Conciliación
Reconocido el derecho a cambiar el turno de trabajo para cuidar a sus padres
Los magistrados indican que no pude concluirse que reconocerle la adaptación solicitada comporte una especial dificultad organizativa para la empleadora, ni tampoco que exista un obstáculo productivo
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado que una trabajadora de una escuela infantil dependiente del Consorcio Galego de Servizos de Igualdade e Benestar a la que le cambiaron al turno de tarde tiene derecho a que su jornada sea en horario de mañana, de 9 a 16 horas, para poder conciliar y encargarse del cuidado de sus padres.
La Sala subraya que, en el curso 2021-2022, después de varios años en los que desarrolló el turno de mañana, se le estableció el de tarde, de 13 a 20 horas, lo que aseguran que supuso “una importante alteración de la organización y coordinación que tenía establecida para llevar a cabo el cuidado de su padre y de su madre”, quienes precisan, por su estado de salud, asistencia o ayuda para actividades de la vida diaria, según consta en informes médicos y de los servicios sociales. Además, el hermano de la recurrente tiene una minusvalía del 65 %, por lo que no puede participar en el cuidado.
Admitido el derecho de una madre de familia monoparental a acumular las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reconocidas a los dos progenitores
El magistrado subraya en la sentencia que los permisos se contemplan en beneficio del menor y para atender a los cuidados que precisa
El Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de A Coruña ha reconocido el derecho de una madre a recibir las prestaciones acumuladas por nacimiento y por cuidado de su hijo durante 32 semanas, en lugar de las 16 reconocidas por la Delegación del Gobierno en Galicia. La demandante, según consta en la resolución, fue madre el 5 de marzo de 2021, constituyendo una familia monoparental.
Con motivo de ese nacimiento, el 22 de marzo presentó ante la Delegación del Gobierno en Galicia la solicitud de prestaciones por nacimiento y cuidado de menor, indicando su condición de familia monoparental, pero la administración solo le reconoció el derecho a la prestación por cuidado de menor de 16 semanas. En junio de ese año, reclamó que se le reconociese el derecho de su hijo a ser cuidado durante 32 semanas por su única progenitora, es decir, durante las 16 semanas que ya le habían reconocido más las 16 restantes que la legislación reconoce para el cuidado de los menores nacidos en una familia biparental, pues corresponden al permiso del otro progenitor que no es madre biológica.
¿Debe concederse el cambio de un turno rotatorio a uno fijo para conciliar?
Denegación de cambio a turno fijo por la empresa por afectar a otros trabajadores y concurrir razones organizativas y productivas suficientes.
El TSJ entiende que la empresa puede denegar el cambio de turno rotatorio por uno fijo cuando concurren razones organizativas y productivas suficientes. Existe una causa organizativa cuando el cambio afecta a los turnos y al sistema de libranza del resto de la plantilla del establecidos por la negociación colectiva.
La trabajadora, que presta servicios como técnico cuidador en un centro residencial de personas con discapacidad, solicita mediante burofax una reducción de jornada y concreción horaria por guarda legal, de 32 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes, en horario de 07:30 a 14:00 horas, alegando la necesidad de disponer de las tardes y fines de semanas para la atención y cuidado de sus hijos menores de 12 años.
Actualmente, la trabajadora disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y está adscrita de forma voluntaria al turno de noche, presta sus servicios, 3 días de trabajo, 3 de descanso, de lunes a domingo, en horario de 22:00 a 07:00 horas.
La empresa acepta la reducción de jornada, pero rechaza la concreción horaria. Entiende que el horario planteado no da respuesta a las necesidades ni a los requerimientos de ninguno de los centros, ya que la concreción solicitada no se corresponde con los turnos establecidos por la empresa, ya que los técnicos cuidadores trabajan en turnos rotativos 7 días a la semana. Considera que aceptar la concreción solicitada produciría dificultades organizativas y afectaría a los turnos de libranza de otros trabajadores.
Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022
Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.
En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-prorroga-el-plan-mecuida-hasta-el-30-de-junio-de-2022/
Empleados en casa por Ómicron: ¿y si no hay parte de baja o éste se emite con retraso?
Son muchas las empresas cuyos empleados se han contagiado de Covid19 debido a la virulencia de Ómicron. Muchos centros médicos están colapsados y esto provoca un alud de dudas en las empresas: ¿y si no hay parte de baja? ¿y si éste llega con retraso?
Pues bien, en este artículo, Luis Manias, Responsable del Área Laboral de SincroGO, te explica todo lo que debes tener en cuenta:
http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/bajas-por-omicron-parte-it/
Los tribunales reiteran que ya no cabe disfrutar el permiso por nacimiento de hijos tras la ampliación de la paternidad a 16 semanas
Nueva sentencia (esta vez de la Audiencia Nacional) sobre la eliminación del permiso por nacimiento de hijos. Tras la ampliación de la paternidad (progenitor distinto de la madre biológica) a 16 semanas, ya no cabe el disfrute de ese permiso, ni siquiera aunque esté regulado en convenio colectivo.
En su sentencia (sent. de la AN de 22 de septiembre de 2021, se remite a sent. AN 56, 142 y 166/2021 que a su vez aplica la doctrina contenida en la STS de 27-1-2021 rec. 188/19), se desestima la demanda intepuesta por un sindicato.
Recuerda la AN que los permisos por nacimiento de hijo fijados convencionalmente dejan de tener efectos desde que dicho acontecimiento suspende el contrato de trabajo de ambos progenitores, conforme el RDL 6/2009 (equiparación de los permisos de maternidad / paternidad).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ya-no-existe-permiso-nacimiento-de-hijos-16-semanas-paternidad/
Se vuelve a prorrogar el Plan MECUIDA (hasta el 28 de febrero de 2022)
Conciliación por Covid19: Nueva prórroga del llamado Plan MECUIDA. En esta ocasión, se ha aprobado la ampliación de las medidas contenidas en este plan hasta el 28 de febrero de 2022 (Disp. Adicional Novena del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, publicado hoy (29 de septiembre) en el BOE.
Tal y como se especifica en la Dips. Adicional Novena, se prorroga, hasta el 28 de febrero de 2022, el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA.
En principio, las medidas del plan expiraban mañana, 30 de septiembre. Ahora se amplía su disfrute hasta el 28 de febrero.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-vuelve-a-prorrogar-el-plan-mecuida-hasta-el-28-de-febrero-de-2022/
Desconexión digital
 | El derecho a la desconexión digital es cada vez más relevante y lo será aún más con la extensión del teletrabajo. No obstante es un derecho nuevo que aún está siendo introducido en las empresas e interpretado por los tribunales. |
La desconexión digital es la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación fuera del tiempo de trabajo, a fin de garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como a su intimidad personal y familiar.
Este derecho se regula en Art 88 LOPDGDD y Art. 20bis ET. En el caso de teletrabajo también son de aplicación los art 17 y 18 del RDL 28/2020. Se han de tener en cuenta el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales regulado en Art 87 LOPDGDD y Art. 20bis ET.
El deber empresarial de garantizar la desconexión digital se concreta en cuatro aspectos clave:
- Limitación del uso de los medios tecnológicos a la jornada.
- Elaboración de una política interna en consenso con la RLT.
- Formación y sensibilización.
- Organización adecuada de la jornada en base al registro horario.
Las empresas deben elaborar un protocolo de desconexión digital previa audiencia de los
representantes de los trabajadores en la que “definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.”
Este protocolo debe tener en consideración la posible disponibilidad horaria del trabajador fuera del horario habitual, los mecanismos para controlar el uso de medios tecnológicos en la empresa y la prevención de riesgos laborales asociados.En CGT Metal Madrid creemos que debemos dar ejemplo en garantizar este derecho a nuestros trabajadores y colaboradores por lo que hemos elaborado un protocolo de desconexión.
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