Noticias Judiciales
Ratificado el despido procedente de una trabajadora por «autoconcederse» un permiso sin sueldo tras sus vacaciones (desplazamiento al extranjero)
El TSJ de Madrid ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que viajó a su país de origen y, estando allí, quiso acogerse a un permiso sin sueldo. La trabajadora alegaba motivos médicos de su progenitor. Se ratifica la procedencia del despido por faltas injustificadas de asistencia (TSJ de Madrid de 18/03/2024)
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-autoconcederse-un-permiso-tras-vacaciones/
Ley 15/2022: Despido improcedente (no nulo) porque existía una causa que destruye el indicio de discriminación por enfermedad
Seguimos analizando sentencias sobre la posible declaración de nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por enfermedad. En este caso se declara improcedente el despido pero se descarta la nulidad porque la empresa sí aporta la existencia de una causa que destruye el inicio de discriminación (STSJ del País Vasco de 6 de febrero 2024).
La empresa despidió a un trabajador de baja por IT por actividades incompatibles con la baja. Aunque el TSJ entiende que dichas actividades no revisten la gravedad como para justificar el despido, descarta la nulidad al entender que la empresa sí ha aportado una razón que destruye el indicio de discriminación
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ley-15-2022-despido-improcedente-no-nulo-porque-existia-una-causa-que-destruye-el-indicio-de-discriminacion-por-enfermedad/
Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?
En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.
La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.
La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.
La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/jubilacion-parcial-esta-la-empresa-obligada-a-aceptarla/
Cláusula de no competencia y compensación económica
Analizamos la sentencia reciente que establece un importante precedente al determinar que la facultad de desistir del pacto de no competencia postcontractual no puede quedar exclusivamente en manos del empleador, protegiendo así los derechos de los trabajadores en situaciones similares.
Según establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21), no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.
Duración del pacto de no competencia
El pacto de no competencia para cuando se extingue el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, y solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/clausula-de-no-competencia-y-compensacion-economica/
¿Cuáles son los límites de la videovigilancia en el centro de trabajo?
La instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo puede ser admisible en ciertas circunstancias
Se admite la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo que permite tener un control suficiente del mismo y, en particular, de las entradas y salidas, así como una visión general de los puestos de trabajo; pero no si se produce un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos, o incluso gestos, de los trabajadores.
El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación.
Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3.
Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos.
Continúa en: https://elderecho.com/cuales-son-los-limites-de-la-videovigilancia-en-el-centro-de-trabajo
TSJ de Asturias: no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo (Ley 15/2022)
Una de las sentencias más esperadas en 2024 va a ser cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los despidos de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022. Mientras tanto, como hemos explicado de forma reiterada en El Blog de SincroGO, la conflictividad en los juzgados y tribunales de lo Social es muy elevada.
Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Asturias que, en línea con otros TSJ (como el TSJ de Cataluña) dejan claro que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo y que la Ley 15/2022 no establece en ningún caso una nulidad objetiva o automática (STSJ de Asturias de 31 de octubre de 2023).
En su sentencia se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar los hechos lo suficientemente acreditados, pero se descarta la nulidad.
Deja claro la sentencia que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad.
Es más, señala el TSJ que no cabe «ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación».
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/despidos-de-baja-por-enfermedad-no-necesariamente-nulos-ley-15-2022/
La justicia reconoce como accidente laboral la muerte de un trabajador por infarto tras recibir la carta de despido
La justicia ha dado la razón a CCOO y ha declarado accidente laboral la muerte de un camarero de Cuenca por infarto tras recibir la carta de despido estando de baja.
El trabajador, que se encontraba de baja laboral por una caída, sufrió el infarto minutos después de leer la carta que le remitió su empresa a su domicilio.
El despido fue la causa directa del fallecimiento
Las sentencias del juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, que ya son firmes, reconocen que la muerte del trabajador fue causada por un «factor desencadenante» de naturaleza laboral, como es la carta de despido. El magistrado que suscribe las sentencias explica que la magnitud del contenido y significado de la carta en la vida laboral del trabajador, así como la inmediatez entre la lectura de la carta y el infarto, hacen que sea «obligado concluir» que el despido fue la causa directa del fallecimiento.
El reconocimiento judicial del accidente laboral conlleva importantes mejoras económicas para los deudos del fallecido, que verán incrementadas sus pensiones de viudedad y de orfandad y tendrán derecho a percibir las indemnizaciones legales previstas tanto en la normativa sobre Seguridad Social como en el convenio colectivo que le era de aplicación al difunto.
Desde CCOO se considera «un hito importante» en la lucha por los derechos de los trabajadores. El sindicato destaca que este caso pone de manifiesto la importancia de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, incluso fuera del ámbito de la empresa y de la jornada laboral.
Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo
Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.
El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.
Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).
Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html
Retrasar media hora la salida del trabajo no es modificación sustancial de condiciones de trabajo
El TSJ Aragón considera que retrasar el horario de salida del trabajo en media hora no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando se permite retrasar también la hora de entrada, ya que entiende que no se producen perjuicios para los trabajadores afectados. Tampoco se vulnera el principio de igualdad dado que la medida afecta por igual a hombres y mujeres.
La cuestión que el TSJ Aragón analiza en procedimiento de conflicto colectivo se centra en la posible calificación como modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la decisión empresarial de retrasar en media hora la salida de los trabajadores del turno de tarde.
En junio de 2023 la cadena de supermercados demandada comunica a los trabajadores procedentes de las tiendas de dos multinacionales del sector adquiridas, tras subrogarse en sus contratos de trabajo, la modificación del horario de atención al público que pasa a ser de 9.00 a 21.30 -antes de 9.00 a 21.00- permitiendo que los trabajadores del turno de tarde que van a ver retrasada la finalización de su jornada en media hora retrasen también su hora de entrada. Esta medida no afecta a quienes disfrutan de una reducción de jornada, los que desempeñan servicios en mostradores o en turno de mañana.
Ampliación de los supuestos de nulidad en los despidos sin causa o irregulares
La ampliación de los supuestos de nulidad, incluyendo nuevos permisos y adaptaciones de jornada, implica que los empleadores deben tener en cuenta estas situaciones especiales al tomar decisiones de despido.
En el ámbito laboral, la protección de los derechos de los trabajadores es un aspecto fundamental para garantizar la equidad y la justicia. En este sentido, la legislación laboral establece una serie de supuestos en los cuales se considera nulo un despido sin causa o sin seguir el procedimiento legal correspondiente.
Tradicionalmente, existían ciertos casos en los cuales se calificaba el despido como nulo, entre ellos, la discriminación por motivos de origen, religión o enfermedad, la violencia de género hacia las trabajadoras y los despidos realizados durante el embarazo, baja por maternidad o paternidad, lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos o familiares.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/ampliacion-de-los-supuestos-de-nulidad-en-los-despidos-sin-causa-o-irregulares/
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