feministas de los 70 llamarón trabajo reproductivo.

El trabajo de cuidados posee tres dimensiones:

  1. Cuidado ejecutado: Visible y cuantificable.
  2. Organización, planificación y gestión: El que gestiona el funcionamiento de un hogar y del entorno social que es intangible y no cuantificable.
  3. De presencia obligada: La disposición a estar alerta ante potenciales necesidades.

La Encuesta de Empleo de Tiempo (ETT 2010 del INE) muestra que su distribución eds diferente entre mujeres y hombres.

En relación con el cuidado ejecutado, a diferencia del tiempo de trabajo remunerado suele estar regulado por contrato y limitado por Ley, depende del acuerdo (explícito o implícito) de la pareja y de las relaciones de poder en la misma dejando a quién lo ejerce con una completa disponibilidad a las tareas que puedan surgir con consecuencias para el tiempo dedicado a otras actividades. Según esta encuesta los varones dedican una media diaria de 2:32 y las mujeres de 4:29 a el hogar y familia. En hogares con menores de 10 años pasan respectivamente a 3:03 y  5:37.

Según esta encuesta en a las tareas de organización del hogar solo se dedica el 22,2% de las personas (17% varones y 29% mujeres) lo que simplemente indica que para un 87,8% de las personas estas tareas son invisibles.

En cuanto a el tiempo de presencia obligada tendría similitud con el “tiempo de presencia pactada” en el ámbito de las empleadas del hogar. Esto implica abarca en muchas ocasiones todo el tiempo disponible que queda condicionado a posibles demandas.

La brecha de cuidados es una causa principal de la brecha de género que  no se cerrará hasta 2058 y cuesta a España más de 200.000 millones (19% del PIB).

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Hewlett Packard

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HP desempeña un papel clave en la opresión israelí del pueblo palestino. Proporciona tecnología, equipamiento y servicios al Ejército israelí, incluyendo los puestos de control militar y el sistema de tarjetas de identificación que sustentan las políticas de apartheid de Israel y sus restricciones a la libertad de movimiento de la población palestina. 

Hewlett Packard Enterprise, es el contratista principal del sistema de Basilea, un sistema biométrico de control de acceso automatizado utilizado en los puestos de control y el muro de apartheid de Israel. 

Estos puestos de control (checkpoints) fragmentan y segregan los territorios palestinos ocupados y a sus habitantes a través de cercas eléctricas, torres de vigilancia, sensores y barreras de hormigón. El sistema de puestos de control (checkpoints) separa a los trabajadores palestinos de sus empleos, a las familias agricultoras de sus tierras, a las estudiantes de sus escuelas, a los pacientes de los hospitales y a las familias entre sí.

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El negocio de la guerra: La industria militar

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Las guerras, como la mayoría de los conflictos, son creadas y sostenidas por los intereses de unas minorías que controlan los negocios y los Estados. Una de estas minorías es la que se beneficia de los gastos militares. ¿Quienes son?

Los gastos militares aumentaron de 742 B USD en el 2000 a 1.900 B USD en el 2020 ; este gasto pasó del 3,3% del PIB al 2,3% en el mismo periodo. EEUU realizó el 39% del gasto militar mundial del 2021 muy por delante del resto. En este periodo, tras la crisis del 2008 alcanzó su máximo relativo como el 2,6% del PIB y en el 2020 se encontraba en alza con un 2,4%. Según el último informe del SIPRI en el 2021 ha crecido un 0,7% superando por primera vez los 2 B USD (el 2,2% del PIB mundial). 

En 2020, fue por sexto año consecutivo, crecieron las ventas de armas de las 100 principales empresas armamentísticas (aumentando un 17% desde el 2015). La industria armamentística ha resistido a la pandemia de Covid-19 y a la recesión económica creciendo incluso cuando la economía mundial se contrajo un 3,1%. Las empresas estadounidenses siguen dominando el ranking con 41 empresas en el top 100 con ventas de 285 B USD. Las cinco primeras empresas del ranking tienen su sede en Estados Unidos y la guerra de Ucrania ha disparado su valor en bolsa

España se ha gastado en armamento en el 2021 16.526,8 M€ (1,37% del PIB).

La industria militar española aportó 16.500 M€ al PIB (un 1,5% del total y un 6,8% del PIB industrial). Este sector cuenta con 509 empresas generando más de 23.500 empleos directos y otros 57.000 empleos indirectos e inducidos en actividades exclusivas de defensa.  El 84% del negocio de la industria de defensa en el año 2019 provino de las ventas internacionales, incluyendo los programas cooperativos pasando de 2.349 M€ en 2011 a 5.575 M€ en 2019. El 15,4% restante corresponden a las ventas al Ministerio de Defensa. Somos el 7º país exportador de armamento de todo el mundo con un 2,5% del total.  En el primer semestre de 2021 se exportaron 1.633,9 M€ en armas (un incremento del 37,3% sobre el mismo periodo del año anterior). El 69% fue para socios de la OTAN y el resto para 51 países siendo los principales Australia y Arabia Saudí

Las empresas armamentísticas españolas cubren prácticamente todos los ámbitos de la industria militar, el sector aeroespacial, terrestre y el naval. De las 354 empresas que suministraron productos o servicios en el ámbito de defensa a lo largo del año 2019 los principales  fabricantes son Airbus Defence and Space, Santa Bárbara Sistemas, Iveco Defence Vehicles, Indra Sistemas, Navantia e ITP Aero (todas ellas del sector del metal). También bancos como el BBVA obtienen beneficios.Las prioridades europeas han pasado del cambio climático al refuerzo militartambién para España a pesar de la falta de apoyo de la población. Haz objeción fiscal al gasto militar; la guerra comienza con nuestros impuestos.

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Visibilizar a las familias monoparentales

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En España hay casi 2 millones de familias monoparentales. De estas el 80% son monomarentales. Este  modelo de familia que necesita ser visibilizado y reconocido para evitar las situaciones de discriminación, pobreza y exclusión social actuales.

Las familias monoparentales son aquellas integradas por uno de los progenitores y uno o varios hijos. Un 7,5% de los hogares en el mundo según la ONU.

Según el INE en el 2020 en España había casi 2 millones de familias monoparentales de las cuales el 81% el progenitor era una mujer (familias monomarentales). 

Históricamente se debía principalmente a los nacimientos ocurridos al margen del matrimonio, al fallecimiento del otro cónyuge y a las separaciones por migración de uno de los miembros de la pareja, por la participación en una guerra, o por una ruptura. Hoy la principal ruta de acceso son las separaciones o divorcios y las mujeres que deciden formar una familia en solitario (informe FAMS).

La familia monoparental no encaja en el paradigma imperante de un sistema patriarcal en torno del hombre-padre de familia y un sistema económico de libre mercado.

Los hogares monoparentales están compuestos mayoritariamente (69%) por un adulto y un solo descendiente a cargo, el 26% con dos menores y solo un 5% por más.

La mayor parte de los hogares monoparentales (40%) están compuestos por personas viudas (el 81% Mujeres y el 73% mayores de 65 años),.

Las personas divorciadas son el 29%, las solteras el 14%, las separadas el 10% y las casadas el 8%. La edad predominante son mayores de 65 años (28% del total).

A pesar de que la monoparentalidad es una realidad familiar en aumento las personas en estas familias son invisibilizadas, estigmatizadas  y excluidas:

Este es un modelo más de familia que necesita ser visibilizado y reconocido para evitar las situaciones de discriminación, pobreza y exclusión social actuales.

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Agroecología para enfriar el planeta

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Este artículo está apoyado en el informe de Ecologistas en Acción de 2019 titulado Agroecología para enfriar el planeta.

El actual modelo de producción y consumo capitalista está alterando el clima global. El sistema agroalimentario actual también es responsable de ello, ya que es una fuente importante de emisiones. 

Por ello, es necesario trabajar en alternativas que propongan nuevos modelos agroalimentarios. A diferencia del sistema agroalimentario actual, la agricultura campesina se caracteriza por el uso sostenible de los recursos disponibles. El sistema agroindustrial capitalista ha conseguido implementar la idea de que la alimentación global depende principalmente de las grandes industrias. Aunque la industria agroalimentaria es dueña del 80% de los recursos en realidad produce solamente un 30% de la alimentación mundial. Todo esto, a costa de la explotación y destrucción de la naturaleza y la expulsión de los campesinos de sus tierras.

Cabe señalar, que las nuevas técnicas de producción agrícola son menos eficientes y muy dependientes de la energía fósil. Donde más se evidencia esto es en el modelo de transporte.  Los alimentos cada vez viajan más, aumentando así su huella de carbono.

La propuesta agroecológica está basada en productos frescos y locales sumado a una dieta con mucha menos carne ya que esto podría reducir hasta un 50% las emisiones de gases de efecto invernadero y recuperar tierras asociadas a la alimentación.

En la mayor parte del consumo, se aprecia, que el peso de la alimentación en los hogares recae sobre las mujeres, fruto esto de la desigual división del trabajo. No sería posible generar cambios desde una mirada de justicia e igualdad sin introducir una perspectiva feminista que visibilice y ponga en valor la economía de los cuidados.

Desde CGT Metal Madrid, nos sumamos a este proyecto de transición en el cual caminemos hacia modelos más justos. Esto supone tratar a la alimentación como un derecho global, no como una mera mercancía utilizada por las corporaciones. Cada vez existen más alternativas y desde la práctica se comprueba que otras formas de producción, relación y consumo son posibles y viables económica, social y ambientalmente.

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Ley de transparencia y sindicatos

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Casi la totalidad de los Estados de la Unión Europea cuentan con una legislación específica en materia de transparencia y nuestro país adopta esta legislación en la Ley 19/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno. En su artículo 1 afirma que “tiene por objeto ampliar y reforzar la transparencia de la actividad pública, regular y garantizar el derecho de acceso a la información relativa a aquella actividad y establecer las obligaciones de buen gobierno que deben cumplir los responsables públicos así como las consecuencias derivadas de su incumplimiento.”

La Ley busca, por tanto, que los ciudadanos conozcan la información detallada de aquellos sujetos que reciben ingresos por parte de la

Administración o que firman contratos con ésta, entre los que se incluyen los sindicatos.

El artículo 3 a) de la Ley obliga a los sindicatos a acogerse a lo que se establece en el capítulo II de la Ley, dedicado a la publicidad activa, y deberán difundir la información precisa sin esperar la solicitud de la misma mediante sus

portales web.

El cumplimiento de esta obligaciones es controlado por el CTBG.

El artículo 8.2 señala que las organizaciones sindicales deberán hacer pública la información relativa a sus contratos y convenios suscritos con la Administración Pública y las subvenciones y ayudas públicas concedidas con indicación de su importe, objetivo o finalidad y los beneficiarios. Los sindicatos reciben subvenciones en proporción a su representatividad y deben mostrar esta información. Estas subvenciones sólo estaban previstas para los sindicatos más representativos (Art 6 LOLS) pero el TC declaró su inconstitucionalidad porque entendía que todos los sindicatos llevan a cabo actividades que deben estar subvencionadas; por eso, el reparto de estas subvenciones se realiza según el porcentaje de representatividad de cada uno.

La cuota que reciben por parte de sus afiliados es la principal fuente de financiación para los sindicatos. La segunda fuente de ingresos más importante son las subvenciones por representatividad que se otorgan tanto a nivel estatal como a nivel de CCAA, y se obtienen según la representatividad lograda en las elecciones sindicales. Otras fuentes de ingresos son las subvenciones que reciben por su participación institucional o para la realización de proyectos sociales tales como la integración laboral, la igualdad, programas sobre salud laboral, violencia de género, etc. 

CGT (como otros sindicatos CCOO, UGT, etc.) cuentan con un portal de transparencia a nivel confederal. Es menos frecuente su existencia en las organizaciones constituyentes. 

El Sindicato del Metal de la CGT de Madrid ha desarrollado su propio portal de transparencia accesible en la web

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Reducción y adaptación de jornada

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A partir del RDL 6/2019 es posible elegir entre reducir y adaptar la jornada a las necesidades de conciliación.  La reducción es un derecho absoluto, mientras que la adaptación es un derecho de solicitud y la empresa podrá denegarlo justificando su decisión.

Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de guarda legal o cuidado de un menor de doce años o bien de una persona dependiente mayor, entre otras causas, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo un mínimo de un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del salario, pero las bases de cotización permanecerán como si se estuviera trabajando la jornada completa. Se puede obtener si se cumplen los requisitos. Se puede elegir el horario de trabajo dentro del que presta sus servicios, limitado por los horarios de apertura y cierre. 

La adaptación de la jornada puede solicitarse en cuanto a su duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia. Se evita la reducción de salario. No podrás elegir el tipo de modificación que haces de la jornada y tendrás que negociarlo con la empresa. La empresa no tiene la obligación de conceder la modificación de la jornada, pero sí que tendrá que argumentar en caso de que se la deniegue y proponer una alternativa. 

Las solicitudes deben hacerse preferiblemente por escrito. La reducción de jornada se debe solicitar con un mínimo de quince días de antelación incluyendo el número de horas que se quieren hacer y el horario. La solicitud de adaptación abre un periodo de negociación durante un tiempo máximo de treinta días. 

Más detalles en la consulta.

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Jurisprudencia abril 2022

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  • TS. Permiso por matrimonio de hijos, padres o hermanos. Como en el caso del matrimonio propio, si la fecha del enlace es día no laborable, debe disfrutarse el primer día laborable que suceda al del hecho causante.
  • TSJ. Deslinde entre desplazamiento o traslado (12 meses en 3 años) a efecto de extinción indemnizada: a los días ya desplazados en periodos anteriores cabe sumar los de la nueva orden de traslado sin esperar a su transcurso.
  • TSJ. Accidente de trabajo en pluriactividad. ¿Debe darse el tratamiento de accidente laboral en todas las actividades desempeñadas?
  • TSJ. Sucesión de contratas: cuando la acción se ejerce para permanecer en la empresa saliente, el procedimiento adecuado no es el ordinario sino el de despido.

Análisis de CGT de marzo (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM

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Acoso laboral y teletrabajo

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El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre las personas trabajadoras.

El teletrabajo y la exposición social que generan las redes sociales y aplicaciones de comunicación, dan nuevas oportunidades al acosador.

El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre un trabajador o grupo de trabajadores con el objetivo de generar un daño. Esta presión puede ser generada por una única persona, por un grupo de personas o por una organización, y se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo (en torno a los 6 meses con una frecuencia semanal).

Las tecnologías han generado cambios profundos en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo que también han afectado a las formas de ejercer el acoso. Con el teletrabajo ha quedado demostrado que las situaciones de acoso laboral se pueden manifestar y producir independientemente al tipo de ubicación. Estas nuevas formas de ejercer presión laboral deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. Podemos actuar de dos formas:

  • Por parte del trabajador: Comunicar agresión por parte de un compañero o un superior. No debemos sentirnos culpables.
  • Por parte de la empresa: Definir claramente las funciones y responsabilidades de cada persona.

En el Sindicato tenemos disponible un curso sobre acoso laboral que puede ser de utilidad para gestionar estos casos aunque sea complicado probarlo.

Algunos ejemplos de actitudes de acoso son:

  • Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección.
  • Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.
  • Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.
  • Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.
  • Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas o tareas fuera de los horarios establecidos.
  • Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.

Existen varias herramientas que pueden ser utilizadas como la cultura organizacional, las evaluaciones psicosociales o la creación de comités de acoso laboral (como mecanismo de la denuncia y control del acoso). Estos últimos pueden ser una extensión de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo que son obligatorios en las empresas. 

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