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¿Pueden trasladarte de localidad si existe protocolo de teletrabajo?

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No está justificado el traslado a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo.

Se declara no justificado el traslado de un administrativo a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo, por considerar el TSJ que, con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, recibir y editar correos electrónicos …) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio.

La trabajadora, auxiliar administrativo, tiene su puesto de trabajo en Ribadeo (Lugo). En 2018 acuerda con la empresa desplazarse a Mondoñedo (Lugo) a diario para realizar su labor. La empresa le compensa los desplazamientos. No obstante, en 2020 se le comunica su traslado al centro de trabajo sito en el Polígono Pocomaco (A Coruña).

La trabajadora interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que la sentencia del Juzgado de lo Social estima y: declara el traslado injustificado y que la trabajadora sea repuesta al centro de trabajo de Mondoñedo; mantiene el complemento por desplazamiento; condena a la empresa a una indemnización por daños y perjuicios.

Continúa en: http://elderecho.com/pueden-trasladarte-de-localidad-si-existe-protocolo-de-teletrabajo?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210929_Nwl

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Despido colectivo nulo: Aportar un acta de finalización del periodo de consultas no significa que se haya celebrado cumpliendo los requisitos legales

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Despido colectivo (en el caso concreto enjuiciado, ERE por Covid19) nulo: aportar un acta de finalización del periodo de consultas obligatorio para poder acometer un ERE no significa que dicho periodo de consultas se haya celebrado cumpliendo los requisitos formales necesarios (sent. del TSJ de Cataluña de 21 de julio de 2021, declarando nulo el ERE realizado en un hotel).

Razona la sentencia que en este caso, la empresa hizo entrega el 10.12.2020 a la parte social de un documento referente a una supuesta acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de regulación de empleo del Hotel, que fue firmado como “no conforme” por el representante de los trabajadores.

Como no consta que haya tenido lugar un periodo de consultas en los términos que establece el artículo 51 del ET, ni que la empresa haya entregado la documentación prevista en el mismo precepto, por lo que la decisión que procede adoptar es declarar la nulidad de la decisión extintiva.

Continua y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-colectivo-nulo-acta-periodo-de-consultas/

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Nueva sentencia declarando lícitos los despidos tras un ERTE por Covid al ser las causas diferentes (no aplica el “prohibido despedir”)

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Seguimos con las sentencias en torno al llamado “prohibido despedir” (art. 2 del RDLey 9/2020). Nueva sentencia declarando lícito un despido tras un ERTE por Covid19 al entender que ha quedado acreditado que las causas son diferentes (TSJ de Galicia de 22 de junio de 2021).

Razona la sentencia las causas de una y otra medida (suspensión colectiva de los contratos de trabajo y despido objetivo) son diferentes: una se funda en la paralización de las obras a las que se dedica la empresa contratista -cuyo cliente es al 95% una misma empresa-, y otra es la disminución de la facturación desde hace dos años.

Esto (caída de facturación) se refleja en un sobredimensionamiento de la plantilla (no se discute en Suplicación la realidad de la causa alegada para justificar el despido).

Continúa y conoce la sentencia en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/prohibido-despedir-sentencias-avalando-despidos-tras-ertes/

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El TJUE se pronuncia sobre las pausas de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles

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Las pausas breves de trabajo que exigen estar rápidamente disponibles son tiempo de trabajo efectivo (remunerado). Así lo ha determinado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sent. del TJUE de 9.09.2021).

El fallo del TJUE deriva de una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Obvodní soud pro Prahu 9 (Tribunal del Distrito 9 de Praga, República Checa), mediante resolución de 3 de enero de 2019, recibida en el Tribunal de Justicia el 12 de febrero de 2019.

Continúa y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tjue-se-pronuncia-sobre-las-pausas-de-trabajo-que-exigen-estar-rapidamente-disponibles/

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Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia en la retribución variable juega a favor del trabajador

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Bonus: Los tribunales “insisten” en que la falta de transparencia o definición clara de los objetivos en un sistema de retribución variable opera a favor de los trabajadores.

En su sentencia (sent. de la AN de 23 de julio de021) recuerda la Audiencia Nacional que el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en diversas sentencias (entre otras, TS 2-2-2021 rec. 127/2019).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/bonus-direccion-por-objetivos-retribucion-variable-sentencias/

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5 sentencias sobre teletrabajo que conviene conocer

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Sentencias sobre teletrabajo. Cada vez son más los casos relativos al teletrabajo que desembocan en los tribunales y ya tenemos sentencias sobre distintos ángulos, tal y como hemos venido explicando en el blog de sincrogo.com.

Continúa y conoce las sentencias en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-teletrabajo-2021/

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¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?

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Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio

El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.

Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.

Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.

Continúa en: http://elderecho.com/cual-es-el-salario-que-debe-indicarse-en-la-copia-basica-del-contrato?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210813_Nwl

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¿Se puede ignorar la petición de teletrabajo de un empleado?

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Puede dar lugar a indemnización por daños y perjuicios al retrasarse la aplicación de la medida conciliatoria solicitada.

La Directora de una residencia de mayores de titularidad pública solicita, el 7-1-2019 y el 24-4-2019, el traslado a dos centros con el puesto de dirección vacante para conciliar su vida laboral con la familiar puesto que forma familia monoparental con su hijo de 7 años. La trabajadora venía realizando un horario de 9:00 a 17:00 h de lunes a viernes, teniendo que invertir una hora en cada trayecto de ida y vuelta.

Ante la falta de respuesta a las solicitudes formuladas la trabajadora solicita, el 23-8-2019, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia 3 días a la semana. Tampoco en este caso la empresa contesta ni hace propuesta alguna y el 6-12-2019 se remite el primer email entre las abogadas de las partes que tratan de llegar a un acuerdo haciendo varias propuestas.

Continúa en: http://espacioasesoria.com/se-puede-ignorar-la-peticion-de-teletrabajo-de-un-empleado

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Nulidad de despido de padre por discriminación por razón de sexo

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Vulnera el derecho a la igualdad y causa discriminación por razón de sexo al existir discriminación refleja.

El trabajador venía prestando servicios para la empresa hasta su despido disciplinario por disminución del rendimiento el 29 de abril de 2019. La empresa reconoce la improcedencia del despido y le abona la correspondiente indemnización.

El trabajador alega que, en realidad, el despido se ha producido tras comunicar su futura paternidad y tras el nacimiento de su hijo. Interpone demanda solicitando que se declare la nulidad el despido. En la instancia se confirma la improcedencia del despido y el trabajador presenta recurso de suplicación.

La cuestión que se debate consiste en determinar si la causa del despido ha sido la futura paternidad del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así, lo que supondría la vulneración de derechos fundamentales.

Continúa en: http://espacioasesoria.com/nulidad-de-despido-de-padre-por-discriminacion-por-razon-de-sexo

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¿Tiene desempleo la excedente voluntaria cuyo reingreso se rechaza?

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La negativa al reingreso, reconociendo la improcedencia del despido, coloca al trabajador en situación legal de desempleo.

El TS señala que, dado que la empresa ha reconocido la improcedencia surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente, ello constituye situación legal de desempleo por lo que hay que entender que en tal fecha la empresa tenía obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario, por lo que hay que entender cumplido el requisito exigido por la norma.

Una trabajadora presenta demanda de despido tras serle denegado el reingreso solicitado después de disfrutar de una excedencia voluntaria de un año de duración. En el acto de conciliación judicial la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona la correspondiente indemnización.

La trabajadora solicita entonces prestación de desempleo que le es denegada por no estar en situación de alta o asimilada al alta, La decisión es revocada por el TSJ Madrid por lo que el SEPE recurre en casación para la unificación de doctrina planteando la cuestión de si cabe considerar a la trabajadora en situación de alta.

Continúa en: http://elderecho.com/tiene-desempleo-la-excedente-voluntaria-cuyo-reingreso-se-rechaza?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210811_Nwl

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