Laboral-Social
Coacciones y huelga: derogado el artículo 315.3 del Código Penal
La Ley Orgánica 5/2021, de 22 de abril (BOE de 23 de abril), deroga el artículo del Código Penal que castiga con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses a quienes actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionaran a otras personas a iniciar o continuar la huelga.
La derogación del precepto afectado, artículo 315.3 del Código Penal, enmarcado en el título relativo a los delitos contra los derechos de las personas trabajadoras, entra en vigor el 24 de abril.
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Actuaciones de la Inspección sobre riesgos psicosociales
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha publicado un Criterio Técnico, el número 104, sobre actuaciones de este organismo en materia de riesgos psicosociales, dejando vigente el anterior 69/2009 en lo que no se oponga al actual y el 87/2011 sobre prevención del riesgo de atraco en los lugares de trabajo, -todos se pueden consultar al final de la noticia-.
El actual Criterio tiene su base en la Comunicación de la Comisión Europea de 10-1-2017 sobre “Trabajo más seguro y saludable para todos” en el que ya se señalaba que los riesgos psicosociales y en particular, el estrés laboral “suponen unos de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos y que está en progresivo aumento”. Esta situación incide en la organización del trabajo ya que las ausencias por estrés son “relativamente largas, conduce a una reducción del rendimiento y puede motivar un aumento de las siniestralidad”.
Continúa en: http://www.laboral-social.com/actuacion-itss-riesgos-psicosociales-acoso-laboral-sexual-estres.html
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7 razones por las que facilitar la conciliación laboral mejora la productividad
Es 23 de marzo se celebra el Día Nacional de la Conciliación y Corresponsabilidad, pero no debía ser necesario establecer un día para la concienciación ciudadana, ya que facilitar la conciliación de los trabajadores y la igualdad en las empresas tiene múltiples ventajas que incrementan la productividad en las organizaciones.
Quizás una de las pocas ventajas de la pandemia ha sido que nos ha abierto un poco más los ojos a la hora de establecer nuestras prioridades, apuntalando aún más a la salud y a la familia como los pilares que sustentan nuestro edificio personal, en el que se alberga también todo lo accesorio.
Salud y familia se sitúan por delante de cualquier otra prioridad para la mayor parte de los españoles, situando a la familia por encima del dinero, por lo que facilitar la conciliación, puede ser un factor determinante para retener el talento en las organizaciones o captarlo, aun ofreciendo salarios menores que otras empresas.
Continúa en: http://www.laboral-social.com/7-razones-facilitar-conciliacion-laboral-mejora-productividad.html
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La inteligencia artificial y la automatización en los puestos de trabajo ¿un riesgo para nuestro futuro laboral?
El desarrollo de la tecnología pone en jaque el futuro de miles de puestos de trabajo y no existe consenso absoluto sobre el impacto real de la automatización en el mundo laboral.
Parece evidente que la tecnología ha llegado para quedarse en un mundo laboral donde, muchos puestos de trabajo que requerían de mano de obra, han sido sustituidos por la automatización e implementación de máquinas.
Con el objetivo de mejorar la productividad de los procesos en las empresas, y recortar en costes, cada vez son más las compañías que recurren a la automatización de los procesos, incrementando la robotización y reduciendo o reubicando en muchos casos su plantilla.
La implementación de la tecnología en las empresas es una realidad, sobre todo en sectores concretos, y al mismo tiempo, también entraña riesgos que hay que afrontar pese a la automatización de las tareas.
Continúa en: http://loentiendo.com/inteligencia-artificial-y-automatizacion-riesgo-futuro-laboral/
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Plan de Igualdad en las empresas: ya es obligatorio para aquellas con más de 100 trabajadores
Para las más de 13.000 empresas españolas que superan los 100 trabajadores y trabajadoras, desde el 8 de marzo de 2021 es obligatorio disponer de un Plan de Igualdad.
Explicamos en qué consiste el Plan de Igualdad, sus ventajas para la empresa y los trabajadores y algunos ejemplos de planes ya vigentes.
¿Para qué empresas es obligatorio disponer de un Plan de Igualdad?
Una de las medidas que contempla el Real Decreto-ley 6/2019 de igualdad de oportunidades en el empleo, es la obligatoriedad para las empresas de tener y aplicar un Plan de Igualdad.
Existe un calendario gradual, hasta 2022, para que sea obligatorio disponer de este plan según el número de trabajadores que tenga cada empresa.
Los Planes de Igualdad está regulados en la Ley Orgánica 3/2007, que impone a las empresas la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral . El Plan de igualdad es el instrumento de la empresa con medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Para facilitar su implantación, desde la administración se ha creado una plataforma online con recursos para ayudas a las empresas a implantar estos planes. Está disponible en la web www.igualdadenlaempresa.es
Continúa en: http://loentiendo.com/planes-de-igualdad-en-las-empresas/
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Cómo solicitar al SEPE la compensación económica por ERTE y trabajos a tiempo parcial
El SEPE ya ha puesto en marcha el formulario para solicitar la devolución de las deducciones que el SEPE estuvo aplicando a trabajadores que cobraban prestación por ERTE y al mismo tiempo, trabajaban a tiempo parcial.
¿Qué es la compensación por compatibilidad entre ERTE y trabajo a tiempo parcial?
Con el Real Decreto-ley 30/2020 de 29 de septiembre de 2021, el Gobierno introdujo una mejora importante para aquellos trabajadores afectados por ERTE que mientras su empresa les tiene sin trabajar, buscan un empleo a tiempo parcial.
Hasta ese momento, al trabajador que cobrase la prestación por ERTE y trabajara a tiempo parcial se le restaba de su prestación el importe que proporcional al tiempo que iba a trabajar.
Continúa en: http://loentiendo.com/como-solicitar-al-sepe-la-compensacion-economica-por-erte-y-trabajos-a-tiempo-parcial/
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El subsidio parcial ¿por qué no cobro los 451 euros al mes, sino mucho menos?
La reforma laboral de 2012 introdujo el llamado “subsidio parcial”. Tener contratos a tiempo parcial puede significar que en algunos casos el trabajador no cobre los subsidios por desempleo al 100%, sino también reducidos.
Antes de la reforma de 2012, quien cumplía los requisitos para acceder a un subsidio, siempre lo cobraba íntegramente (los actuales 451 euros mensuales de ayuda). No se tenía en cuenta si su último contrato había sido a jornada completa o parcial.
Esto es así en la mayor parte los subsidios ordinarios (excepto en el de mayores de 52 años y otros subsidios especiales, que si se cobran íntegros)
Continúa en: http://loentiendo.com/subsidio-parcial/
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ERTEs por limitaciones o por restricciones: cuidado con los procedimientos de las distintas Comunidades Autónomas
ERTEs: Tras la entrada en vigor el pasado 27 de enero del RD-Ley no es necesario presentar un nuevo ERTE por limitaciones o restricciones.
Así lo establece expresamente el art. 2 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
En principio, una vez constatada la concurrencia de alguna de las situaciones constitutivas de fuerza mayor por parte de la autoridad laboral, mediante la correspondiente resolución estimatoria, expresa o por silencio, el paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo expediente de regulación temporal de empleo.
Evidentemente, en cada momento, se aplicarán los porcentajes de exoneración correspondientes en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa.
Las empresas cuya situación se viese modificada deberán comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectadas, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las empresas que hayan comunicado dicho cambio de situación a la autoridad laboral, deberán presentar declaración responsable ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Dicha declaración en principio es suficiente para la aplicación de los porcentajes de exención correspondientes, en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa en cada momento.
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Pensiones: un nuevo complemento para reducir la brecha de género
El complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y en las del Régimen de Clases Pasivas del Estado introducido por la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para 2016, a través de sendas modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social (adición de un art. 50 bis en el RDLeg. 1/1994, posterior art. 60 del texto refundido aprobado por RDLeg. 8/2015 –actual LGSS–) y en la Ley de Clases Pasivas del Estado (adición de disp. adic. 18ª), acotaba su aplicación exclusivamente a las mujeres, por motivo de «su aportación demográfica a la Seguridad Social», excluyendo a los pensionistas varones.
Este complemento fue declarado por Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18, WA), contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, por entender discriminatorio reconocer un derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica para las mujeres (con al menos dos hijos), mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento.
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El RDL 3/2021: continúan las modificaciones en el ingreso mínimo vital
El Real Decreto-Ley 3/2021, de 2 de febrero (BOE de 3 de febrero), modifica a través de su artículo 3 la regulación de la prestación no contributiva de ingreso mínimo vital (IMV), contenida en el Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo (vid. cuadro comparativo), destacándose los siguientes cambios.
Respecto al ámbito subjetivo de aplicación:
- Se amplía la capacidad de ser beneficiarias del IMV a las personas que residan en establecimientos financiados con fondos privados –hasta ahora solo se extendía a establecimientos públicos– (art. 4);
- Se suprime el límite de titulares del IMV en un mismo domicilio (hasta ahora 2), para eliminar las barreras de acceso al mismo que han podido experimentar las personas usuarias de prestaciones de servicio residencial, así como para reconocer la realidad de personas en situación de vulnerabilidad que se agrupan en una misma vivienda con el fin exclusivo de compartir gastos (art. 5):
- En relación con las unidades de convivencia (arts. 6, 6 bis, 6 ter y 6 quater), se consideran determinados casos especiales de empadronamiento, contemplados en la Resolución de 17 de febrero de 2020, por la que se dictan instrucciones técnicas a los Ayuntamientos sobre la gestión del Padrón municipal (publicada por la Resolución de 29 de abril de 2020). En concreto, el caso del empadronamiento en establecimientos colectivos y el empadronamiento en infraviviendas y de personas sin domicilio, permitiéndose que la unidad de convivencia se configure por el titular, por las personas unidas entre sí por vínculo matrimonial, como pareja de hecho, y, en su caso, con sus descendientes menores de edad hasta el primer grado de consanguinidad, afinidad, adopción o en virtud de régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción. Los descendientes citados podrán ser hasta el segundo grado si no estuvieran empadronados con sus ascendientes del primer grado.
Continúa en: http://www.laboral-social.com/rdl-3-2021-modificaciones-ingreso-minimo-vital-cuadro-comparativo.html
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