Igualdad
Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de hacer un registro salarial por sexos, según los gestores
Sólo un tercio de las pymes conoce su obligación de tener un registro salarial desglosado por sexos y apenas el 23% está preparada para aportar la información requerida en el mismo, según el último barómetro de los Gestores Administrativos, realizado entre los días 9 y 13 de abril.
Todas las empresas están obligadas desde el pasado miércoles, 14 de abril, a tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La norma sobre igualdad salarial se aprobó en octubre del año pasado para su entrada el 14 de abril. Tiene por objetivo impulsar la transparencia salarial en las empresas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en trabajos de igual valor. Se trata, en definitiva, de combatir la llamada brecha salarial de género.
Registro salarial: Ya disponible la herramienta retributiva del Ministerio IR!
Registro salarial: El 15 de abril, el Ministerio de Trabajo presentó la herramienta retributiva (gratuita) IR! para ayudar a las empresas a cumplir con lo dispuesto en el RD 902/2020 (registro retributivo).
¿Es obligatorio utilizar esta herramienta?
No. Las empresas no tienen por qué utilizar obligatoriamente la herramienta para realizar el registro retributivo.
Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre:
“el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad”.
Es decir, “podrá” significa que es orientativo; no preceptivo.
¿Qué incorpora la herramienta?
Esta Herramienta incorpora, por tanto, un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020 y el art. 28.2 del ET.
La herramienta ha sido acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.
En vigor el Reglamento sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres
A pesar de su publicación el pasado 14 de octubre de 2020, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ha entrado en vigor a los seis meses de su publicación, es decir, el 14 de abril de 2021.
Con la entrada en vigor a los 6 meses de publicación en el BOE del RD de igualdad retributiva resultará sancionable con multas de entre 6.251 y 178.500 euros el incumplimiento de las medidas de transparencia retributiva incluida la adaptación del registro retributivo obligatorio a las condiciones del reglamento.
El objeto de este real decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma.
Esta norma será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
La estructura y contenido del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/vigor-reglamento-sobre-igualdad-retributiva-entre-mujeres-hombres-30547
Becarios y trabajadores de ETTs: ¿computan como plantilla a efectos de la obligación de tener un Plan de Igualdad?
Planes de Igualdad: A día de hoy, todas las empresas de más de 100 trabajadores tienen que tener ya elaborado e implantado su plan de igualdad.
Hay que recordar que las empresas que tengan de 50 a 100 trabjadores tienen de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (es decir, les queda un año) para aprobar su Plan de Igualdad.
Una de las dudas que se plantean muchas empresas es si los becarios, los trabajadores puestos a disposición a través de una ETT o las personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad.
A vueltas con la ley de Protección Integral de la Libertad Sexual y por la erradicación de las violencias sexuales
La violación sexual ha ocurrido desde el nacimiento de la historia. Sin embargo, la regulación jurídica y su punición han presentado a lo largo de la historia diversas facetas en la protección de la víctima. Y aquí entra el derecho, de la mano de esa profundización antropológica. El derecho resultaría ser así una estrategia al servicio de un proceso de construcción del género[1].
Desde el punto de vista del Derecho, el acto delictivo de la violación supone llevar a cabo una acción que se encontraba al margen de la esfera de la libertad sexual permitida, pero en los albores de la historia no siempre fue así.
En efecto, los indicios más antiguos sobre la tipificación del delito de violación se remontan al Código de Hammurabi del año 1760 A. C., que es una codificación de leyes basada en la Ley del Talión que, sin embargo de este presupuesto, sancionaba fuertemente la violación. El Código de Hammurabi no reconocía la independencia de las mujeres, diferenciando únicamente entre una mujer casada y una mujer virgen pero prometida. Según esta clasificación si un hombre violaba a una mujer virgen, su castigo era la muerte; más si la violación era cometida en contra de una mujer casada, esta debía compartir la pena con su agresor sin que se tomen en cuenta las circunstancias en que se cometió la violación, siendo la pena de muerte mediante el ahogamiento, pues tanto la mujer como su agresor eran arrojados a un río, del cual si el marido de la agraviada así lo deseaba podía sacarla.
Transparencia retributiva: a igual trabajo, igual retribución
La Comisión Europea ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva para garantizar que las europeas y los europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo.
Esta propuesta viene a fijar medidas de transparencia retributiva, como la necesidad de informar de antemano a quien postule a un puesto de trabajo sobre cuál va a ser su salario, o la obligación para las grandes empresas de informar sobre la brecha retributiva de género La propuesta también refuerza los instrumentos para que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos, y además facilita el acceso a la justicia. Los empleadores no podrán solicitar a quien se presente a un proceso de selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anonimizada cuando así lo soliciten los empleados. Por último, quien haya sido víctima de discriminación retributiva tendrá derecho a una indemnización.
Continúa en: http://elderecho.com/transparencia-retributiva-a-igual-trabajo-igual-retribucion
La brecha de género en el empleo se triplica cuando el nivel educativo es bajo
El 86,9% de los hombres y el 80,5% de las mujeres con un nivel educativo alto estaban empleados
La brecha de género en mujeres con bajos estudios es el triple que en las de nivel educativo alto, pues supone unas diferencias con los varones de 22,5 y 6,4 puntos porcentuales, respectivamente. Esto se debe a que, según Eurostat, en el tercer trimestre de 2020, el 86,9% de los hombres y el 80,5% de las mujeres con un nivel educativo alto estaban empleados; y que la tasa de ocupación de los hombres con bajo nivel educativo fue del 65,9%, mientras que la de las mujeres fue del 43,4%.
Según la oficina estadística europea, en consecuencia, la brecha laboral de género entre hombres y mujeres con bajo nivel educativo fue de 22,5 puntos porcentuales, más del triple de la brecha laboral entre hombres y mujeres altamente educados (que fue de 6,4 puntos).
Especial RNtv 8M. 7 de marzo 17:00 horas
La pandemia de Covid-19 sigue marcando nuestras actividades, pero no nuestra lucha. Por eso, este 8M –aunque sigamos estando limitadas para poder llevar a cabo muchas de nuestras acciones- desde Rojo y Negro TV han querido aportar, la televisión de la CGT, con la emisión de un documental, la lectura de nuestro manifiesto y un concierto de Penadas por la Ley.
Os dejamos la promo del trabajo audiovisual que podrá verse el 7M, como previa a los actos que se vayan a realizar el 8M por nuestras compañeras en los diferentes territorios.
El domingo 7 de marzo a las 17:00 horas, en Canal33 de la TDT de Madrid y en la web de www.rojoynegrotv.org
Vía: http://rojoynegro.info/articulo/eje-violeta/especial-rntv-8m-7-marzo-1700-horas
Día de la Igualdad Salarial: cuenta atrás para la entrada en vigor del RD de igualdad retributiva
Hoy 22 de febrero, se celebra el Día de la Igualdad Salarial, un momento perfecto para recordar que el próximo 14 de abril entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva.
Cumplimiento de la Agenda 2030
Tal y como destaca el preámbulo del RD 902/2020, con este RD se avanza en el cumplimiento de la meta 8.5 (ODS) de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible:
– lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidas las personas jóvenes y las personas con discapacidad
– lograr la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
También supone trabajar en la meta 5.1 cuyo objetivo es poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/dia-igualdad-salarial-rd-igualdad-retributiva/