Derechos

No cabe modificar unilateralmente (sin la participación de los RLT) la política de uso del email y de internet en la empresa (art. 87.3 de la LOPDGDD)

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La Audiencia Nacional  ha estimado la demanda de un sindicato declarando nula la medida implantada unilateralmente por una empresa que envió una comunicación a su plantilla modificando la política de uso de los medios informáticos (email e internet).

Dada la redacción del art. 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), no cabe adoptar esta medida unilateralmente sin la preceptiva participación de los representantes de los trabajadores (RLT) (sent. de la Audiencia Nacional de 22 de julio de 2022).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-modificar-unilateralmente-sin-la-participacion-de-los-rlt-la-politica-de-uso-del-email-y-de-internet-en-la-empresa/

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Tutela judicial efectiva

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La Tutela Judicial Efectiva es un derecho que se recoge en el Art.  24.1 de la Constitución como:

Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión“. 

El Art. 24.2 se recoge un listado de derechos relativos a la participación del ciudadano en los procesos judiciales, con especial referencia al procedimiento penal pero que no no agota el contenido del derecho recogido en el Art 24.1.

Los casos más habituales en que se aprecia la violación de dicho derecho por parte de los jueces y tribunales son:

  1. Acceso al proceso. Debe evitarse cualquier obstáculo que dificulte el acceso a la justicia (principio pro actione). Este derecho resulta satisfecho con la obtención de una resolución de inadmisión. Debe garantizarse que los emplazamientos o citaciones se lleven a cabo en la forma prescrita en la Ley.
  2. Desarrollo del proceso. El derecho de las partes a no sufrir indefensión. Incluye los derechos a un juez imparcial, resoluciones judiciales motivadas, asistencia de abogado, no tener dilaciones indebidas, la práctica de prueba y a que las resoluciones judiciales firmes no puedan ser modificadas (aunque se admite la vía de la subsanación).

El procedimiento laboral y de seguridad social se caracteriza por la necesidad de contar con una vía jurisdiccional donde se da especial relevancia a los principios de “preferencia” y sumariedad” (supresión de determinados trámites procesales o sujeción de la realización de algunos a plazos más breves; limitación del objeto del proceso) de los que se ocupa la Ley reguladora de la jurisdicción social

  La Tutela Judicial Efectiva en la normativa reguladora de la jurisdicción social permite a los trabajadores o sindicatos, cuyos derechos fundamentales hayan sido, o podido ser, conculcados por el empresario en un conflicto de naturaleza laboral, acudir al proceso de amparo previsto en el Cap. XI de la LRJS

El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.  El Tribunal Constitucional creó la llamada garantía de indemnidad que implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales.También se protege al denunciante ante la ITSS ante posibles represalias de la empresa si se puede demostrar que la motivación ha sido consecuencia de la denuncia ante Inspección. No obstante, esta garantía no alcanzaría a aquellas personas que, aunque hayan sido afectadas por la infracción, no hayan sido denunciantes ni al denunciante cuyos derechos no se han vulnerado. Es una protección muy matizada.

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Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación

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La Ley contra la discriminación incluye  elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.

El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.

Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena:  No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.

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Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022

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Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.

En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-prorroga-el-plan-mecuida-hasta-el-30-de-junio-de-2022/

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Improcedente el despido de un teletrabajador porque no se puede acreditar que las desconexiones fueran voluntarias

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La empresa comunicó al empleado, que prestaba servicios de call center, el despido disciplinario por no cumplir con las horas de trabajo ni justificar las desconexiones.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander ha declarado improcedente el despido disciplinario de un teleoperador que prestaba servicios de call center desde su domicilio y al que la empresa sancionó por no cumplir con las horas de trabajo, desconectarse antes y no justificar dichas desconexiones.

En una sentencia que aún no es firme, el magistrado considera que el despido es improcedente porque “no queda acreditada la voluntariedad en la desconexión”.

El trabajador, con categoría de teleoperador, firmó un contrato de obra o servicio con la empresa en febrero de 2019, que finalizó con el despido disciplinario en agosto de 2020. Entre abril y la fecha de despido, prestó sus servicios desde su domicilio, con su propio ordenador y teléfono móvil.

En agosto, la empresa remitió una carta al empleado junto con unos listados donde aparecen desconexiones desde el mes de junio hasta esa fecha y en la que le informa de que su conducta “es constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable por su parte de las obligaciones que, presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa”.

Sin embargo, el empleado impugna el despido porque, entre otros motivos, él mismo puso de manifiesto “en múltiples ocasiones” los fallos del sistema.

Continúa en: http://elderecho.com/improcedente-el-despido-de-un-teletrabajador-porque-no-se-puede-acreditar-que-las-desconexiones-fueran-voluntarias

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¿Cuál es mi antigüedad si he tenido sucesivos contratos temporales con la misma empresa?

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Las indemnizaciones al dejar de trabajar dependen de la antigüedad que se tenga como trabajador, pero ¿qué pasa si he tenido varios contratos temporales con la misma empresa? ¿y si ha transcurrido tiempo entre contratos?

La antigüedad como trabajador de una empresa empieza a contar desde el primer día de actividad laboral. Así lo indica la jurisprudencia, de modo que mientras dure la relación laboral se va acumulando antigüedad.

En caso de un futuro despido o finalización de esa relación laboral, la indemnización a la que se puede tener derecho dependerá directamente de la antigüedad y del salario que se tenga, por lo que es muy importante saber desde cuando se tiene que computar la antigüedad.

Cuando solo se ha tenido un contrato, es fácil, ya que la antigüedad sería desde que empieza ese contrato, ¿pero qué pasa si se tienen varios contratos?

Continúa en: http://loentiendo.com/antiguedad-empresa-varios-contratos-temporales/

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España firma el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea por el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas

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spaña firmó ayer, 4 de febrero, en la sede del Consejo de Europa en Estrasburgo el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea por el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas

Con la firma de este Protocolo Adicional, que abre el camino a su ratificación, nuestro país podrá terminar de adoptar todo el sistema de la Carta Social Europea.

Dicho sistema lo componen la Carta Social Europea ratificada por España; tres Protocolos Adicionales, de los que los dos primeros ya están también ratificados y la Carta Social Europea Revisada actualmente en proceso de ratificación.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/espana-firma-el-protocolo-adicional-a-la-carta-social-europea-por-el-que-se-establece-un-sistema-de-reclamaciones-colectivas/

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¿Es retribuido el permiso para acompañar a los hijos al médico?

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El TS declara que acompañar a hijos y familiares a los servicios sanitarios no puede encuadrarse en el cumplimiento de un deber público personal e inexcusable. Aunque se trata de una prestación personalísima, no tiene carácter público por lo que el permiso no es retribuido.

Tanto el convenio la normativa interna como el colectivo aplicable a una la entidad bancaria establecen que el permiso para el acompañar a los servicios sanitarios a hijos menores de 14 años o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos es no es retribuido por lo que se pueden establecer mecanismos de compensación horaria.

Continúa en: http://elderecho.com/es-retribuido-el-permiso-para-acompanar-a-los-hijos-al-medico?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210212_Nwl

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Los representantes de los trabajadores tienen derecho a percibir el plus transporte los días que acumulen crédito horario

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El Tribunal Supremo ha sentenciado que los miembros del comité de empresa tienen derecho a percibir el plus transporte los días que acumulen crédito horario aunque no presten servicios.

En su sentencia, el TS desestima el recurso interpuesto por la compañía y recuerda que su sentencia está alineada con la doctrina del Tribunal Constitucional (sent. del TS de 14 de octubre de 2020).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/los-representantes-de-los-trabajadores-tienen-derecho-a-percibir-el-plus-transporte-los-dias-que-acumulen-credito-horario/

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Formulario para reclamar deudas laborales al empresario ante el Juzgado

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Mediante este formulario del proceso monitorio, los trabajadores pueden reclamar deudas laborales al empresario a través de los Juzgados de lo Social. En loentiedo.com explican el proceso paso a paso.

Conoce los pasos en:
http://loentiendo.com/formulario-reclamar-deudas-al-empresario-procedimiento-monitorio/

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