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Vacaciones retribuidas por imposibilidad de disfrute: ¿cómo tributa su abono?

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Hacienda se ha pronunciado en una Consulta Vinculante muy reciente sobre la tributación de la retribución de las vacaciones por imposibilidad de su disfrute.

El caso concreto planteado

Trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo 2020 y en 2021 hasta la fecha de su jubilación: 21 de febrero. Al no haber disfrutado de sus vacaciones solicita el abono de las mismas.

Imputación temporal en el IRPF a efectos de determinar la retención aplicable.

Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/vacaciones-retribuidas-por-imposibilidad-de-disfrute-como-tributa-su-abono/

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Ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo aunque lo regule el convenio

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a Audiencia Nacional, incorporando lo dispuesto por el Tribunal Supremo, determina que ya no cabe el disfrute del permiso por nacimiento de hijo regulado en convenio al existir la equiparación de los permisos de maternidad / paternidad.

En su sentencia (sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de marzo de 2021, se remite a la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2021, que le obliga a modificar la postura que había mantenido la AN en anteriores sentencias.

Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/ya-no-cabe-el-disfrute-del-permiso-por-nacimiento-de-hijo-aunque-lo-regule-el-convenio/

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Una víctima de violencia de género es despedida por no ir a trabajar tras una agresión

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Pese a que el agresor fue absuelto, el cese es discriminatorio y, por tanto, nulo

Las cosas se han de enjuiciar en el momento y en el contexto en el que suceden, sin tener en cuenta las vicisitudes posteriores. Las circunstancias, el ambiente y el entorno concreto en el que acaecen los hechos son los que van a determinar si estamos ante un acto ilícito o no.

Esta es una de las conclusiones que se pueden extraer de una sentencia dictada en un proceso de despido por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (véase aquí). El fallo señala que ha habido discriminación en la extinción del contrato de una empleada después de que el jefe conociese que no podía acudir a su puesto porque había sido víctima de violencia machista por su pareja sentimental.

Continúa en: http://cincodias.elpais.com/cincodias/2021/04/22/legal/1619085528_864185.amp.html

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AN. El plazo de caducidad de 20 días para la presentación de demanda frente a un ERTE por causas ETOP no se suspende ni por la vigencia del estado de alarma ni por la presentación de papeleta de conciliación

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Prescripción y caducidad de acciones. Abengoa. ERTE por causas ETOP. Presentación de demanda de conflicto colectivo 22 días después de la comunicación por la empresa de su decisión final a la comisión representativa y a los trabajadores afectados. Suspensión del plazo de caducidad.

El plazo de caducidad de 20 días recogido en el artículo 59 del ET se extiende igualmente a las decisiones empresariales de suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, en virtud del artículo 138.1 de la LRJS, contando a partir del día siguiente a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes. Aunque el RDL 16/2020 señale que se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo las demandas que versen sobre suspensiones y reducciones de jornada adoptadas en aplicación de lo previsto en el artículo 23 del RDL 8/2020, y el artículo 156 de la LRJS establezca como requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de conciliación.

Continúa en: http://www.laboral-social.com/plazo-caducidad-20-dias-presentacion-demanda-frente-erte-causas-etop-suspende-estado-alarma-presentacion-papeleta-conciliacion.html

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Declarada nula una msct de un trabajador que se quejó en Facebook sobre las medidas de su empresa en torno al Covid-19

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El TSJ de Asturias ratifica la declaración de nulidad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en concreto, cambio de centro) cuya causa estuvo motivada por las quejas vertidas en Facebook sobre la falta de medidas de la empresa en torno al Covid-19 (sent. del TSJ Asturias de 19 de enero de 2021).

En concreto, se declara nula la modificación sustancial comunicada en fecha 12 de mayo de 2020 por vulneración del derecho a la libertad de expresión, declarando además que con dicha medida se han vulnerado sus derechos fundamentales, debiendo la empresa abonarle una indemnización de 6.251 euros.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarada-nula-una-msct-de-un-trabajador-que-se-quejo-en-facebook-sobre-las-medidas-de-su-empresa-en-torno-al-covid-19/

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Los días de permiso por matrimonio se pierden en caso de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo

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No cabe posponer los días de permiso retribuido por matrimonio en caso de que una trabajadora tenga el contrato suspendido por riesgo durante el embarazo.

Así lo ha entendido el TSJ de Aragón, que determina que la situación de suspensión del contrato por riesgo de embarazo se debe equiparar a la de cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador, y por lo tanto, no justifica la demora en el disfrute del permiso de matrimonio.

En su sentencia (sent. del TSJ de Aragón de 25 de enero de 2021), desestima el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora, ratificando la sentencia del JS que denegó el disfrute posterior del permiso de matrimonio.

Continua y conoce el caso en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/permiso-matrimonio-suspension-contrato-embarazo/

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Firmar “estar al corriente del pago de las nóminas” no impide reclamar el abono de horas extras realizadas

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l hecho de que los trabajadores firmen que están al corriente en el pago de sus nóminas, no implica que el trabajador no pueda reclamar el pago de horas extras no abonadas.

Así lo acaba de sentenciar el TSJ de Cantabria, dejando claro que no cabe otorgar un efecto liberatorio para la empresa al documento firmado por un trabajador donde solo se rubrica “estar al corriente del pago de las nóminas”.

Se trata de una expresión genérica que no puede comprender un concepto retributivo concreto y específico como las horas extraordinarias (sent. del TSJ de Cantabria de 11 de febrero de 2021).

Nota: Hay que recordar que las horas extras deben abonarse o bien compensarse con descansos (cumpliendo lo establecido en el ET y, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación).

Si no se abonan ni compensan, el trabajador tiene un plazo de un año para reclamar su abono.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/firmar-nominas-reclamar-horas-extras/

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El TC declara el derecho a indemnización por monitorización de ordenador del trabajador a pesar de la nulidad del despido

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El TC anula una sentencia del TSJ Madrid que no se había pronunciado sobre la indemnización que solicitaba la empleada a pesar de reconocer la existencia de vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones después de que la empresa monitorizase, sin aviso previo, su ordenador.

egún nota informativa nº 32/2021 del Tribunal Constitucional, la Sala Primera ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal.

Para el intérprete de la Constitución, el fallo dela Sala de lo Social del TSJ Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la trabajadora, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración, considerando que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.

Continúa y conoce el caso en: http://www.iberley.es/noticias/tc-declara-derecho-indemnizacion-monitorizacion-ordenador-trabajador-pesar-nulidad-despido-30885

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No cabe escudarse en el cumplimiento de la normativa de desconexión digital y registro de jornada para “colar” una msct

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Aviso de los tribunales en forma de sentencia: no cabe en ningún caso escudarse en el cumplimiento de la normativa sobre registro de jornada y desconexión digital para intentar “colar” una modificación sustancial (msct).

El TSJ de Galicia da la razón a un sindicato y condena a una empresa a reponer a los trabajadores en sus condiciones anteriores al entender que la compañía (una entidad bancaria) llevó a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) encubierta (sent. TSJ Galicia de 29 de diciembre de 2020).

Consideramos, concluye la sentencia, que como consecuencia de la entrada en vigor del RD-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el artigo 34 Estatuto de los Trabajadores, para instaurar el deber de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, y de la implantación de una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital implantada por la compañía para dar cumplimiento a la nueva obligación se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-escudarse-en-el-cumplimiento-de-la-normativa-de-desconexion-digital-y-registro-de-joranda-para-colar-una-msct/

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El TC confirma indemnización a una trabajadora por la monitorización de su ordenador, aunque su despido no fue nulo

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La justicia no puede admitir que se ha vulnerado un derecho fundamental y no resarcir a la víctima por ello.

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha estimado parcialmente el amparo de una trabajadora que fue despedida de su empresa tras constatar, a través de la monitorización de su ordenador, que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativas a su esfera personal

La sentencia considera que la actuación de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, pues, pese a que reconoce que se vulneraron los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, rechazó pronunciarse sobre la indemnización solicitada como consecuencia de dicha vulneración.

Por otra parte, el Tribunal Constitucional, descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora, deba llevar aparejada la calificación del despido como nulo, y considera, que no es contrario al derecho a la tutela judicial efectiva, la interpretación que del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores realiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente, pese a la nulidad de la única prueba en la que se fundamentaba el despido.

Continúa en: http://noticias.juridicas.com/actualidad/jurisprudencia/16132-el-tc-confirma-indemnizacion-a-una-trabajadora-por-la-monitorizacion-de-su-ordenador-aunque-su-despido-no-fue-nulo/

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