Conciliación

Las 10 claves del RD 901/2020 de Planes de Igualdad (hoy en BOE)

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Ayer se aprobó en Consejo de Ministros y hoy ya está en BOE el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Además, mediante este RD se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En SINCRO te cuentan sus claves principales

  1. Entrada en vigor: dentro de tres meses

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE (se ha publicado hoy, 14 de octubre de 2020).

Qué sucede con los Planes de Igualdad actualmente vigentes

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del RD tendrán un plazo máximo de 12 meses (a contar desde la entrada en vigor, dentro de tres meses, del RD 901/2020) para su revisión y adaptación.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/las-10-claves-del-rd-901-2020-de-planes-de-igualdad-hoy-en-boe/

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Desconexión digital: ¿seguro que multan a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada laboral?

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Desconexión digital: ¿seguro que pueden multar a las empresas por enviar mails a los empleados fuera de la jornada  y horario laboral?

Respondemos a esta cuestión que ha desatado estos días la preocupación entre muchas empresas y directivos.

Lo primero: el derecho a la desconexión digital

Los trabajadores tienen expresamente reconocido su derecho a la desconexión digital.  Lo regula el art. 88 de la LOPDGDD y el art. 18 del RD-Ley de trabajo a distancia (que se remite expresamente a dicho art. 88).

Art. 88 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales)

Continúa y conoce los puntos en: http://sincrogo.com//blog/actualidad-laboral/desconexion-digital-seguro-que-multan-a-las-empresas-por-enviar-mails-a-los-empleados-fuera-de-la-jornada-laboral/

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Plan MECUIDA: ¿y si no hay acuerdo con la empresa?

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En Sincro.com.esexplicaron en su blog, como se publicó en BOE la prórroga de las medidas del Plan MECUIDA hasta el próximo 31 de enero de 2021 (Disp. Adicional Tercera RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia).

Pues bien, ¿qué sucede si ante la solicitud de las medidas por parte de un trabajador, la empresa no está de acuerdo y deniega la petición?

En primer lugar, hay que tener en cuenta que el Plan MECUIDA contempla dos tipos de medidas: reducción de la jornada (de hasta el 100%) y adaptación de la jornada (cambio de turno, horario flexible…).

Para poder solicitar las medidas tienen que concurrir circunstancias excepcionales (por ejemplo, cierre de centros escolares o educativos, necesidad de cuidado directo de una persona dependiente a cargo del trabajador debido al Covid-19…).

Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/plan-mecuida-y-si-no-hay-acuerdo-con-la-empresa/

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El Plan MECUIDA se amplía hasta el 31 de enero

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Se amplía hasta el 31 de enero la posibilidad de pedir en el trabajo adaptaciones o reducciones de jornada para cuidar a familiares por causa del Covid-19

En el Real Decreto-Ley 28/2020 (DA3ª) el Gobierno ha ampliado la vigencia del Plan MECUIDA hasta el 31 de enero de 2021.

¿Qué es el PLAN MECUIDA?

Se trata de un plan regulado en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020,  que establece mecanismos para que los trabajadores que tengan responsabilidades familiares puedan solicitar permisos de adaptación o reducción de la jornada laboral, así como el uso preferente del teletrabajo allí donde sea posible.

La prórroga de este plan se ha previsto para que las familias en las que los padres y madres trabajan puedan hacer frente a la necesidad de cuidar en casa a sus hijos, por ejemplo en los casos de confinamiento tras el cierre de colegios por contagios, pero también puede utilizarse para cuidar al cónyuge o la pareja de hecho o consanguinidad hasta el segundo grado.

Continúa en: http://loentiendo.com/plan-me-cuida/

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Teletrabajo y Covid-19: dos sentencias sobre la prioridad de teletrabajar

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Teletrabajo y Covid-19. La preferencia por el teletrabajo establecida en el art. 5 del RD-Ley 8/2020 ha desembocado en conflictos en los tribunales. Analizamos 2 casos a través de dos sentencias.

  1. Qué dice el art. 5 del RD-Ley 8/2020

Establece el carácter preferente del trabajo a distancia. En concreto:

Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia.

La empresa deberá adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Continúa y conoce lo que están sentenciando los juzgados en: http://sincro.com.es/blog/tribunales/teletrabajo-y-covid-19-dos-sentencias-sobre-la-prioridad-de-teletrabajar/

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Solo un 12% de las excedencias por cuidado de hijos o familiares en el primer semestre de 2020 fueron solicitadas por hombres

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El número de excedencias dadas de alta en el primer semestre del año fue de 25.672, de las que 22.576 correspondieron a mujeres, el 87,94%, y tan solo 3.096, a hombres (12,06%).

Así consta en los datos presentados hoy, 30 de julio, por el Gobierno.

Por comunidades autónomas, el mayor número de excedencias se registró en Madrid (5.303), Cataluña (3.764), Andalucía (2.849), Comunidad Valenciana (2.731) y País Vasco (2.358).

El número de excedencias se ha reducido de media un 1,28% respecto al mismo periodo de 2019, aunque el comportamiento es diferente por comunidades autónomas.

La Rioja (18,91%) y Castilla y León (19,01%) son las que tienen un mayor aumento de excedencias, mientras que Asturias (-22,66%) y Canarias (-17,72%) registran el mayor descenso de las mismas.

Continúa en:
http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/solo-un-12-de-las-excedencias-por-cuidado-de-hijos-o-familiares-en-el-primer-semestre-de-2020-fueron-solicitadas-por-hombres/

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La ley de teletrabajo permitirá el “horario flexible” a trabajadores y obligará a empresas asumir los costes

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Las empleados que teletrabajen tendrán derecho al “horario flexible” y podrán “alterar” dicho horario respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, salvo en el caso de los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hubieran acordado, según el anteproyecto de ley de trabajo a distancia elaborado por el Ministerio de Trabajo y recogido por Europa Press.

Además, el texto normativo, que se encuentra en audiencia pública, fija que los costes que conlleve para el trabajador el desarrollo del trabajo a distancia deberán ser sufragados en su “totalidad” por la empresa.

Estos son algunos de los puntos más novedosos del texto del anteproyecto de ley de trabajo a distancia que desde este viernes ha sometido a audiencia e información pública el Ministerio de Trabajo, para la presentación de aportaciones hasta el próximo 7 de julio, en paralelo a la negociación con los agentes sociales antes de ser aprobado por el Consejo de Ministros para su tramitación en el Congreso y el Senado.

El texto de la norma destaca que la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha hecho que el trabajo a distancia se mostrara como el mecanismo “más eficaz” para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia, de forma que “no solo se ha reforzado la tendencia a la normalización del trabajo a distancia que ya se anticipaba con anterioridad a la misma, sino que incluso su utilización se ha llegado a configurar como preferente, tanto en España como en otros países de nuestro entorno”.

La nueva ley define al trabajo a distancia como “aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”; y el teletrabajo como “aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

Continúa en: http://elderecho.com/la-ley-teletrabajo-permitira-horario-flexible-trabajadores-obligara-empresas-asumir-los-costes

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Desescalada: El teletrabajo sigue teniendo carácter preferente en la Fase 3, pero con matices

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Desescalada: el teletrabajo sigue teniendo carácter preferente durante la Fase 3. Así lo establece expresamente la Orden SND/458/2020, de 30 de mayo, publicada hoy en BOE.

Artículo 3:  Fomento de los medios no presenciales de trabajo

Tal y como establece el art. 3 de la Orden (en línea con lo establecido para las fases I y II de la Desescalada):

Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia.

Ahora bien, en la Orden publicada hoy en BOE se incorpora un importante matiz que no estaba en las anteriores órdenes:

No obstante lo anterior (continuidad del teletrabajo), las empresas podrán elaborar protocolos de reincorporación presencial a la actividad laboral.

Dichos protocolos deberán estar siempre de acuerdo con la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales,

Estos protocolos deberán incluir recomendaciones sobre:

  • el uso de los equipos de protección (EPIs) adecuados al nivel de riesgo
  • La descripción de las medidas de seguridad a aplicar
  • La regulación de la vuelta al trabajo con horario escalonado para el personal, siempre que esto sea posible, así como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Continua en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/desescalada-el-teletrabajo-sigue-teniendo-caracter-preferente-en-la-fase-3-pero-con-matices/

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Medidas complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al coronavirus

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Esta norma adopta un nuevo paquete de medidas de carácter social dirigidas al apoyo a trabajadores, consumidores, familias y colectivos vulnerables. También se toman medidas para el refuerzo de la actividad económica, así como actuaciones encaminadas a apoyar a empresas y autónomos.

I. Medidas de apoyo a trabajadores y familias
El RDLey establece, entre otras medidas, la suspensión de desahucios para hogares vulnerables sin alternativa habitacional y la prórroga extraordinaria de los contratos de arrendamiento de vivienda habitual. Asimismo, se establecen medidas conducentes a procurar la moratoria de la deuda arrendaticia para las personas arrendatarias de vivienda habitual en situación de vulnerabilidad económica.

También se amplía el plazo de suspensión a 3 meses.

Continúa y conoce las demás medidas en:
http://elderecho.com/medidas-complementarias-ambito-social-economico-frente-al-coronavirus

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