Derecho
La protección de datos en las relaciones laborales
La protección de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, presenta una especial singularidad en su tratamiento, tal y como se establece en el art. 88 del Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016 (EDL 2016/48900), relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (EDL 1995/16021) que es objeto de análisis en el presente estudio. Régimen particular que lleva a plantear si los convenios colectivos en la regulación sobre el tratamiento de datos pueden separarse de la aplicación de los principios generales de licitud, exactitud, transparencia y minimización; si la vulneración de las normas de protección de datos puede ser causa lícita de despido; si el registro salarial puede contener los datos retributivos individualizados de una persona identificable; si los datos del registro de jornada pueden ser comunicados a la representación legal de las personas trabajadoras; o cuál es el alcance de los deberes de información y de transparencia en el marco de las facultades de videovigilancia, control de las comunicaciones y sistemas de geolocalización empleados por la parte empresarial; así como las implicaciones en el uso de datos por la inteligencia artificial en la relación laboral.
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¿Es despido la baja en la Seguridad Social tras 545 días de IT?
El Tribunal Supremo aclara cuándo la baja en Seguridad Social tras la incapacidad temporal máxima no equivale a una extinción laboral.
La controversia se plantea en un momento especialmente sensible de la relación laboral: el tránsito desde la incapacidad temporal prolongada hacia un eventual reconocimiento de incapacidad permanente. La cuestión no se formula en abstracto, sino a partir de un hecho concreto: la empresa tramita la baja en la Seguridad Social coincidiendo con el agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal, fijado en 545 días.
En el caso, la baja se produce el mismo día en que se consume el límite temporal de la prestación. Ese encaje cronológico impulsa la tesis de la trabajadora: entiende que, terminado el periodo máximo de IT, el contrato debe quedar suspendido y no cabe actuación empresarial que proyecte efectos extintivos. A su juicio, la baja en Seguridad Social se comporta como un signo de finalización, no como un trámite neutro.
A los pocos días, la empresa remite un correo electrónico que agrava la percepción extintiva de la trabajadora. En dicho mensaje se adjunta un documento de liquidación y finiquito de la relación laboral, y se indica como causa el pase a situación de pensionista. Aunque el reconocimiento de pensión no depende de la empresa, la comunicación adopta una terminología típicamente asociada a la terminación contractual.
La secuencia se completa cuando el INSS declara a la trabajadora en situación de incapacidad permanente total. Este dato es posterior y externo a la voluntad empresarial, pero condiciona el contexto interpretativo del conflicto. La trabajadora sostiene que la empresa se anticipa indebidamente y que, al cerrar administrativamente su alta en Seguridad Social y emitir finiquito, exterioriza una decisión de extinguir sin causa.
Con esa base, la trabajadora presenta demanda de despido y solicita su calificación como improcedente. Su argumentación pivota sobre dos ideas: primero, que tras agotarse la incapacidad temporal máxima lo correcto es la suspensión del contrato; segundo, que la conducta empresarial, considerada en conjunto, revela una voluntad extintiva no formalizada, es decir, un despido tácito.
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Despido procedente de un representante de los trabajadores por usar crédito sindical para actividades privadas
El Juzgado de lo Social número 3 de Vigo declara procedente el despido de un empleado que ostentaba la condición de representante legal de los trabajadores por usar el crédito horario sindical para realizar actividades ajenas a su función.
Por lo tanto, el juez desestima la demanda interpuesta por el afectado contra la empresa, en la que argumentó que siempre cumplió con sus obligaciones y que la compañía vulneró su derecho a la intimidad al someterlo a vigilancia por parte de detectives privados.
El juez, sin embargo, concluye que la vigilancia fue proporcionada, pues “se limitó a los seis días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por sus propios intereses”. También entiende que fue idónea para “averiguar si empleaba el talonario de horas sindicales para labores propias de su cargo representativo”, así como necesaria, “toda vez que no se concibe otra medida distinta destinada a averiguar los hechos”.
La edad legal de jubilación sube a 66 años y 10 meses
Los españoles que quieran jubilarse a partir del 1 de enero de 2026, con el 100% de la pensión tendrán que tener al menos 66 años y 10 meses cumplidos, en virtud de la reforma de pensiones de 2013, en la que se elevaba progresivamente la edad de jubilación desde los 65 a los 67 años en un horizonte total de 15 años.
Estos 66 años y 10 meses será la edad que se exija este nuevo año para quienes acrediten menos de 38 años y 3 meses más de cotización (en 2025 se exigen 66 años y 8 meses cumplidos para poder jubilarse con menos de 38 años y 3 meses cotizados).
Si se superan los 38 años y 3 o más meses cotizados, los trabajadores que quieran jubilarse desde hoy con el 100% de la pensión tendrán que tener 65 años cumplidos.
Lo que no cambió con la reforma de 2013 es el requisito de cotización mínima para poder acceder a la pensión contributiva de jubilación, que se mantiene en al menos 15 años, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 años anteriores a la jubilación.
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Permiso por hospitalización: Al ampliarse a 5 días no cabe exigir mantener días adicionales por desplazamiento aunque lo regule el convenio
La conflictividad en torno al permiso retribuido de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares está siendo muy elevada.
Hoy analizamos esta sentencia del TSJ en la que desestima el recurso de los sindicatos. Al haberse ampliado a 5 los días de permiso, no cabe exigir que la empresa conceda días adicionales por desplazamiento aunque lo regule el convenio (STSJ de Cantabria de 22 de septiembre de 2025)
Aplica el TSJ el criterio del TS sobre el extinto permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijos (que ya no cabe su disfrute aunque lo regule el convenio al haberse superado ampliamente vía normativa laboral el permiso por nacimiento y cuidado de menor).
Eso sí, el TSJ (en línea con lo sentenciado por la Audiencia Nacional) deja claro que los 5 días de permiso son hábiles.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincro.es/blog/tribunales/permiso-por-hospitalizacion-al-ampliarse-a-5-dias-no-cabe-exigir-mantener-dias-adicionales-por-desplazamiento-aunque-lo-regule-el-convenio/
Baja médica justo antes de las vacaciones ¿Qué debe hacer la empresa y el trabajador?
La Incapacidad Temporal (IT), comúnmente conocida como «baja médica», puede surgir en el momento más inoportuno, incluso justo antes de unas merecidas vacaciones.
En España, la legislación laboral es clara al proteger el derecho al descanso del trabajador en estas circunstancias. Saber cómo proceder es crucial tanto para el empleado como para la empresa para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento normativo.
Las vacaciones no se pierden por IT
El período de Incapacidad Temporal no consume días de vacaciones . Es decir, si un trabajador sufre una baja médica antes de iniciar su período vacacional, esas vacaciones no se pierden y tendrá derecho a disfrutarlas en un momento posterior. Este principio está blindado por la jurisprudencia europea y recogido en el Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo establece que la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada en la vía judicial
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia que establece que la indemnización por despido improcedente prevista en el artículo 56.1 ET no puede verse incrementada en vía judicial con otras cuantías que atiendan a las circunstancias concretas de cada caso, sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.
Aplicando el control de convencionalidad, el TS considera -al igual que hizo en relación con el Convenio 158 OIT- que la expresión derecho a una “indemnización adecuada”, que reitera el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, resulta literalmente inconcreta. Por ello, entiende que no se trata de mandatos directamente aplicables, sino de declaraciones programáticas, de abierta interpretación, cuya virtualidad concreta exigiría una intervención legislativa.
Trabajo envía 112.620 cartas a empresas por el Plan Estival y avisa de multas de hasta 980.000 euros
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) envió entre el 9 y 10 de junio 112.620 cartas a empresas de los sectores más expuestos a estrés térmico –comercio, gasolineras, mercadillos, agricultura, construcción y ocio al aire libre– en el marco del Plan Estival por riesgos derivados de trabajar a altas temperaturas, donde se avisa de multas de más de 980.000 euros en caso de infracciones muy graves.
Así lo han indicado la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, junto a la directora general de la ITSS, Cristina Fernández y la directora del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (Insst), Aitana Garí, durante la presentación de las actuaciones de Inspección de Trabajo para la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos derivados de la exposición a elevadas temperaturas.
En estas comunicaciones, que también se han remitido a aquellas empresas que ya fueron inspeccionadas el año pasado y en las que se detectaron irregularidades referidas a la gestión de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras expuestas a riesgos por la exposición al calor, se recuerda a las empresas que tienen la obligación de gestionar adecuadamente estos riesgos por altas temperaturas.
¿Cuándo finaliza el permiso por hospitalización?
El TS, reiterando su doctrina, declara que el permiso retribuido por hospitalización de familiares no se extingue con el alta hospitalaria, pero sí que finaliza con el alta médica.
El Tribunal Supremo resuelve un recurso de casación planteado por una empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que, en primera instancia, estimó la demanda presentada por la representación sindical de los trabajadores.
Esta demanda por conflicto colectivo solicita que se reconozca el derecho de los empleados a disfrutar íntegramente del permiso retribuido de cinco días previsto en el convenio de empresa en casos de hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluso si se ha producido el alta hospitalaria durante ese período.
El Tribunal Supremo examina la cuestión jurídica de si la concesión del alta hospitalaria del familiar impide continuar disfrutando del permiso. En el caso concreto, el convenio colectivo aplicable contempla expresamente la posibilidad de que este permiso se disfrute de forma fraccionada, incluso cuando el familiar haya recibido ya el alta hospitalaria.
En su resolución, el Supremo recuerda su doctrina previa sobre el permiso por hospitalización (STS 5-3-2012, EDJ 43835), conforme a la cual la finalización de la hospitalización no implica automáticamente la extinción del permiso si no viene acompañada del alta médica. El fundamento del permiso radica en la necesidad de atención al familiar enfermo, y esta necesidad puede subsistir después del alta hospitalaria, especialmente cuando no se ha producido aún el alta médica.
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