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TSJ de Asturias: no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo (Ley 15/2022)

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Una de las sentencias más esperadas en 2024 va a ser cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los despidos de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022. Mientras tanto, como hemos explicado de forma reiterada en El Blog de SincroGO, la conflictividad en los juzgados y tribunales de lo Social es muy elevada.

Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Asturias que, en línea con otros TSJ (como el TSJ de Cataluña) dejan claro que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo y que la Ley 15/2022 no establece en ningún caso una nulidad objetiva o automática (STSJ de Asturias de 31 de octubre de 2023).

En su sentencia se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar los hechos lo suficientemente acreditados, pero se descarta la nulidad.

Deja claro la sentencia que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad.

Es más, señala el TSJ que no cabe «ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación».

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/despidos-de-baja-por-enfermedad-no-necesariamente-nulos-ley-15-2022/

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La justicia reconoce como accidente laboral la muerte de un trabajador por infarto tras recibir la carta de despido

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La justicia ha dado la razón a CCOO y ha declarado accidente laboral la muerte de un camarero de Cuenca por infarto tras recibir la carta de despido estando de baja.

El trabajador, que se encontraba de baja laboral por una caída, sufrió el infarto minutos después de leer la carta que le remitió su empresa a su domicilio.

El despido fue la causa directa del fallecimiento

Las sentencias del juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, que ya son firmes, reconocen que la muerte del trabajador fue causada por un “factor desencadenante” de naturaleza laboral, como es la carta de despido. El magistrado que suscribe las sentencias explica que la magnitud del contenido y significado de la carta en la vida laboral del trabajador, así como la inmediatez entre la lectura de la carta y el infarto, hacen que sea “obligado concluir” que el despido fue la causa directa del fallecimiento.

El reconocimiento judicial del accidente laboral conlleva importantes mejoras económicas para los deudos del fallecido, que verán incrementadas sus pensiones de viudedad y de orfandad y tendrán derecho a percibir las indemnizaciones legales previstas tanto en la normativa sobre Seguridad Social como en el convenio colectivo que le era de aplicación al difunto.

Desde CCOO se considera “un hito importante” en la lucha por los derechos de los trabajadores. El sindicato destaca que este caso pone de manifiesto la importancia de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, incluso fuera del ámbito de la empresa y de la jornada laboral.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/accidente-laboral-la-muerte-de-un-trabajador-por-infarto-tras-recibir-la-carta-de-despido/

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Aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres

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Se trata de una iniciativa que avanza en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada.

La nueva norma busca garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, de forma que se avance en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad. Para ello, introduce modificaciones sustanciales en distintas normas del ordenamiento jurídico español.

Directiva UE

El Proyecto de Ley traspone, además, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.

De esta forma, el proyecto de ley incorpora el principio de representación equilibrada al ámbito empresarial. Actualmente, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% (357 consejeras de un total de 1.220), y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección (excluidas altas directivas consejeras).

Continúa en: https://elderecho.com/aprobado-proyecto-de-ley-organica-de-representacion-paritaria-y-presencia-equilibrada-mujeres-y-hombres

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Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo

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Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.

El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.

Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html

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HUELGA EN SIEMENS (Grupo Airbus)

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Recientemente hemos recibido la noticia de la subrogación de la plantilla de SIEMENS a cargo de CEGELEC, empresa que ha ganado el concurso para hacerse con el servicio de mantenimiento en AIRBUS. 

Tras varias semanas de tensión, no hay nada que garantice la total subrogación de la plantilla ni la continuidad de las condiciones laborales, económicas y sociales que tanto trabajo ha costado conquistar.

Es por ello que la Asamblea de trabajadores de SIEMENS decidió ir a la HUELGA INDEFINIDA ya que, tras dos actos de mediación en el IRMA y dos reuniones con CEGELEC, ha sido imposible llegar a un acuerdo satisfactorio.

Así pues, a partir de hoy día 30 se inicia esta HUELGA INDEFINIDA. 

La concentración de los compañeros tendrá lugar en la puerta principal de la factoría de AIRBUS en el Paseo John Lenon S/N en Getafe.

Adjunto a este correo cartel y escrito de los compañeros de SIEMENS de la factoría de AIRBUS de Getafe.

LA LUCHA ES EL ÚNICO CAMINO

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Retrasar media hora la salida del trabajo no es modificación sustancial de condiciones de trabajo

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El TSJ Aragón considera que retrasar el horario de salida del trabajo en media hora no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se permite retrasar también la hora de entrada, ya que entiende que no se producen perjuicios para los trabajadores afectados. Tampoco se vulnera el principio de igualdad dado que la medida afecta por igual a hombres y mujeres.

La cuestión que el TSJ Aragón analiza en procedimiento de conflicto colectivo se centra en la posible calificación como modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial de retrasar en media hora la salida de los trabajadores del turno de tarde.

En junio de 2023 la cadena de supermercados demandada comunica a los trabajadores procedentes de las tiendas de dos multinacionales del sector adquiridas, tras subrogarse en sus contratos de trabajo, la modificación del horario de atención al público que pasa a ser de 9.00 a 21.30 -antes de 9.00 a 21.00- permitiendo que los trabajadores del turno de tarde que van a ver retrasada la finalización de su jornada en media hora retrasen también su hora de entrada. Esta medida no afecta a quienes disfrutan de una reducción de jornada, los que desempeñan servicios en mostradores o en turno de mañana.

Continúa en: https://elderecho.com/retrasar-media-hora-la-salida-del-trabajo-no-es-modificacion-sustancial-de-condiciones-de-trabajo

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Ampliación de los supuestos de nulidad en los despidos sin causa o irregulares

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La ampliación de los supuestos de nulidad, incluyendo nuevos permisos y adaptaciones de jornada, implica que los empleadores deben tener en cuenta estas situaciones especiales al tomar decisiones de despido.

En el ámbito laboral, la protección de los derechos de los trabajadores es un aspecto fundamental para garantizar la equidad y la justicia. En este sentido, la legislación laboral establece una serie de supuestos en los cuales se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legal correspondiente.

Tradicionalmente, existían ciertos casos en los cuales se calificaba el despido como nulo, entre ellos, la discriminación por motivos de origen, religión o enfermedad, la violencia de género hacia las trabajadoras y los despidos realizados durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/ampliacion-de-los-supuestos-de-nulidad-en-los-despidos-sin-causa-o-irregulares/

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