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Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html
HUELGA EN SIEMENS (Grupo Airbus)
Recientemente hemos recibido la noticia de la subrogación de la plantilla de SIEMENS a cargo de CEGELEC, empresa que ha ganado el concurso para hacerse con el servicio de mantenimiento en AIRBUS.
Tras varias semanas de tensión, no hay nada que garantice la total subrogación de la plantilla ni la continuidad de las condiciones laborales, económicas y sociales que tanto trabajo ha costado conquistar.
Es por ello que la Asamblea de trabajadores de SIEMENS decidió ir a la HUELGA INDEFINIDA ya que, tras dos actos de mediación en el IRMA y dos reuniones con CEGELEC, ha sido imposible llegar a un acuerdo satisfactorio.
Así pues, a partir de hoy día 30 se inicia esta HUELGA INDEFINIDA.
La concentración de los compañeros tendrá lugar en la puerta principal de la factoría de AIRBUS en el Paseo John Lenon S/N en Getafe.
Adjunto a este correo cartel y escrito de los compañeros de SIEMENS de la factoría de AIRBUS de Getafe.
LA LUCHA ES EL ÚNICO CAMINO
Retrasar media hora la salida del trabajo no es modificación sustancial de condiciones de trabajo
El TSJ Aragón considera que retrasar el horario de salida del trabajo en media hora no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se permite retrasar también la hora de entrada, ya que entiende que no se producen perjuicios para los trabajadores afectados. Tampoco se vulnera el principio de igualdad dado que la medida afecta por igual a hombres y mujeres.
La cuestión que el TSJ Aragón analiza en procedimiento de conflicto colectivo se centra en la posible calificación como modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial de retrasar en media hora la salida de los trabajadores del turno de tarde.
En junio de 2023 la cadena de supermercados demandada comunica a los trabajadores procedentes de las tiendas de dos multinacionales del sector adquiridas, tras subrogarse en sus contratos de trabajo, la modificación del horario de atención al público que pasa a ser de 9.00 a 21.30 -antes de 9.00 a 21.00- permitiendo que los trabajadores del turno de tarde que van a ver retrasada la finalización de su jornada en media hora retrasen también su hora de entrada. Esta medida no afecta a quienes disfrutan de una reducción de jornada, los que desempeñan servicios en mostradores o en turno de mañana.
Ampliación de los supuestos de nulidad en los despidos sin causa o irregulares
La ampliación de los supuestos de nulidad, incluyendo nuevos permisos y adaptaciones de jornada, implica que los empleadores deben tener en cuenta estas situaciones especiales al tomar decisiones de despido.
En el ámbito laboral, la protección de los derechos de los trabajadores es un aspecto fundamental para garantizar la equidad y la justicia. En este sentido, la legislación laboral establece una serie de supuestos en los cuales se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
Tradicionalmente, existían ciertos casos en los cuales se calificaba el despido como nulo, entre ellos, la discriminación por motivos de origen, religión o enfermedad, la violencia de género hacia las trabajadoras y los despidos realizados durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/ampliacion-de-los-supuestos-de-nulidad-en-los-despidos-sin-causa-o-irregulares/
Canal de denuncias: Aspectos clave en el ámbito laboral
¿Qué finalidad se persigue con la regulación del canal de denuncias?
La L 2/2023 incorpora al Derecho interno español la Directiva UE 2019/1937 relativa al régimen del denunciante o whistleblowing. Con ello se pretende proteger a los ciudadanos informantes de las represalias que puedan sufrir cuando informen sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico en el marco de una relación laboral o profesional. Además, trata de fortalecer la cultura de la comunicación de infracciones como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.
¿Qué mecanismos o cauces se establecen para formalizar la denuncia?
La normativa establece tres posibles vías de denuncia:
- El canal interno de denuncias implantado en la empresa del sector privado u organismo del sector público. Es el cauce preferente para informar por su carácter inmediato a los hechos y al denunciante.
- El canal externo de denuncias, complemento del anterior, permite que las personas físicas puedan presentar denuncias directamente o con posterioridad a la formulación de información ante el canal interno. Este canal externo que puede ser el gestionado por la Autoridad Independiente de Protección del Informante, o por las distintas CCAA o, en su caso, los canales especializados establecidos por la normativa especial, como los existentes relativos a los mercados de valores (gestionado por la CNMV) o entidades de crédito (gestionado por el Banco de España) o prevención del blanqueo de capitales (gestionado por el SEPBLAC).
- La revelación o comunicación pública de la infracción, cuando los dos cauces anteriores se revelan como inadecuados o insuficientes.
Continua en: https://elderecho.com/canal-de-denuncias-aspectos-clave-en-el-ambito-laboral
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