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En la negociación de un convenio de empresa, cuando el órgano legitimado es el Comité Intercentros, éste no está obligado a asumir todas las reivindicaciones de los sindicatos con presencia en el mismo
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que a la hora de negociar un convenio colectivo de empresa, cuando el órgano legitimado es el Comité Intercentros, éste no está obligado a asumir la totalidad de las reivindicaciones de los sindicatos con presencia en el mismo (sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de julio de 2019).
En la sentencia, la AN desestima la demanda de tutela de los derechos fundamentales interpuesta por el sindicato CSIF y deja muy claro que una vez iniciado un proceso negociador con una representación unitaria, CSIF no puede pretender que la empresa negocie conjuntamente la plataforma del CIC y la plataforma elaborada de CSIF.
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¿Qué tipo de retención hay que aplicar en el contrato de obra? ¿Y si se prorroga el contrato?
¿Qué tipo de retención tienen que aplicar las empresas en el contrato de obra o servicio? La Dirección General de Tributos lo vuelve a aclarar en una Consulta Vinculante muy reciente (V1527-19, de 24 de junio de 2019).
Con carácter general, recuerda la Consulta, el artículo 80.1 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas determina que la retención a practicar sobre los rendimientos del trabajo “será el resultado de aplicar a la cuantía total de las retribuciones que se satisfagan o abonen el tipo de retención que resulte de lo dispuesto en el artículo 86 del mismo Reglamento”.
Esto conlleva establecer el importe de la retención conforme con el procedimiento general regulado en el artículo 82 del Reglamento del Impuesto, debiendo tenerse en cuenta además el límite cuantitativo excluyente de la obligación de retener que respecto a estos rendimientos del trabajo se recoge en el artículo 81.1 del mismo Reglamento, salvo que resulte operativo el tipo mínimo de retención del 2% establecido para contratos o relaciones de duración inferior al año.
Y si existe prórroga del contrato
Respecto a una posible prórroga o renovación del contrato de obra, se trata de una de las circunstancias, recuerda la Consulta, que obligarían aregularizar el tipo de retención cuando se hubiera agotado la duración prevista inicialmente. Así lo determina el artículo 87.2.1º del Reglamento del Impuesto:
“Procederá regularizar el tipo de retención:
1º. Si al concluir el período inicialmente previsto en un contrato o relación el trabajador continuase prestando sus servicios al mismo empleador o volviese a hacerlo dentro del año natural”.
– En cuanto al tipo resultante de la regularización seguiría siendo operativo el tipo mínimo del 2% si la prórroga o renovación fuese inferior al año.
– De ser igual o superior al año desaparecería la aplicación del tipo mínimo, por lo que, al tenerse ya en cuenta el límite cuantitativo excluyente de la obligación de retener que respecto a estos rendimientos del trabajo se recoge en el artículo 81.1 del mismo Reglamento, no procedería practicar retención.
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El Gobierno anuncia que modificará el art. 42.1 del ET (subcontratación de obras y servicios)
Importante anuncio realizado hoy, 12 de agosto, por el Ministerio de Industria: el Gobierno modificará el art. 42.1 del ET (subcontratación de obras y servicios).
Dos importantes medidas
En concreto, el Ministerio de Industria ha informado hoy sobre estas dos cuestiones:
1. El Gobierno, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ha puesto en marcha en el primer semestre de este año una campaña específica de revisión integral de las condiciones de trabajo en el sector de alojamientos turísticos.
2. Asimismo, es urgente la modificación del artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores con el fin de igualar las condiciones entre trabajadores en plantilla y externos y que será una prioridad en la próxima legislatura.
Sobre la campaña en el sector de alojamientos, para la ministra de Industria, Comercio y Turismo en funciones, Reyes Maroto, «muestra el compromiso del Gobierno por mejorar la calidad del empleo en el sector turístico, en particular de las camareras/os de piso, ya que permite un control integral de las condiciones de prestación de servicio de este colectivo especialmente castigado por bajos salarios, ritmos de trabajo y sobreesfuerzos.
Esta campaña forma parte de la medida 14 recogida en el Plan Director y para su desarrollo se ha aprobado por la dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS) la Instrucción nº 3/2019 para la planificación y desarrollo de la campaña sobre condiciones de trabajo en el sector de la hostelería.
Desde el Gobierno han destacados que la campaña tiene la virtualidad de ser la primera, en materia de relaciones laborales, que está dirigida al sector de alojamientos turísticos.
Su finalidad es la revisión, con carácter integral, de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que integran dicho sector, prestando especial atención a quienes son contratados a través de empresas multiservicios y empresas de trabajo temporal, en particular camareras/os de piso.
Asimismo, en el año 2019 se continúa con una campaña específica sobre riesgos musculoesequeléticos para el colectivo de camareras/os de piso y se mantienen otras con incidencia clara en el sector y que se han venido ya realizando en años anteriores, como las relativas a los riesgos psicosociales o condiciones de seguridad y salud con enfoque de género.
Estas iniciativas están enmarcadas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). Su objetivo es recuperar derechos laborales, mejorar la calidad del empleo y las condiciones de trabajo, proteger la seguridad y salud de trabajadores y trabajadoras, y garantizar la competencia leal entre empresas en el mercado de trabajo.
Resultados de los Planes de Choque
Los resultados de los Planes de Choque incluidos en el Plan Director ejecutados entre agosto de 2018 y enero de 2019 han mejorado las condiciones laborales de 14.000 trabajadores del sector de la hostelería.
– En relación al Plan de choque contra la contratación temporal fraudulenta, el total de contratos transformados en el sector de la hostelería ascendió a 9.466, lo que supone un 71,70% respecto del total de trabajadores afectados por las comunicaciones. Del total de contratos, 4.429 son hombres (46,8%) y 5.037 mujeres (53,2%).
– Por lo que respecta al peso de las transformaciones en hostelería en relación con todos los sectores de actividad (61.445 transformaciones), implicaba un 15,40%.
– En relación al Plan de choque contra el uso irregular de la contratación a tiempo parcial, se ha incrementado la jornada en 4.090 contratos, lo que supone un 15,89% del total de trabajadores del sector afectados por el Plan de Choque. De ellos 1.810 son hombres (44,3%) y 2.280 mujeres (un 55,7%).
– Por lo que se refiere al peso de las ampliaciones de jornada en el sector de hostelería en relación con todos los sectores de actividad (8.824 ampliaciones de jornada), supuso un 46,35%.
Estos incrementos tienen un efecto directo sobre los derechos de estos trabajadores (a efectos de prestaciones futuras) y a su vez, de la capacidad recaudadora de la Seguridad Social, han destacado desde el Gobierno.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social pone en marcha dos nuevos planes de choque contra la temporalidad fraudulenta y los abusos en los contratos a tiempo parcial
- Se mandarán 85 mil comunicaciones a empresas donde se aprecian indicios de fraude, referidos a 238 mil personas trabajadoras
- 309.058 personas trabajadoras han visto mejoradas sus condiciones de trabajo desde la aprobación del Plan Director por un Trabajo Digno en julio de 2018.
- El Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social supera los 2 mil efectivos, entre Inspectores/as y Subinspectores/as, la cifra más alta de la historia.
Audiencia Nacional: a efectos de un ERE, no computan los despidos disciplinarios sin presentación de demanda o desistidos ni los despidos objetivos por absentismo
La Audiencia Nacional aclara en esta reciente sentencia qué despidos computan y cuáles no a efectos de superar los umbrales que obligan a una empresa a recurrir al despido colectivo, ERE (sentencia de la AN de 4 de julio de 2019).
En la sentencia, la AN determina que no computan los despidos disciplinarios sin presentación de demanda, ni el desistido, ni los despidos objetivos al amparo del artículo 52 d) ET (despido por absentismo) que no han presentado demanda, ni los despidos disciplinarios y despidos objetivos del artículo 52 d) ET pendientes de sentencia o de juicio.
Hacienda aclara la fiscalidad de la indemnización por despido objetivo reconocido como improcedente en el acto de conciliación
Interesante Consulta Vinculante de la Dirección General de Tributos sobre la fiscalidad de la indemnización percibida por un despido objetivo reconocido en conciliación como improcedente (V1523-19, de 24 de junio de 2019).
La Dirección General de Tributos recuerda en primer lugar que la cuantía total del rendimiento del trabajo a computar vendrá determinada por la suma aritmética de los rendimientos del trabajo procedentes de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades en las que concurran las circunstancias previstas en el artículo 42 del Código de Comercio, con independencia del período impositivo al que se impute cada rendimiento.
De acuerdo con la normativa, cuando la indemnización se perciba en forma de capital, al exceso indemnizatorio sobre el límite exento le resultará de aplicación la reducción del 30% prevista en el artículo 18.2 de la LIRPF cuando el período de tiempo trabajado para la empresa sea superior a dos años.
La cuantía del rendimiento íntegro sobre la que se aplicará la citada reducción no podrá superar el importe de 300.000 euros anuales.
Ahora bien, matiza Hacienda, si la indemnización se fracciona en dos o más períodos impositivos, sólo podrá aplicarse la reducción, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12.2 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que dispone que:
“Tratándose de rendimientos del trabajo procedentes de indemnizaciones por extinción de la relación laboral con un período de generación superior a dos años que se perciban de forma fraccionada, o de rendimientos distintos de los anteriores a los que se refiere la disposición transitoria vigesimoquinta de la Ley del Impuesto, sólo será aplicable la reducción del 30% en caso de que el cociente resultante de dividir el número de años de generación, computados de fecha a fecha, entre el número de períodos impositivos de fraccionamiento, sea superior a dos.
A estos efectos, deberán tenerse en cuenta, como períodos impositivos de fraccionamiento, todos aquellos en los que se perciba la indemnización, incluidos los ejercicios en los que la indemnización esté exenta.
Por lo tanto, señala en su consulta la Dirección General de Tributos, si el cociente resultante de dividir el período de generación (determinado por los años de servicios en la empresa, contados de fecha a fecha), por el número de períodos impositivos de fraccionamiento, fuera superior a dos, resultará de aplicación la reducción del 30%.
No hay que actualizar salarios durante la ultraactividad cuando el convenio denunciado disponga que “se mantendrán las cuantías mientras no se negocien otras nuevas”
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que no es procedente una actualización salarial dispuesta en un convenio colectivo durante la ultraactividad cuando el convenio se haya denunciado expresamente y el convenio disponga que las condiciones salariales mantendrán su cuantía mientras no se negocien otras nuevas (sentencia de la AN de 19 de julio de 2019)
Al estar denunciado, razona la AN, hay estar a las previsiones recogidas en el propio convenio.
Y en en el caso concreto, el mantenimiento de las condiciones económicas anteriores, en las que está implícita la aplicación del IPC de la anualidad anterior en los términos previstos en el artículo 1.4 del convenio, no va más allá de la fecha de la referida pérdida de vigencia del convenio colectivo,
Por tato, se mantendrá la cuantía percibida en tal fecha, sin sufrir ningún tipo de variación en tanto que las partes no negocien otra nueva norma sobre revisión salarial que la sustituya.
Permiso por nacimiento: Las familias monoparentales tendrán dos semanas más en caso de hijo con discapacidad o de parto, adopción o acogimiento múltiple
- Se considera que el progenitor único tiene derecho al periodo adicional completo para dispensar los cuidados necesarios
- En caso de dos progenitores, cada persona disfrutará de una semana más
- La Ley 6/2019 de 1 de marzo configura los permisos como derechos individuales de las personas trabajadoras y podrán ejercerse indistintamente por uno u otro progenitor
Análisis de la Primera Sentencia de un Tribunal Superior de Justicia que declara a un rider falso autónomo.
En efecto, la Sentencia núm. 1818/2019 del TSJ de Asturias de 25 de julio de 2019 rec. 1143/2019 ) confirma la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Gijón de fecha 20 de febrero de dos mil diecinueve, dictada en los autos núm. 724/18, que declaraba con falso autónomo un rider de Glovo. […]