Artículos generales
NTP 922: Estrés térmico
La NTP 922 trata sobre la evaluación del estrés térmico y la sobrecarga térmica. En ella se explican los fundamentos de la exposición laboral a ambientes calurosos así como de sus riesgos y se propone, además, un esquema de gestión de las situaciones de calor intenso.
El estrés térmico es la carga de calor a la que las personas trabajadoras están expuestas como resultado de las condiciones ambientales del lugar donde trabajan, la actividad física que realizan y las características de la ropa que llevan.
Entre los factores que se miden y que determinan el estrés térmico se incluyen: la temperatura del aire, la humedad relativa, la velocidad del aire, la radiación, la actividad metabólica y el tipo de ropa (emisividad y radiación de la misma).
Un nivel de estrés térmico medio o moderado puede dificultar la realización del trabajo, pero cuando se aproximan a los límites de tolerancia del cuerpo humano, aumenta el riesgo de trastornos derivados de la exposición al calor.
La sobrecarga térmica es la respuesta fisiológica del cuerpo humano al estrés térmico y corresponde al coste que le supone al cuerpo el ajuste necesario para mantener la temperatura interna en el rango adecuado. Los parámetros que permiten controlar y determinar la sobrecarga térmica son: la temperatura corporal, la frecuencia cardiaca y la tasa de sudoración.
La sobrecarga térmica depende de factores propios de cada persona que incluso puede variar en el tiempo, por lo que estos factores o características personales son los que determinan la capacidad fisiológica de respuesta al calor.
Entre los factores individuales de riesgo que reducen la tolerancia individual al estrés térmico, se encuentran la edad, la obesidad, la hidratación, el consumo de medicamentos o bebidas alcohólicas, el género y la aclimatación.
Efectos sobre la salud de la exposición al calor:
- Síncope por calor: La pérdida de conciencia o desmayo consecuencia de una bajada de tensión con disminución de caudal sanguíneo que llega al cerebro.
- Deshidratación y pérdida de electrolitos: Por la exposición prolongada a través de la sudoración. Se traduce en problemas gastrointestinales y calambres musculares.
- Agotamiento por calor: Cuando existe una gran deshidratación y sus síntomas incluyen la pérdida de capacidad de trabajo, disminución de las habilidades psicomotoras, náuseas, fatiga, etc.
- Golpe de calor: Cuando la termorregulación ha sido superada. Se caracteriza por un incremento elevado de la temperatura interna por encima de 40,5 °C, y la piel caliente y seca debido a que no se produce sudoración. Requiere asistencia médica y hospitalización.
La NTP 923 expone la evaluación del estrés térmico y la sobrecarga térmica (IST). El IST sustituye al Índice de Sudoración Requerida (ISR) –NTP 350-. El método del índice WBGT –NTP 322– se utiliza para valoraciones iniciales y la NPT 18 para la evaluación de exposiciones muy intensas.
Calor extremo en el trabajo
Las personas trabajadoras sufren especialmente las olas de calor ante la falta de compromiso e irresponsabilidad de empresas y administraciones que omiten implantar medidas por todos conocidas ante un marco de regulatorio voluntarista.
Del 10 al 19 de julio la ola de calor ha provocado 1.047 muertes en España. La ola de calor de julio se ha cobrado tres víctimas mortales en Madrid por la irresponsabilidad de empresas y administraciones.
El Anexo III de RD 486/1997 especifica que la temperatura donde se realicen “trabajos sedentarios”, de oficina u otros similares, la temperatura ambiente deberá estar comprendida entre los 17 y los 27 °C. Para aquellos espacios cerrados donde se realicen “trabajos ligeros” la temperatura oscilará entre los 14 y los 25 °C.
El Art 23 RD 1561/1995 limita o reduce los tiempos de exposición (sin reducción en los salarios) de los trabajadores afectados.
El Ministerio de Trabajo anunció en junio la activación de un Plan Especial para proteger a trabajadores y trabajadoras de los riesgos ante la exposición a las altas temperaturas con especial hincapié en sectores laborales como la construcción, industria y hostelería, junto con otras actividades realizadas al aire libre como jardinería, recogida de residuos o limpieza viaria, etc. que parece no ha tenido excesivo éxito. El problema es que los controles generales y recomendaciones para las empresas no son obligatorias.
Estas recomendaciones incluyen como la formación al trabajador sobre el estrés térmico, fomentar en los trabajadores expuestos a estas temperaturas la ingesta de pequeñas cantidades de agua cada 20 minutos, permitir la “autolimitación de las exposiciones” a las altas temperaturas y limitar la exposición en aquellos trabajadores con problemas cardiovasculares, etc.
Las empresas saben de sobra qué hacer para proteger a las personas empleadas. sus trabajadores: ha de evitar que se presten servicios en periodos de altas temperaturas, y han de distribuir la jornada laboral para recuperar los tiempos en otro momento; no pueden obligar a trabajar con un riesgo que es obvio para la salud.En los Planes de Seguridad y Salud de las empresas se ha de prever todos los trabajos que se realicen en condiciones ambientales desfavorables y puedan provocar accidentes por el ambiente térmico. Se han de incorporar medidas como la adaptación de horarios para evitar que se trabaje en las horas de más calor, habilitar zonas de descanso con agua para hidratarse y refrescarse y establecer pausas y descansos en lugares a la sombra. CGT ha creado esta Guía pasa sensibilizar a los trabajadores sobre el estrés térmico.
Transversalidades: Desertificación-mundo rural-Okupación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial. La desertización demográfica es un fenómeno paralelo que tiene más origen social o económico.
Para romper el ciclo de la despoblación se debe crear empleo y recursos para desarrollar una vida digna. Los proyectos de okupación de espacios de producción no está siendo suficiente, se han de desarrollar proyectos para crear espacios de convivencia.
La desertificación, se defina como se defina, amenaza seriamente los medios de subsistencia de más de 1.200 millones de personas en todo el mundo, que dependen de la tierra para satisfacer la mayoría de sus necesidades. Aunque afecta en mayor medida al continente africano la tercera parte de la superficie terrestre está amenazada por la desertificación incluida España.(xx)
Pero además de los desiertos climatológicos existen los desiertos demográficos con los que no coinciden necesariamente. La UE define el término Sparsely Populated Areas (SPA -“Áreas Escasamente Pobladas”-) con densidades de población menores de 12,5 hab /km2. Casi un tercio de los municipios de España están en esa categoría.
Las desertización demográfica puede tener origen climatológico, social o económico pero ,independientemente de su origen, se realimenta fácilmente por sus consecuencias climáticas, sociales y económicas.
Más del 65% de la población rural, tiene más de 60 años; no hay un reemplazo generacional. Si las personas jóvenes no se quedan o vienen a lo rural a emprender una nueva vida, desaparece esa zona rural. Uno de los grandes retos es hacer entender que se puede tener éxito vivir una vida plena desde el mundo rural.
Los principales problemas que enfrenta el mundo rural son la falta de empleo y de recursos (ej. sanitarios, o recursos económicos como puede ser una caja rural o un banco).
Si no hay empleo, las personas no se quedan en el pueblo a vivir y no hay consumo local.
Si no hay suficiente población, muchas empresas se retiran. Los ayuntamientos reducen su presupuesto y se merman los servicios públicos. La existencia de los colegios públicos rurales es clave para evitar el envejecimiento. La salud también es fundamental al ser espacios muy envejecidos.
En los últimos años estas zonas vacías se están convirtiendo en “oportunidades” para que algunas empresas desarrollen actividades contaminantes, como la minería a cielo abierto o las macrogranjas. Estas empresas no generan empleo y empeoran la situación tanto a nivel poblacional como medioambiental. La alternativa social de la okupación rural se está haciendo inviable en muchos casos por impedimentos legales. Pero hoy en día es fácil estar conectado desde un pueblo pequeño. Esto nos permitirá desarrollar proyectos menos dependientes de la okupación de espacios de producción y más centrados en espacios de convivencia.
Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación
La Ley contra la discriminación incluye elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.
El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.
Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.
El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.
Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.
Algoritmos en el ámbito laboral
Las empresas han introducido algoritmos como base a sus decisiones de recursos humanos. A pesar de que no existe una obligación genérica de negociar dichos algoritmos si existe obligación de informar sobre su utilización y debe formar parte de ciertos procesos de consultas. La auditoría algorítmica también puede ser parte de las auditorías de prevención de riesgos y del diagnóstico de igualdad.
Algunas empresas utilizan la inteligencia artificial para adoptar decisiones de selección de personal, gestión de turnos e incluso posibles ajustes de plantilla. El algoritmo es el mecanismo informático que permite realizar previsiones y adoptar decisiones en el ámbito laboral tomando como base datos supuestamente objetivos.
Las empresas no tienen, por el momento, la obligación de negociar el algoritmo, aunque deben proporcionar información algorítmica sobre las decisiones automatizadas sin intervención humana que afecten a los trabajadores, así como de los parámetros en los que se basan estas fórmulas. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha elaborado una “Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral“. La Comisión de expertos que ha desarrollado esta guía indica que “es posible que el Estatuto de los Trabajadores sea objeto de mejoras por la negociación colectiva, por ejemplo, introduciendo la obligación de la empresa de no solo informar, sino también negociar con la representación legal de la plantilla las variables, parámetros u otras características del algoritmo“. Trabajo contempla la posibilidad de que también exista en el futuro la obligación de negociar ese algoritmo.
La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos tipos de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Un plano individual (Art 22 RGPD) y un plano colectivo (Art. 64 ET). Las obligaciones de información se detallan en la guía.
Respecto a la negociación. Si las empresas utilizan algoritmos en el marco de un despido colectivo, la negociación de ese algoritmo debería ser parte del periodo de consultas. Además también es imprescindible en su aplicación para medidas colectivas de modificación o suspensión del contrato o en cualquier otra materia “en la que exista obligación legal de negociar con la representación de la plantilla“.
La Guía apunta a que el convenio colectivo pueda introducir el test del uso responsable en el caso de que el algoritmo pueda afectar al empleo o a las condiciones de trabajo, como el salario, la jornada o la promoción profesional. La auditoría algorítmica puede formar parte de la auditoría de riesgos laborales en la medida que los algoritmos puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras. También se incluiría la evaluación de sus efectos en materia de igualdad en el diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad.
Nueva etapa en CGT
El XIX Congreso Confederal de la CGT marca una nueva etapa de la organización donde deberá adaptarse a la cambiante situación actual para poder hacer más eficaz nuestra lucha.
El nuevo Secretariado Permanente tiene la misión de aunar las iniciativas de todos los que componemos CGT y reforzar la horizontalidad y la autonomía de todos los entes que son parte fundamental de nuestra idiosincrasia.
La CGT ha celebrado en Zaragoza su XIX Congreso Ordinario Confederal, bajo el lema “Contra las desigualdades”, se eligió un nuevo Secretariado Permanente para los próximos cuatro años encabezado como secretario general por Miguel Fadrique el actual secretario general de la FESIM.
El nuevo Secretariado Permanente elegido por la mayoría de los sindicatos de CGT tiene la labor de desarrollar eficazmente los acuerdos alcanzados en el congreso y coordinar el trabajo de todos los Sindicatos de la CGT en esta nueva etapa donde debemos ser capaces de adaptar el funcionamiento de nuestro Sindicato a la situación socio-laboral actual.
En los próximos años deberemos afrontar retos como organización en una etapa de recesión mundial bajo la presión de problemas estructurales como el cambio climático, la desigualdad y la polarización político-social. Se avecinan tiempos convulsos que requerirán respuestas eficaces basadas en la iniciativa, la creatividad, el trabajo y el compromiso de todas las personas que formamos parte de CGT y la colaboración con los movimientos sociales.
La gran variedad de ponencias presentadas a este Congreso muestran que las personas que formamos este sindicato hemos identificado muchas áreas donde debemos clarificar nuestras estrategias y que también necesitamos mejorar nuestra forma de funcionar para enfrentarnos a los retos actuales.
Muchas de las iniciativas no han contado con el respaldo suficiente para ser aprobadas por todos en este Congreso pero han abierto una discusión que de seguro será muy fructífera en los próximos años. En esta nueva etapa debemos ser capaces de desarrollar estas discusiones de una manera profunda y ordenada para ir decantando los análisis y estrategias que necesitamos. El nuevo Sindicato que surge con ilusión tras este congreso debe ser capaz de aunar las iniciativas de todos y reforzar la horizontalidad y la autonomía de todos los entes que son parte fundamental de nuestra idiosincrasia y nos permitirán adaptarnos a las complejas situaciones que sin duda enfrentaremos.
Paro juvenil
Las tasas de paro en España doblan las de la comunidad europea. Los poderes públicos achacan la situación a la falta de formación pero nos encontramos con casi la mitad de este colectivo con formación superior. La formación media es inferior, pero no es desdeñable el efecto de las condiciones precarias de trabajo a las que se puede acceder.
España es el país con más desempleo juvenil de toda la Unión Europea un 13,5% frente a el 8,5% de media (Eurostat). La situación laboral para los jóvenes en nuestro país empeoró, sobre todo, durante la pandemia. Pero los datos del SEPE actualizados a mes de mayo, muestran que ya se ha vuelto a niveles de desempleo previos a la COVID-19. El 14,1% de las personas de 15 a 29 años no estudian ni trabajan (14,4% hombres y 13,8% mujeres).
El informe de jóvenes y mercado de trabajo indica que los jóvenes con cualificación más alta presentan una tasa de paro más baja y que esta brecha según la formación está más marcada entre los jóvenes que entre los adultos. En el primer trimestre de 2022 más de la tercera parte de los jóvenes hasta 24 años está en paro, el 43,8%, tienen un nivel de estudios bajo (el 40,5% hasta 29 años) y únicamente el 17,3% tienen estudios altos (el 26,5% hasta 29 años). Hay una elevada inactividad en esta franja de edad; muchas personas jóvenes no forman parte del tejido laboral, ya que no están ocupadas ni registradas como desempleadas.
En España, según el Ministerio de Educación, hay un 13,3% de jóvenes que abandonan la educación de forma temprana ( personas entre 
Otras características de los empleados jóvenes es la alta tasa de temporalidad. El empleo de los jóvenes hasta 29 años se concentra en el sector servicios, en las ramas de comercio, hostelería e industria manufacturera.
En el segundo trimestre de 2020, la inactividad de los jóvenes aumentó mucho debido a la falta de oportunidades por la pandemia ya que esta afectó principalmente a los trabajadores de baja cualificación y los temporales.
La situación laboral de los jóvenes es una parte muy importante de su exclusión como colectivo. Es importante que los jóvenes reaccionen tanto para la obtención de un trabajo como para conseguir que sea digno y les permita desarrollar un proyecto de vida. Formarse es importante, pero no suficiente para conseguir un empleo y conseguirlo no es suficiente que este permita una vida digna.
Transversalidades: Seguridad-temporalidad-desertificación
La desertificación aumenta y sus efectos ecológicos y sociales son más que evidentes a nivel mundial.
Algunas de las tendencias a las que contribuirá será a la concentración de las tierras de cultivo, la explotación industrial, el aumento de la temporalidad, el aumento de la dependencia del sistema financiero y la intensificación de la inseguridad percibida para beneficio del sistema de vigilancia.
La sobreexplotación del medio natural, debido a la demanda de alimentos, materias primas y asentamientos humanos, ha llevado a transformar cerca de ¾ del área no sumergida o cubierta de hielo del planeta. La desertificación está afectando a ⅔ de la tierra y ⅔ del territorio de España está en riesgo. La relación entre el cambio climático y la sequía con la desertificación es evidente. Las graves consecuencias de la desertificación como la migración ambiental también son evidentes.
Otro de los efectos de la desertificación es la reducción de tierras cultivables a un ritmo de 12 millones de hectáreas al año. A pesar de que son necesarias 300 MHa más en 2030 en el mundo para producir alimentos, la superficie cultivable en España se está reduciendo y el precio de la tierra está bajando. Esto es un indicativo de que la agricultura no es rentable salvo para la agricultura industrial que obtiene rápidos beneficios con grandes costes ambientales y sociales. Los pequeños propietarios necesitan endeudarse para poder subsistir.
La seguridad está en el foco de los productores que están incrementando los seguros agrícolas como consecuencia del cambio climático. Otro factor de inseguridad son los hurtos por lo que se está recurriendo a empresas de vigilancia y a fortalecer el papel de la Guardia Civil.
La agricultura, especialmente la de monocultivo, está históricamente vinculada con el trabajo temporal requerido masivamente en periodos de recolección y que abocan al desempleo estacional. Estos trabajos en muchas ocasiones atraen mano de obra inmigrante a través de redes de trata lo que genera situaciones de explotación e inseguridad. Es ampliamente reconocido que la temporalidad está íntimamente relacionada con la siniestralidad y afecta a la salud. La inseguridad percibida aumenta por la situación de temporalidad y por las diferencias culturales entre la población autóctona e inmigrante. En resumen la desertificación va reduciendo paulatinamente el terreno cultivable, las explotaciones agrícolas se industrializan para mejorar la productividad a expensas de su impacto ecológico y social, la migración permanente y temporera se hace más habitual, la temporalidad (ya sea con contratos temporales o fijos discontinuos) también se incrementa y la inseguridad percibida aparece en todos los actores. Los beneficiados: los conglomerados agrícolas industriales, las redes de trata con fin de explotación laboral, la banca que financia y asegura las explotaciones y el sector de la vigilancia y seguridad privada o pública.
Robótica colaborativa en el sector del metal
El camino de la Industria 4.0 ya está trazado. Ahora estamos en la evolución entre la robotización básica y la autónoma. Los efectos en el empleo hasta el momento han sido limitados al mantenerse el elemento colaborativo y generar, temporalmente, una estructura humana de control.
Actualmente, los cobots son el segmento de mayor crecimiento de la automatización industrial gracias a su capacidad de hacer accesible la robótica a todas las empresas.
Proyectos europeos como el Sharework se centran en la aplicación de la colaboración entre operarios y robots en los sectores de la automoción, el ferrocarril, el metal y la fabricación de bienes de equipo.
La automatización de procesos y el intercambio de información con el exterior son las metas que se buscan ahora, haciendo que máquinas, sistemas IT y equipos humanos trabajen conjuntamente en red. El objetivo es conectar los robots y los vehículos de guiado automático (AGVs/AMRs) con el resto de la compañía para maximizar el rendimiento.
Los robots colaborativos son sistemas que permiten ser programados de forma sencilla, capaces de trabajar junto a operarios sin tener que utilizar sistemas de seguridad tradicionales (tipo barreras). Normalmente, incorporan sistemas avanzados de control de fuerza que evitan los obstáculos evitando golpear a los operarios. Estos cobots hacen que la automatización robótica, sea accesible para pequeñas y medianas empresas. Los cobots se introducen en sectores y procesos industriales en los que no había sido posible.
Los robots colaborativos son aptos para trabajar junto a personas y permiten al empleado realizar las tareas que mejor desempeñe evitando los trabajos peligrosos o repetitivos por lo que sus defensores dicen que no son sustitutivos de las personas y su talento; el WEF estima en 85 M los empleos que desaparecerían de 2020-25 mientras “podrían” crearse 97 M. Los cobots permiten ir asumiendo poco a poco las tareas realizadas por las personas facilitando su sustitución gradual y con una reducida inversión. El objetivo declarado es la completa robotización o automatización de procesos es una de las características de la Industria 4.0.
La automatización comenzó por las tareas repetitivas (se calcula un 25% del total). La robotización requiere un estudio previo y una aplicación gradual donde tendría su principal valor la robótica colaborativa. Se han definido cuatro fases en esta robotización:
- Automatización: Se reproducen acciones humanas previamente “grabadas”.
- Robotización básica: Los procesos se modifican y adaptan definiendo reglas simples con datos estructurados.
- Robotización autónoma: Reglas complejas que actúan sobre datos no estructurados.
- Robotización cognitive: Análisis basados en la experiencia (aciertos y errores) y puede modificar las propias reglas.
Transversalidades: Tecnología-igualdad-seguridad
Las tecnologías tienen grandes consecuencias sociales. Por una parte permiten afrontar problemas de la sociedad pero a menudo exigen la adaptación de las sociedades donde se implantan. El ritmo de implantación puede no permitir una adaptación adecuada de la sociedad generando más desigualdades y tensiones que pueden comprometer la seguridad de todos.
La incorporación de la tecnología tiene siempre consecuencias sociales. El desarrollo humano ha ido acompañado de cambios tecnológicos cada vez más rápidos y es probable que este ritmo se acelere como resultado de “tecnologías de frontera”, como la inteligencia artificial (IA), la robótica, la biotecnología y la nanotecnología.
Estos avances tecnológicos pueden generar serios inconvenientes si superan la capacidad de adaptación de las sociedades (desaparición de empleos, desinformación, polarización, aislamiento, privacidad,…). Existen claras evidencias de que las tecnologías pueden ampliar las desigualdades o crear otras nuevas y de sus efectos en materia de seguridad (y de nuestra percepción de ella) si ciertos colectivos, comunidades o países pobres se ven desbordados o simplemente se les deja atrás.
Colectivos, como las mujeres, serán más perjudicados por los cambios tecnológicos; otros como las personas con discapacidad pueden mejorar su calidad de vida.
Según BDO, la IA provocará la automatización del 70 % de los empleos de bajo nivel de cualificación en los próximos 20 años y 375 M de personas en todo el mundo tendrán que cambiar sus tareas hasta 2030.
No todas las personas van a disponer de recursos para esta adaptación. Por ejemplo, los objetivos educativos 2030 (Goal 4) van muy retrasados o las infraestructuras necesarias para aplicar las nuevas tecnologías no están disponibles en muchos lugares. Es previsible que la adaptación sea mucho más rápida en ciertos colectivos, comunidades o países que coparán las actividades que no puedan realizar las máquinas excluyendo a los menos adaptados que se sentirán expulsados del sistema. Los excluidos tratarán de rebelarse contra su expulsión en forma de migraciones y todo tipo de conflictos muchas veces dirigidos internamente pero que pueden hacer tambalearse el sistema, por lo que el recurso a la seguridad y la represión (con ayuda de estas mismas tecnologías) serán cada vez más parte de nuestro día a día.