Noticias Judiciales
Vulnera el derecho de libertad sindical sancionar a un delegado sindical por enviar una encuesta por Whatsapp sobre supuestos casos de acoso
El TSJ de Madrid ha desestimado el recurso interpuesto por una residencia, ratificando la sentencia que condenó por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en relación con la libertad de expresión. El trabajador (delegado sindical) envío por Whatsapp a los trabajadores una encuesta sobre supuestos casos de acoso en la entidad (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023).
Se ratifica la sentencia que condenó a la entidad a anular la sanción, abonar al trabajador los salarios correspondientes a los siete días de suspensión de empleo y sueldo, así como a abonarle una indemnización de 3.126 € por los daños morales derivados de dicha vulneración.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/libertad-sindical-encuesta-acoso-whatsapp/
Desestimada la petición de teletrabajo (art. 34.8 del ET) al acreditar la empresa la necesidad de presencialidad
El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) no confiere, como han sentenciado muchos tribunales, un derecho absoluto a la persona trabajadora. Cabe denegar su petición si la empresa puede acreditar la necesidad de presencialidad (STSJ de Castilla y León de 27 de julio de 2023).
Además, el hecho de que la empleada hubiera teletrabajado durante la pandemia de Covid19 no significa que esto obligue a la empresa a tener que mantener la situación de teletrabajo, máxime cuando ha acreditado las razones de denegar la petición.
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-art-34-8/
Declararado nulo el despido de una trabajadora justo tras reincorporarse de su baja por IT (Ley 15/2022)
Si el trabajador ya se ha reincorporado tras su baja por incapacidad temporal (IT) y se le despide, ¿será nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022?
Ya tenemos diversas sentencias de distintos JS dejando claro que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 (justo el pasado 14 de julio se cumplió un año desde la entrada en vigor si la carta de despido es vaga o genérica y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo.
Ahora bien, esta sentencia es especialmente interesante porque en este caso, la trabajadora ya no estaba de baja en el momento del despido, sino que ya se ha había reincorporado y justo después de disfrutar las vacaciones pendientes, se procede a su despido.
El JS (sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023) declara nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e impone además indemnización de 1.500 euros por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica «razones organizativas y productivas», sin concretar cuáles son dichas razones.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-tras-reincorporarse-baja-por-enfermedad-nulo-ley-15-2022/
El TS sentencia que cabe comunicar días después el despido objetivo de un trabajador a los representantes de los trabajadores
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que la comunicación a los representantes de los trabajadores del despido objetivo de un trabajador puede realizarse días después de comunicar dicho despido al trabajador o trabajadores afectados (STS de 5 de julio de 2023).
Esto significa que la comunicación del despido a los RLT no tiene por qué ser anterior o simultánea a la notificación al trabajador despedido, sino que puede efectuarse con posterioridad.
Eso sí, la comunicación debe realizarse en un plazo «prudencial» y en el caso concreto enjuiciado, entiende que la comunicación efectuada a los representantes de los trabajadores cuatro días después de producirse el despido cumple ese requisito de «prudencial».
El TS desestima el recurso de los representantes de los trabajadores y ratifica la sentencia dictada el 19 de octubre de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en el recurso de suplicación núm. 1556/2021 (despido procedente).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-despido-objetivo-comunicacion-a-posteriori-a-representantes/
Nuevos supuestos de despido nulo tras el Real Decreto-Ley 5/2023
Las nuevas disposiciones establecidas en el Real Decreto-Ley 5/2023 amplían las circunstancias en las cuales un despido podrá ser considerado nulo. Se incluyen supuestos relacionados con el embarazo, permisos parentales, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, adaptaciones de jornada por conciliación familiar y violencia de género.
En el texto se establecen los nuevos supuestos de nulidad del despido con la modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Artículo 53.4 ET: Despido por causas objetivas
La reciente modificación del artículo 53.4 del ET, en vigor desde el 30 de junio de 2023, establece que la decisión de despido también será nula en los siguientes casos:
a) Cuando las personas trabajadoras se encuentren en periodos de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, permiso parental o enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión de despido dentro de dichos periodos de suspensión.
b) En el caso de trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan solicitado uno de los permisos contemplados en el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que estén disfrutando de ellos, así como las que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o de la excedencia establecida en el artículo 46.3. También se incluye a las trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en esta ley para su protección o asistencia social integral.
El artículo 34.8 del ET regula la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación, y entre estas razones se encuentra la posibilidad de solicitar teletrabajo.
Por otro lado, la nueva redacción del artículo 37.3.b del ET establece un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera cuidados.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevos-supuestos-de-despido-nulo-tras-el-real-decreto-ley-5-2023/
No cabe denegar teletrabajo (art. 34.8 del ET) apelando sin más a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad
Seguimos analizando sentencias sobre peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada). En esta ocasión, se declara el derecho de una trabajadora que solicitó teletrabajo al entender que la empresa no motiva adecuadamente su negativa.
En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora solicitaba realizar el 100% de su jornada en remoto
Razona entre otros el JS que no cabe denegar aludiendo de modo genérico a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad. Los motivos de la negativa deben concretarse y además, la carga del prueba en cuanto al proceso negociador obligatorio recae en la empresa (sent. del Juzgado de lo Social de Mieres. Sección: 1 de 19 de mayo de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-denegar-teletrabajo-art-34-8-del-et-apelando-sin-mas-a-que-en-la-empresa-ya-existe-una-politica-de-conciliacion-y-flexibilidad/
Vulnera el principio de igualdad reducir el importe del complemento de turnicidad en caso de reducción de jornada por guarda legal
El TSJ de Cantabria ha ratificado el derecho de una trabajadora con reducción de jornada a cobrar íntegramente dos complementos (en concreto, turnicidad y exceso de tiempo de relevo).
En concreto, se declara su derecho a percibir 6.665 euros por los complementos más una indemnización por daños morales de 3.000 euros por vulneración del derecho de igualdad.
Se trata de dos complementos donde el tiempo que es “el mismo independientemente de que el trabajo sea a tiempo completo o parcial”. Solo estaría justificada una reducción de los importes de ambos complementos, deja claro la sentencia, “en el caso de que supusiera el empleo de un menor tiempo en el relevo o en el tiempo empleado para el aseo personal, pero no cuando el tiempo sea el mismo que el que emplean los trabajadores a tiempo completo”.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha desestimado el recurso de suplicación presentado por una empresa frente a la sentencia del JS que condenó a la compañía a abonar íntegramente dos complementos a una trabajadora con reducción de jornada.
La trabajadora demandó a la empresa porque no le abonó en su integridad los complementos de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo en el periodo que va de octubre de 2020 a septiembre de 2022.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/complementos-reduccion-de-jornada-guarda-legal/
La AN declara nula una cláusula incluida en un Código Ético que obligaba a los empleados a comunicar si ejercían cualquier otra actividad profesional
La AN ha declarado nula una cláusula incluida en un Código Ético por la que los empleados tenían que comunicar a la empresa si ejercían otra actividad profesional por cuenta propia o ajena para entidades no competidoras. Entiende la AN que esto vulnera el dercho a la intimidad de los empleados (SAN de 26 de abril de 2023)
El caso concreto enjuiciado
La representación letrada de FESIBAC-CGT solicita la nulidad de varias previsiones contenidas en el Código Ético de la empresa (un grupo bancario) por entender que lesionan los derechos fundamentales al honor, intimidad, propia imagen, libertad personal, tutela judicial efectiva, presunción de inocencia, legalidad penal, libertad de expresión e información, libertad ideológica, libertad de enseñanza y libertad de educación, así como la dignidad de la persona y el principio de seguridad jurídica.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/codigo-etico-derecho-a-la-intimidad-clausula-nula/
El TS no reconoce la ampliación del permiso a las familias monoparentales
A diferencia de lo que venían considerando varios Tribunales Superiores de Justicia hasta ahora, el Tribunal Supremo [TS 02-03-2023] ha rechazado la posibilidad de ampliar o duplicar la prestación por nacimiento y cuidado del menor en familias monoparentales.
Redactado por Apuntes&Consejos
Sobre el permiso a las familias monoparentales, el Tribunal considera que:
- Aunque estas familias son merecedoras de una especial regulación, no corresponde a los tribunales, cuya función es la aplicación e interpretación de la norma, configurar derechos en materia de prestaciones, pues deben regularse por parte del poder legislativo.
- La ley ofrece el mismo tratamiento, en los mismos términos, con independencia del tipo de familia (incluida la monoparental). Por tanto, la regulación vigente de la protección por nacimiento y cuidado del menor en este tipo de familias ni resulta contraria al principio de igualdad, ni contraviene ningún principio constitucional, sin perjuicio de que pudiera ser deseable que fuera mayor u ofreciese una protección más intensa.
- El Tribunal no considera que el interés superior del menor resulte condicionado por la existencia de uno o dos progenitores. Así, no niega la existencia de una situación de necesidad por la diversidad familiar actual, pero insiste en que esos derechos debe configurarlos el poder legislativo.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/el-ts-no-reconoce-la-ampliacion-del-permiso-a-las-familias-monoparentales/
Accidente laboral, la baja por ansiedad provocada por los comentarios de los compañeros
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha desestimado el recurso presentado por el Gobierno de Cantabria contra una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander que consideró accidente laboral la baja de una trabajadora por ansiedad.
En una sentencia, el tribunal respalda la decisión del juez de instancia, que estimó la demanda presentada por una mujer que trabajaba en la Consejería de Obras Públicas como operaria en una cuadrilla de siete miembros.
Según se ha considero probado, la trabajadora “comenzó a recibir por parte de dos compañeros comentarios no relacionados con su actividad laboral”. Estos “no llamaban a la demandante por su nombre, como hacían con el resto de la cuadrilla”, sino que la decían “la rubia, la oficiala”.
Señala la sentencia que en una ocasión uno de ellos “hizo ademán de atropellarla con una apisonadora” y que, en otro momento, “ante una discrepancia laboral uno de los dos trabajadores referidos le dijo a la demandante que no tenía nada que hablar con ella y que se fuera a tomar por culo”.
La demandante, “a partir de las circunstancias referidas, comenzó a mostrar pesadumbre, labilidad frecuente, desesperación y ansiedad”, y acudió a “ayuda psicológica y psiquiátrica a partir de estos hechos”.
La mujer “está diagnosticada de depresión mayor, ansiedad generalizada y estrés postraumático” y “presenta ansiedad, rumiaciones, insomnio, ánimo deprimido, apatía, abulia, anhedonia”, añade la sentencia.
Continúa en: https://elderecho.com/accidente-laboral-la-baja-por-ansiedad-provocada-por-los-comentarios-de-los-companeros
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