Jurisprudencia

Declarado nulo un despido colectivo tras un ERTE por fuerza mayor por Covid19

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Ya empiezan a dictarse sentencias sobre despidos colectivos tras haberse acogido a un ERTE por Covid. Hoy analizamos una que declara nulo el despido colectivo efectuado por una escuela de pilotos.

Se trata en concreto de la sentencia del TSJ de Aragón de 27 de octubre de 2020, en la que declara nulo el despido colectivo (por incumplir el deber de negociar de buena fe) impugnado por la Comisión Negociadora.

La pandemia de Covid19 y sus nefastas consecuencias, advierte el tribunal, no es excusa para no seguir el procedimiento y requisitos exigidos a los despidos colectivos.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-un-despido-colectivo-tras-un-erte-por-fuerza-mayor-por-covid19/

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Los tribunales dejan claro que el art. 34.8 ET no da un derecho unilateral al trabajador (no existe una jornada a la carta)

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Más sentencias sobre la mal llamada por algunos medios como “jornada a la carta”. Ya son varias las sentencias que dejan claro que el art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación) no da un derecho de modificación unilateral al trabajador.

En esta sentencia se desestima la petición de una trabajadora que solicitaba que su turno de trabajo fuera siempre de lunes a viernes, eximiéndole del trabajo ordinario que realiza en turnos de lunes a sábados.

Recuerda el TSJ que el invocado art. 34.8 ET no da al trabajador un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe (sent. del TSJ de Cantabria de 15 de octubre de 2020).

Y que la empresa puede denegar la petición si existen (como en este caso) y se justifican razones organizativas.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunales-no-existe-jornada-a-la-carta/

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La indemnización por despido es ganancial cuando el despido se produzca durante el matrimonio

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Interesante sentencia de la AP de Lugo en la que determina que la indemnización por despido es ganancial cuando el despido se produzca estando vigente el matrimonio (aunque el cobro se produzca tras el divorcio).

Entiende la AP de Lugo (Sent. de 7 de octubre de 2020) que no puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización por despido improcedente con la fecha de cobro de esa indemnización.

Y en este caso, el derecho de la trabajadora a ser indemnizada nace cuando es despedida: 2 de enero de 2014, y en tal fecha estaba casada con el demandante, y el régimen económico matrimonial era el de gananciales.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/la-indemnizacion-por-despido-es-ganancial-cuando-el-despido-se-produzca-durante-el-matrimonio/

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Los antiguos permisos de paternidad podrán añadirse a las 16 semanas por nacimiento, según TSJC

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Los antiguos permisos de paternidad que existen en los convenios colectivos de empresa podrán añadirse al permiso por nacimiento que desde este mes de enero se ha ampliado a 16 semanas, el mismo periodo establecido para la madre.

Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en una sentencia en la que ha estimado un recurso del sindicato USO contra Lácteos de Santander, que eliminó la anterior licencia al entrar en vigor el decreto de igualdad entre hombres y mujeres tras el parto.

Con este fallo, la Sala de lo Social del TSJC revoca uno previo del Juzgado de lo Social número cinco de Santander, que desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el presidente del comité en la citada empresa, ubicada en Meruelo.

El origen del conflicto colectivo es la supresión del permiso de paternidad al considerar la fábrica que la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo suponía la absorción del permiso de paternidad que existía en el convenio colectivo estatal de industrias lácteas y sus derivados.

Asimismo, la empresa adujo que el progenitor tendría más permiso que la madre biológica, lo que «llevaría a una interpretación discriminatoria contraria a la previsión del RD 6/2019».

Continúa en: http://fesibac.org/2021/01/05/los-antiguos-permisos-de-paternidad-podran-anadirse-a-las-16-semanas-por-nacimiento-segun-tsjc/

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El Supremo vuelve a dejar claro que la falta de claridad en torno al bonus “juega” a favor de los empleados

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Retribución variable: El Tribunal Supremo ha vuelto a dejar claro en una reciente sentencia que la falta de claridad o la indefinición en torno a los criterios para abonar el bonus juega a favor de los empleados.

Por tanto, la falta de claridad opera a favor de los trabajadores y la carga de la prueba recae en la empresa (sent. del TS de 11 de diciembre de 2020 que falla a favor de una trabajador y reconoce su derecho a percibir el bono).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-pago-bonus-variable/

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El Supremo pone limites a la contratación temporal en las subcontratas

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El Tribunal Supremo cambia su criterio y desautoriza el uso masivo de contratos temporales en las empresas de subcontratas (limpieza, call-center, seguridad, etc).  Sus miles de empleados deberán tener un contrato fijo.

La Sala de lo  Social del Tribunal Supremo cierra el año con un cambio de doctrina que los expertos laboralistas consideran muy importante.  La Sentencia, de la que es ponente la magistrada María Lourdes Arastey Sahún, aún no es pública, pero se han filtrado sus fundamentos a distintos medios (El País, Cadena Ser) y sindicatos.

Hasta ahora, el Supremo admitía que el contrato de un trabajador de la empresa de servicios no fuera indefinido, porque tampoco lo era el acuerdo entre la empresa principal y la subcontrata.  De esta forma se vinculaban los contratos laborales al contrato mercantil entre las dos empresas.

Continúa en: http://loentiendo.com/sentencia-supremo-contratos-temporales-subcontratas/

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El Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado

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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechazado la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato por obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata.

Este criterio es abandonado por la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Mª Lourdes Arastey Sahún, adoptada por unanimidad por el pleno de la Sala del pasado 15 de diciembre.

Continúa en: http://elderecho.com/el-supremo-modifica-su-doctrina-en-materia-de-subcontratacion-y-rechaza-la-limitacion-temporal-de-los-contratos-por-obra-o-servicio-determinado

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El TS fija que la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo

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La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

El tribunal fija como doctrina que las previsiones del art. 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

En su sentencia, la Sala reconoce el derecho de una mujer a que se le compute como servicio activo los meses que estuvo en excedencia por cuidado de hijos en la relación de méritos de los funcionarios de la administración local con habilitación nacional de 2015.

Continúa en: http://elderecho.com/el-ts-fija-que-la-situacion-de-excedencia-voluntaria-por-cuidado-de-familiares-debe-equipararse-a-la-de-servicio-activo

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Derechos adquiridos: Cambiar unilateralmente el punto de recogida de los vehículos corporativos puede constituir una msct

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Derechos adquiridos: Cambiar unilateralmente el punto de recogida de los vehículos para desempeñar las funciones del puesto puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (msct) si se ha creado un derecho adquirido para los empleados.

Así lo acaba de sentenciar la Audiencia Nacional en una sentencia en la que declara nula la medida unilateral de una empresa que modificar el punto de recogida de las furgonetas con las que los trabajadores se desplazaban a los clientes (sent. de la AN de 30 de octubre de 2020).

En concreto, la empresa modificó el punto de recogida, indicando que los trabajadores debían trasladarse al centro de trabajo de Coslada a recoger las furgonetas con las que se desplazan a los domicilios de los clientes con arreglo a una ruta prefijada por la empresa, cuando antes lo hacían desde su domicilio donde quedaba aparcada la furgoneta y era cargada diariamente por la empresa.

La Audiencia Nacional deja claro que para la adopción de dicha medida debió seguirse un procedimiento de MSCT del art. 41 E.T, y no habiéndose hecho así debe anularse la decisión de la empresa.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/derechos-adquiridos-cambiar-unilateralmente-el-punto-de-recogida-de-los-vehiculos-corporativos-puede-constituir-una-msct/

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Declarado improcedente el despido de un trabajador por disminución del rendimiento en teletrabajo por el Covid19

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Interesante sentencia que declara improcedente el despido disicplinario de un trabajador (teletrabajo durante el Covid-19) por disminución continuada en su rendimiento.

Auque en la empresa existía una cláusula expresa de rendimiento (cumplimiento de objetivos mínimos), razona la sentencia que no se acredita adecuadamente una comparativa del rendimiento respecto a otros trabajadores.

La comparativa se hace no respecto al periodo a que se refiere la carta de despido sino a otro distinto.

Debió incluirse una comparativa entre su rendimiento y el de los otros trabajadores y hacer referencia a ello en la carta de despido para que el demandante pudiera articular pruebas en su defensa y no se hizo.

Por tanto, el despido debe ser declarado improcedente al no acreditarse la disminución del rendimiento (sentencia del JS de Oviedo de 27 de octubre de 2020).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-improcedente-el-despido-de-un-trabajador-por-disminucion-del-rendimiento-en-teletrabajo-por-el-covid19/

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