Jurisprudencia

No toda modificación sustancial de reducción de sueldo permite la extinción indemnizada del contrato (Tribunal Supremo)

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Sentencia muy interesante, especialmente en un momento en que muchas empresas se están planteando recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.

El Tribunal Supremo determina que no toda reducción salarial permite al trabajador solicitar la extinción indemnizada del contrato (sent. del TS de 23 de julio de 2020, en unificación de doctrina, que aplica la doctrina del TS 853/2016 de 18 de octubre).Recuerda el TS en su sentencia que la rescisión indemnizada del contrato requiere probar la existencia de un perjuicio y que un perjuicio leve no hace razonable y proporcional solicitar dicha extinción indemnizada.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/no-toda-modificacion-sustancial-de-reduccion-de-sueldo-permite-la-extincion-indemnizada-del-contrato-tribunal-supremo/

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TSJ. Incapacidad permanente revisable: la reserva del puesto decae transcurridos dos años aun cuando el expediente de revisión se hubiera iniciado antes de concluir dicho plazo

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Incapacidad permanente. Revisión por mejoría. Reincorporación a la empresa. Sucesión de empresa. Extinción reglada de la relación laboral. Trabajadora que habiendo sido declarada en situación de incapacidad permanente total (IPT) revisable, por resolución del INSS se declara posteriormente que no se encuentra en situación de incapacidad permanente en ninguno de sus grados, solicitando su reincorporación a la empresa. Sucesión de contratas. Inclusión del nombre de la trabajadora en el listado de trabajadores a subrogar.

El personal trabajador declarado en una situación de IPT revisable puede reincorporarse de nuevo a la empresa ante una situación de mejoría, ostentando un derecho de reserva que comienza a partir de la fecha en que alcanza firmeza la resolución que declara al trabajador en situación de IP, y que concluye, inexorablemente y sin posibilidad de extensión alguna, a los dos anualidades de dicha resolución. Es por ello que una vez transcurridas las dos anualidades el contrato de trabajo se entiende extinguido, sin que haya un deber de readmisión específico u obligatorio. Por tanto, si la resolución de la entidad gestora, dejando sin efecto el grado de IP en una situación de revisión por mejoría previsible, se dicta transcurrido dicho plazo, incluso en supuestos en los que el expediente de revisión de incapacidad se hubiera iniciado antes de concluir el plazo de las dos anualidades, no se tiene derecho a la reincorporación. La aparición inercial del nombre de la trabajadora en el listado remitido a la empresa sucesora de la contrata no puede conllevar ninguna consideración de reconocimiento del derecho de reincorporación.

Continúa en:
http://www.laboral-social.com/incapacidad-permanente-revisable-incorporacion-dos-anualidades-sucesion-contratas-listado.html

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El TS descarta vulneración de la garantía de indemnidad en un contrato temporal extinguido en la fecha prevista

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El Tribunal Supremo descarta que exista vulneración de la garantía de indemnidad en un trabajador temporal que reclamó su condición de fijo, al extinguirse el contrato en la fecha inicialmente prevista (sentencia del TS de 29 de junio de 2020)

Entiende el TS que la reclamación de fijeza por parte del trabajador no resulta indicio suficiente para entender que se vulnera la garantía de indemnidad, al haberse extinguido el contrato en la fecha que estaba inicialmente prevista.

Por ello ratifica la declaración de improcedencia (al no estar justificada la causa de temporalidad), descartando la de nulidad solicitada por el trabajador.

NOTA: La garantía de indemnidad supone que un trabajador no puede sufrir ningún tipo de represalia o sanción por parte de la empresa por ejercer sus derechos laborales o interponer una reclamación contra su empresa

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-ts-descarta-vulneracion-de-la-garantia-de-indemnidad-en-un-contrato-temporal-extinguido-en-la-fecha-prevista/

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Audiencia Nacional: poder teletrabajar (y la preferencia del teletrabajo) no significa no poder realizar un ERTE por Covid-19

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Seguimos con las sentencias en torno a los ERTEs por Covid-19. El hecho de que gran parte de la plantilla pueda teletrabajar y que el teletrabajo se configurara como “preferente” no implica no poder acudir a un ERTE.

Para superar la situación coyuntural de crisis productiva lo necesario es que la mano de obra se ajuste a las necesidades productivas de la empresa (Audiencia Nacional de 29 de junio de 2020).

La preferencia por el teletrabajo establecida en el RD-Ley 8/2020 obedece principalmente, razona la AN, a motivos sanitarios, mientras que el ERTE (en este caso, de suspensión) obedece a un objeto diferente, esto es, ajustar el volumen de plantilla a la actividad efectiva de la empresa.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/audiencia-nacional-poder-teletrabajar-y-la-preferencia-del-teletrabajo-no-significa-no-poder-realizar-un-erte-por-covid-19/

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Aviso de los tribunales: el Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de vacaciones

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Aunque ya lo hemos explicado en nuestro blog (las fechas de vacaciones no pueden imponerse unilateralmente a los trabajadores), debido a la situación provocada por el Covid-19 ha aumentado la conflictividad en torno a este tema.

Un ejemplo es esta reciente sentencia en la que el Juzgado de lo Social número 1 de Cáceres falla a favor de 11 trabajadores del servicio de limpieza de un hospital y reconoce su derecho a disfrutar sus vacaciones íntegras en el periodo estival (sentencia del JS nº 1 de Cáceres de 30 de junio de 2020).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/aviso-de-los-tribunales-el-covid-19-no-es-excusa-para-imponer-unilateralmente-las-fechas-de-vacaciones/

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El Tribunal Supremo considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida por un trabajador durante la “pausa del bocadillo”

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El alto tribunal señala que esta pausa está contemplada en la jornada laboral según el convenio de su empresa

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que considera accidente laboral la lesión cardiovascular sufrida, súbitamente, por un trabajador durante el descanso de la “pausa del bocadillo”, al estar incluido en la jornada laboral según el convenio de su empresa.

El tribunal destaca que el breve descanso durante el que sobreviene la lesión es tiempo de trabajo tanto a efectos de la jornada (por previsión convencional) como de la presunción de laboralidad, recogida en el artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social. Dicho artículo dispone que se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivos de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.

La Sala explica que el Estatuto de los Trabajadores –artículo 34.4- contempla la existencia de esta pausa de una duración no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, y que se contabilizará como tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

La sentencia, con ponencia del magistrado Antonio V. Sempere, afirma que este “periodo de descanso” debe disfrutarse necesariamente en algún momento intermedio de la jornada, como corresponde a su naturaleza de interrupción de la actividad con la finalidad de recuperarse de la fatiga y reanudarla en mejores condiciones físicas, pero no al principio ni al final de aquélla, porque en tal caso no se trataría ya de un descanso, sino de una simple reducción de jornada.

Continúa en:
http://www.poderjudicial.es/portal/site/cgpj/menuitem.65d2c4456b6ddb628e635fc1dc432ea0/?vgnextoid=042a9623c1593710VgnVCM1000006f48ac0aRCRD&vgnextfmt=default&vgnextlocale=es_ES

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7 sentencias en las que los Tribunales aplican la perspectiva de género (lactancia, adaptación de la jornada, parto, pensiones…)

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Tribunales. La aplicación de la perspectiva de género empieza a ganar peso en los tribunales. En SINCRO recopilan 7 sentencias en las que los tribunales de lo Social y de lo Contencioso han dictaminado conforme a dicha perspectiva

  • SSTS de 24 de junio de 2020
  • SSTT de 6 de febrero de 2020
  • SSTS 79/2020, 29 de enero de 2020
  • STSJ de Canarias de 14 de febrero de 2020
  • STSJ de Canarias de 17 de diciembre de 2019
  • STS de 16 de octubre de 2019. Sala de lo Contencioso
  • STSJ de Canarias de 27 de agosto de 2019.

Conoce las sentencias pinchando en el enlace:

  1. Lesiones producidas en el parto: accidente no laboral
  2. Jubilación anticipada. Prestación del Servicio Social obligatorio de la mujer.
  3. Madres beneficiarias de pensión de vejez SOVI.
  4. Adaptación de la jornada (art. 38 del  ET) aplicando la perspectiva de género.
  5. Prestación por riesgo durante la lactancia natural.
  6. Cátedras en la universidad.
  7. Reducción de jornada por guarda legal con elección de horario.

Vía: http://sincro.com.es/blog/tribunales/7-sentencias-aplican-la-perspectiva-de-genero/

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TS. Cesión ilegal: es posible el ejercicio de la acción, aunque no subsista la cesión, cuando lo que se pretende es que se reconozca el tiempo de servicios prestados en la empresa actual en una situación de cesión ilegal

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Cesión ilegal de trabajadores. Posibilidad de accionar cuando la cesión ya no existe en el momento de interposición de la demanda.

A pesar de que nuestra jurisprudencia ha sido constante al afirmar que la cesión ha de estar viva en el momento en que se ejercita la acción, esta exigencia temporal tan reiteradamente proclamada por la Sala se limita a la acción de fijeza electiva; esto es, incorporarse con carácter indefinido en una u otra empresa, ya que así lo imponen los términos del 43.4 del ET y la más elemental lógica jurídica, siendo así que mal puede adquirirse la cualidad de trabajador fijo –de la empresa cedente o de la cesionaria– cuando ya no se prestan los servicios ni en una ni en otra, por lo que concluida la cesión, no cabe el ejercicio de esa acción de fijeza, aunque aquella haya sido ilegal, salvo en los supuestos en se haya producido el despido del trabajador mientras subsiste la cesión, caso en el que el empleado puede –al accionar frente a aquel– invocar la ilegalidad de la cesión para conseguir la condena solidaria de ambas empresas y que las dos respondan de las consecuencias del despido.

Continúa en:
http://www.laboral-social.com/cesion-ilegal-ejercicio-accion-aunque-no-subsista-cesion-cuando-se-pretende-reconozca-antiguedad-tiempo-servicios-prestados-actual-empresa-como-empleado-cedido-ilegalmente-tercera-empleadora.html

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TS. Despido objetivo. Resulta suficiente para justificar una situación económica negativa la aportación de las declaraciones tributarias de IVA

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Despido objetivo. Causas económicas. Justificación suficiente de una situación económica negativa. Empresa que pese a alegar pérdidas económicas y descenso de ingresos no aporta la contabilidad social ni explica tal omisión, presentando únicamente las declaraciones fiscales del IVA.

En el caso analizado, la sala de suplicación accedió a la inclusión de los datos trimestrales de las declaraciones de IVA de la empresa de los ejercicios 2013 y 2014; sin embargo, descartó su entidad en la fundamentación correlativa en orden a sustentar las causas que respaldaban la decisión extintiva de la relación laboral con la trabajadora, a pesar de referir también que tales declaraciones reflejaban un descenso en los ingresos. Sin embargo estima la sala que las declaraciones trimestrales de IVA aportadas por la empresa y liquidadas ante la Agencia Tributaria constituyen documentación oficial, como las cuentas anuales de la sociedad depositadas en el registro mercantil, y permiten constatar los ingresos ordinarios o rentas obtenidos cada uno de los trimestres a que se refieren, siendo medio idóneo. La exigencia o deber contemplado en el Real Decreto 1483/2012 de aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el procedimiento o, en el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de las cuentas, el deber de aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría, no constituye aquí un elemento o requisito imprescindible en orden a la acreditación de la situación económica de la empresa.

Continúa en:
http://www.laboral-social.com/despido-objetivo-resulta-suficiente-para-justificar-situacion-economica-negativa-aportacion-declaraciones-tributarias-iva.html

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El Tribunal Supremo unifica doctrina sobre los comedores de empresa: no son obligatorios

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Sentencia muy importante del TS sobre los comedores de empresa (y más ahora que con el Covid-19, muchas empresas se están replanteado qué hacer con los comedores de empresa para cumplir los protocolos).

En ella, el Tribunal Supremo determina que está derogada la normativa que imponía la obligación empresarial de instalar comedores en los centros de trabajo (sentencia del Tribunal Supremo del 23 de junio de 2020, en unificación de doctrina).

Y en la actualidad no existe ninguna norma en vigor, legal o convencional, que obligue a las empresas a ello, con la única salvedad de los trabajos al aire libre en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en:
http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-unifica-doctrina-sobre-los-comedores-de-empresa-no-son-obligatorios/

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