Legislación

Nuevos contratos temporales tras la reforma laboral 2022 (vigentes desde 30/03/2022)

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Tras la reforma laboral 2022 (con efectos desde 30/03/2022) solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora

– Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 15 del ET con efectos de 30/03/2022:

– Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad.

– El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

– Solo podrán celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada vigentes a 31/12/2021 (D.T. 3.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se mantendrá la regulación normativa bajo la que fueron concertados hasta duración máxima (en el caso del contrato de obra tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo).

– Se establece un régimen transitorio para los contratos de duración determinada concertado entre el 31/12/2021 y el 30/03/2022 (D.T. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre): se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

Continúa en: https://www.iberley.es/temas/contratos-temporales-vigentes-desde-30-03-2022-65896

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Aspectos legales de la contratación

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De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Por lo tanto, objeto del contrato de trabajo es una prestación de servicios, que constituye la obligación principal del trabajador.

Contenido del contrato de trabajo

El contenido del contrato de trabajo se encuentra constituido por las obligaciones recíprocas de cada una de las partes. Esas obligaciones vienen constituidas sustancialmente por la prestación laboral (por lo que se refiere al trabajador) y por la prestación salarial (por lo que se refiere al empresario).

La mayor parte de su contenido viene impuesto por las normas estatales y por los convenios colectivos, de tal forma que el espacio que tienen las partes individuales para regular condiciones de trabajo es escaso. La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de cuatro aspectos que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo:

  1. Las funciones a desarrollar por el trabajador (el qué).
  2. El lugar de trabajo (el dónde).
  3. El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
  4. El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).

El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional, con el que se cumple con la ineludible necesidad de una especificación inicial del objeto del contrato de trabajo.

Efectos del sistema de clasificación profesional

  • Determinar las tareas o funciones a realizar por el trabajador.
  • Determinar el salario a percibir

El grupo o nivel tienen que corresponderse con la función que realmente se haya de desempeñar. 

Capacidad para contratar como trabajador y capacidad para trabajar

Existen límites a la capacidad del trabajador para celebrar un contrato de trabajo por su edad o  nacionalidad:

  • La capacidad para contratar en función de la edad.

Mayores de 18 y mayores de emancipados. Mayores de 16 e inhabilitados con consentimiento de sus custodios.

  • La capacidad para contratar en función de la nacionalidad.
  • El permiso de trabajo. La diferencia de trato de los extranjeros no comunitarios se plasma en la exigencia de autorización para trabajar (además de regularidad en la entrada, estancia y residencia). 
  • Libertad de circulación de trabajadores en la UE.

En cuanto a la capacidad para trabajar, aunque un trabajador tenga capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo, determinados empleos pueden estarle prohibidos por diferentes razones.  

  • Por razón de la edad. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años (art. 6.1 ET). 

Además, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos (que es el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) ni aquellos trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.

Trabajo asalariado. Criterios de calificación

De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Caracteres propios:

  • Voluntariedad: es la contraposición del trabajo esclavista o forzoso de otras épocas. 
  • Carácter personalísimo, pues los servicios han de ser prestados de manera personal e instransferible.
  • Retribución. El trabajo debe ser retribuido mediante el salario. 
  • Dependencia. Entendida como integración en el ámbito de organización y dirección del empleador. 
  • Ajenidad. Viene determinada por la concurrencia de las siguientes notas: la titularidad de los medios de producción corresponde al empresario y el trabajador no resulta afectado por beneficios ni riesgos de la empresa, puesto que siempre tendrá garantizado un salario.

Formalización del contrato

La forma es el medio utilizado por las partes para exteriorizar su consentimiento. Existe en Derecho del Trabajo el principio de libertad de forma que viene recogido en el art. 8.1 ET. Debe constar por escrito los contratos:

  • Cuando así lo exija una disposición legal.
  • Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

En todos estos casos, si se incumpliera la forma escrita, el contrato sigue siendo válido, pero se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, pudiendo romperse esta presunción mediante la prueba del vínculo temporal de la relación o del carácter parcial de la jornada.

El período de prueba

Se regula en el art. 14 ET y permite, durante un tiempo determinado, la experimentación de las prestaciones respectivas de las partes en la relación individual del trabajo, mediante la suspensión, al menos parcial, de las restricciones legales a la facultad de extinción unilateral del contrato de trabajo.

  • Es una cláusula facultativa,.
  • Su objeto es el conocimiento por las partes de sus características personales y profesionales.
  • Forma: Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
  • Momento: Debe suscribirse al inicio de la relación laboral.
  • Duración: Salvo que el CC disponga otra cosa, la duración del período de prueba será:
  • de 6 meses máximos para trabajadores técnicos titulados
  • de 2 meses máximos para el resto de trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en las que podría alcanzar los 3 meses como máximo.
  • Para trabajadores contratados bajo el contrato para emprendedores el tiempo máximo del período de prueba será de un año.

El cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo. Se suspenderá el cómputo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, siempre que medie acuerdo expreso, aunque no necesariamente escrito, de las partes en este sentido ya sea en el momento de establecerse el período de prueba como en un momento posterior.

Contenido: Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra trabajando a prueba, tendrá los mismos derechos que le correspondan a un trabajador de plantilla de la empresa de su categoría profesional o puesto de trabajo, incluyendo el alta en Seguridad Social. 

El libre desistimiento del empresario. Si el empleador decide no consolidar el contrato por no haber superado el trabajador satisfactoriamente el objeto de prueba, podrá hacerlo sin necesidad motivación expresa, ni de indemnizarle (salvo que se prevea en convenio o lo hubieran pactado las partes), ni de preavisarle ni de alegar justa causa. No obstante, el empresario debe basarse en razones objetivas de no superar las tareas objeto de prueba y no en base a razones subjetivas o personales o en motivos discriminatorios. El desistimiento tiene que ejercitarse estando vigente el período de prueba, pues una vez terminado el contrato se convierte en definitivo.

La autonomía de la voluntad de las partes y sus límites

La autonomía individual representa la facultad de los sujetos privados de autorregular sus relaciones jurídicas. En derecho del trabajo, por tanto, supone la facultad e empresario y trabajador de regular el contenido de la relación laboral estableciendo condiciones de trabajo.

El fundamento común de la autonomía individual se encuentra con carácter general regulado en el Art. 1255 del código civil y con carácter específico en el art. 3.1 c) del ET cuando se indica que los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contarías a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

La relación entre las normas laborales y la autonomía individual viene regida por dos principios;

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BOE publica cambios en bases de cotización con efectos 1 de septiembre de 2021

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Cambio de las bases de cotización, tipos, topes máximo y mínimo de cotización, bases máximas y mínimas, etc en los distintos regímenes.

El BOE del sábado 4 de diciembre de 2021 publicó la Orden PCM/1353/2021, de 2 de diciembre, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el ejercicio 2021.

Enlace BOE: https://www.boe.es/boe/dias/2021/12/04/pdfs/BOE-A-2021-20075.pdf

Noticia vía: http://loentiendo.com/bases-de-cotizacion/

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Inspección de Trabajo: Ya en BOE la automatización del proceso sancionador

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Inspección de Trabajo y sanciones laborales: hoy (5 de agosto de 2021) se ha publicado en BOE el RD por el que se regula la emisión automatizada de actas de infracción.

El Consejo de Ministros (como te explicamos aquí) aprobó el pasado martes este RD y hoy se ha publicado en BOE (Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social).

  • Entrada en vigor

El nuevo RD entrará en vigor el 1 de enero de 2022. Ahora bien:

1. Los procedimientos sancionadores cuya tramitación se hubiese iniciado con anterioridad a la entrada en vigor de este RD (o sea, antes del 1 de enero de 2022), se tramitarán y resolverán con arreglo a las disposiciones vigentes hasta esa fecha.

2. Se entenderá por fecha de iniciación de un procedimiento la correspondiente a la fecha del acta de infracción.

Continúa y conoce en que consiste en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/inspeccion-de-trabajo-ya-en-boe-la-automatizacion-del-proceso-sancionador/

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El 1 de octubre de 2021 entrará en vigor el nuevo marco sancionador de la LISOS

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El 1 de octubre de 2021 entrará en vigor el endurecimiento de las sanciones (modificación del art. 40 de la LISOS). Así consta en el Proyecto de Ley de trabajo a distancia aprobado por el Senado (BOCG 29 de junio de 2021).

En concreto, la Disposición final decimocuarta del Proyecto de Ley (pendiente de publicación en BOE) establece lo siguiente:

Entrada en vigor

Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado.

El apartado dos de la Disposición final primera, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, entrará en vigor el 1 de octubre de 2021.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/el-1-de-octubre-de-2021-entrara-en-vigor-el-nuevo-marco-sancionador-de-la-lisos/

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Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor

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Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.

En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.

Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.

Continúa en: http://elderecho.com/dos-sentencias-en-galicia-reconocen-a-madres-de-familia-monoparental-el-derecho-a-sumar-el-permiso-de-segundo-progenitor

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Permisos laborales Elecciones 4M: publicada hoy en el BOCM la Resolución que los regula

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Permisos laborales Elecciones 4M: publicada hoy Resolución en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM) con los permisos correspondientes.

Resolución de 24 de marzo de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se regulan, en el ámbito de la Comunidad de Madrid, los permisos retribuidos de los trabajadores en las elecciones del 4 de mayo.

Aunque ya explicamos en El Blog de SincroGO los permisos, queda pendiente de publicación la Resolución correspondiente, publicada hoy (29 de marzo de 2021) en el BOE.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/permisos-laborales-elecciones-4m-publicada-hoy-en-el-bocm-la-resolucion-que-los-regula/

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Prórroga de los ERTEs: El nuevo listado de CNAEs del RD-ley 2/2021

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Ayer miércoles 27 de publicó en el BOE el RD-Ley 2/2021 que regula la prórroga de los ERTEs hasta el 31 de mayo. Te contamos cómo queda el listado de CNAEs.

Se consideran empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad aquellas que tengan ERTEs prorrogados automáticamente hasta el 31 de mayo de 2021 y que pertenezcan a uno de estos CNAE-09:

CNAE-09 a los que pertenecen las empresas especialmente afectadas

710. Extracción de minerales de hierro.
1811. Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas.
1812. Otras actividades de impresión y artes gráficas.
1820. Reproducción de soportes grabados.
2051. Fabricación de explosivos.
2441. Producción de metales preciosos.
2670. Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
3212. Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
3213. Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
3316. Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
4624. Comercio al por mayor de cueros y pieles.
4634. Comercio al por mayor de bebidas.
4741. Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados.
4932. Transporte por taxi.
4939. Otros tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.
5010. Transporte marítimo de pasajeros.
5030. Transporte de pasajeros por vías navegables interiores.
5110. Transporte aéreo de pasajeros.
5122. Transporte espacial.
5223. Actividades anexas al transporte aéreo.
5510. Hoteles y alojamientos similares.
5520. Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia.
5530. Campings y aparcamientos para caravanas.
5590. Otros alojamientos.
5610. Restaurantes y puestos de comidas.
5630. Establecimientos de bebidas.
5813. Edición de periódicos.
5914. Actividades de exhibición cinematográfica.
7711. Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros.
7722. Alquiler de cintas de vídeo y discos.
7729. Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
7734. Alquiler de medios de navegación.
7735. Alquiler de medios de transporte aéreo.
7911. Actividades de las agencias de viajes.
7912. Actividades de los operadores turísticos.
7990. Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos.
8219. Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
8230. Organización de convenciones y ferias de muestras.
9001. Artes escénicas.
9002. Actividades auxiliares a las artes escénicas.
9004. Gestión de salas de espectáculos.
9104. Actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales.
9200. Actividades de juegos de azar y apuestas.
9321. Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
9329. Otras actividades recreativas y de entretenimiento.
9601. Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel.
9604. Actividades de mantenimiento físico.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/prorroga-de-los-ertes-cnae-rd-ley-2-2021/

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Así queda la prórroga de los ERTEs hasta el 31 de mayo (RDLey 2/2021)

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Publicado hoy (27 de enero) en BOE el RD-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo (incluye, entre otras medidas, la prórroga de los ERTEs).

El RD-Ley ha entrado en vigor hoy mismo, 27 de enero.

Cómo quedan los ERTEs

Así queda el puzzle de los ERTEs:

  • Prórroga automática de los ERTE FM

El art. 1. determina la prórroga de todos los ERTE basados en una causa de fuerza mayor relacionada con la COVID-19, hasta el 31 de mayo de 2021 (Art. 22 RD-Ley 8/2020) con la finalidad de cubrir todo el periodo temporal comprendido por la duración del estado de alarma declarado por el Real Decreto 926/2020, de 25 de octubre.

  • ERTEs por impedimento

Seguirán siendo aplicables ERTEs por fuerza mayor por impedimentos a la actividad autorizados en base a lo previsto en el artículo 2.1 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, y en la Disp. Adicional primera.2 del RDLey 24/2020, de 26 de junio, hasta su término conforme a la resolución estimatoria.

  • ERTEs de limitación

Los ERTE de fuerza mayor de limitación al desarrollo normalizado de la actividad en base a lo previsto en el artículo 2.2 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre seguirán siendo aplicables hasta el 31 de mayo de 2021.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/asi-queda-la-prorroga-de-los-ertes-hasta-el-31-de-mayo-rdley-2-2021/

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