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Improcedente el despido de un teletrabajador porque no se puede acreditar que las desconexiones fueran voluntarias

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La empresa comunicó al empleado, que prestaba servicios de call center, el despido disciplinario por no cumplir con las horas de trabajo ni justificar las desconexiones.

El Juzgado de lo Social nº 4 de Santander ha declarado improcedente el despido disciplinario de un teleoperador que prestaba servicios de call center desde su domicilio y al que la empresa sancionó por no cumplir con las horas de trabajo, desconectarse antes y no justificar dichas desconexiones.

En una sentencia que aún no es firme, el magistrado considera que el despido es improcedente porque “no queda acreditada la voluntariedad en la desconexión”.

El trabajador, con categoría de teleoperador, firmó un contrato de obra o servicio con la empresa en febrero de 2019, que finalizó con el despido disciplinario en agosto de 2020. Entre abril y la fecha de despido, prestó sus servicios desde su domicilio, con su propio ordenador y teléfono móvil.

En agosto, la empresa remitió una carta al empleado junto con unos listados donde aparecen desconexiones desde el mes de junio hasta esa fecha y en la que le informa de que su conducta “es constitutiva de un incumplimiento muy grave y culpable por su parte de las obligaciones que, presididas siempre por la buena fe, tiene para con esta empresa”.

Sin embargo, el empleado impugna el despido porque, entre otros motivos, él mismo puso de manifiesto “en múltiples ocasiones” los fallos del sistema.

Continúa en: http://elderecho.com/improcedente-el-despido-de-un-teletrabajador-porque-no-se-puede-acreditar-que-las-desconexiones-fueran-voluntarias

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El aumento del teletrabajo puede alegarse como causa justificativa para el despido objetivo si impacta negativamente en el sector de actividad de la empresa

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Si el aumento del teletrabajo impacta negativamente en el sector de actividad en el que opera la empresa, puede esgrimirse como causa para justificar un despido objetivo por causas organizativas y productivas (sent. JS de Ibiza de 10 de mayo de 2021).

Interesante sentencia de un JS en el que se declara la procedencia del despido objetivo por causas organizativas de un trabajador alegándose, entre otras causas, que el aumento del teletrabajo impactaba negativamente en el negocio y sector de actividad de la empresa.

La empresa se dedica a la sustitución y reparación de cristales de vehículos mediante talleres mecánicos, unidades móviles y almacenes.

Entre las causas para justificar el despido, la empresa argumentaba la extensión del teletrabajo, que afecta principalmente a una disminución del uso de los coches de renting.

Todo ello tiene un impacto negativo en la actividad de la empresa, ya que, si los coches circulan menos, y hay
menos coches circulando, los cristales se rompen menos.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-aumento-del-teletrabajo-causa-justifcativa-despido-objetivo/

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Las modificaciones en calendarios de trabajo o turnos adoptadas como consecuencia del COVID-19 no constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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La STS n.º 518/2021, de 12 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:1895, analizar la legalidad de las modificaciones temporales sobre horario y jornada realizadas por la empresa ante el impacto del COVID-19 y su posible consideración como modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) lo que hubiese obligado a seguir los trámites legales al efecto.

La parte sindical argumenta en su demanda que la empresa había llevado a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, sin haber atendido al procedimiento establecido al efecto ni haber guardado las debidas formalidades. Postulan en dicha demanda:

«(…) – Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que se dejan sin efectos todos los calendarios laborales, la plantilla y subsidiariamente la suspensión de la medida con respecto a todas las personas trabajadoras con concreciones horarias por cuidado de menores, discapacitadas o dependientes que se vieran afectadas.

-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia de las medidas de distribución irregular de la jornada determinadas por la empresa por las que las personas trabajadoras acumularán horas en débito.

-Declarar la nulidad y subsidiaria improcedencia del deber de plena disponibilidad de las personas trabajadoras, tanto las actualmente trabajando de forma efectiva como el resto.

-Hacer estar y pasar a la empresa por la eliminación inmediata de los grupos de WatApps y cualesquiera métodos de comunicación con los trabajadores fuera de la jornada y horario laboral pactada en su calendario laboral».

Continúa en: http://www.iberley.es/revista/modificaciones-calendarios-turnos-adoptadas-consecuencia-covid-19-no-constituyen-msct-602

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Los tribunales “avisan”: las empresas tienen que “tomarse en serio” las peticiones de adaptación de la jornada (art. 34.8 del ET)

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Seguimos con sentencias sobre el art. 34.8 ET (solicitudes de adaptación de la jornada). Como hemos explicado en otros post, es posible denegar las peticiones de adaptación.

Ahora bien, dichas peticiones deben estar motivadas y la empresa debe acreditar las razones de esa negativa. Además, tiene que justificar que se realizado el proceso de negociación establecido en el art. 34.8 del ET.

A esto hay que añadir que las peticiones de adaptación de la jornada se evaluan caso a caso y que se realiza una ponderación de los intereses de ambas partes (empresa y trabajador).

Es más, algunos tribunales ponderan también los intereses de terceros (compañeros del trabajador que solicita la adaptación).

Hoy analizamos una sentencia en la que el TSJ de Galicia estima en parte la demanda de una trabajadora.

Deja claro el TSJ (sent. TSJ de Galicia de 26 de abril de 2021) que a la empresa se le exige “tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho” .

Y avisa el TSJ: por “negociación” no cabe entender una reunión global con toda la plantilla sobre la solicitud de adaptación

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/los-tribunales-adaptacion-jornada-a-la-carta/

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Nulidad despido de candidato a elecciones sindicales, realizado días antes

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El Tribunal Superior de Justicia de Baleares (TSJIB) ha anulado el despido de un trabajador del Golf de Son Servera, candidato a unas elecciones sindicales, que fue despedido unos días antes del proceso, en mayo de 2019.

La Sala considera que el Club de Golf vulneró el derecho a la libertad sindical, según ha informado el sindicato UGT este jueves en una nota de prensa.

La sentencia condena a la empresa a readmitir inmediatamente al trabajador, con el abono de 50,31 euros diarios desde la fecha del despido en concepto de salarios dejados de percibir.

Esta sentencia estima un recurso de UGT contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 5, de octubre de 2019, que estimaba en parte la demanda del afiliado de UGT, pero sólo declaraba la improcedencia del despido y no su nulidad.

Continúa en: http://elderecho.com/nulidad-despido-de-candidato-a-elecciones-sindicales-realizado-dias-antes

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Acoso y despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad: en la fecha del despido ya se había demandado a la empresa ante la Inspección

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Acoso: El TSJ de Cantabria ratifica la declaración de nulidad de un despido por vulneración de la garantía de indemnidad: en la fecha del despido la trabajadora ya había interpuesto demanda contra la empresa ante la Inspección.

Razona la sentencia que ha quedado acreditado que en la fecha del despido, 06/07/2020, la trabajadora ya había presentado (el 04/06/2020), denuncia frente a la empresa demandada ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Además, había también interpuesto una denuncia (de fecha 26/06/2020), frente al gerente de la empresa, que dio lugar a la apertura de Diligencias Previas, por un presunto delito de acoso sexual (sent. TSJ de Cantabria de 25 de junio de 2021).

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/acoso-despido-nulo-por-vulneracion-de-la-garantia-de-indemnidad-en-la-fecha-del-despido-ya-se-habia-demandado-a-la-empresa-ante-la-inspeccion/

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Día de las redes sociales en SINCROGO.COM: 10 sentencias laborales sobre Whatsapp, Facebook…

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El 30 de junio, se celebró el día de las redes sociales. En Sincrogo.com recopilan 10 sentencias laborales (despidos, baja voluntaria…) que han analizado en su blog en torno al uso de Whatsapp, Facebook…

Conoce las sentencias en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/dia-de-las-redes-sociales-10-sentencias-laborales-sobre-whatsapp-facebook/

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El TS ratifica el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por demorar la empresa la publicación en la intranet de dos circulares sindicales

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Tutela del derecho a la libertad sindical. El Tribunal Supremo ha ratificado la indemnización de 15.000 euros impuesta a una empresa por retrasarse en publicar en la intranet dos circulares sindicales.

CC.OO solicitó una indemnización de 60.000 euros y la sentencia de la Sala de lo Social de la AN recurrida en casación le concedió una indemnización de 15.000 euros.

El Tribunal Supremo (sent. TS 27 de mayo de 2021) ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional (indemnización de 15.000 euros adecuada por vulneración de derechos fundamentales).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-de-15-000-euros-por-demorar-la-publicacion-en-la-intranet-de-dos-circulares-sindicales/

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Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor

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Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.

En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.

Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.

Continúa en: http://elderecho.com/dos-sentencias-en-galicia-reconocen-a-madres-de-familia-monoparental-el-derecho-a-sumar-el-permiso-de-segundo-progenitor

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TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del RDL 6/2019 (8-3-2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha

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Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.

En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.

Continúa en: http://www.laboral-social.com/no-es-nulo-plan-igualdad-firmado-despues-entrada-vigor-rdl-6-2019-por-hecho-diagnostico-situacion-fuese-anterior-dicha-fecha.html

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