Laboral-Social
¿Es legal limitar el permiso por cuidado de familiares a 5 días al año?
La Audiencia Nacional declara nulas las prácticas empresariales de limitar el permiso retribuido a cinco días laborables al año y restringirlo exclusivamente al periodo de hospitalización, excluyendo el posterior reposo domiciliario del familiar.
El objeto del litigio es la interpretación del derecho al permiso retribuido previsto en el art. 7.3.b) del Estatuto de los Trabajadores y su aplicación práctica por parte de las empresas demandadas.
Los sindicatos impugnaron dos prácticas empresariales: en primer lugar, la limitación del permiso retribuido a un máximo de cinco días laborables al año, con independencia de los hechos causantes y, en segundo lugar, la denegación del derecho al permiso más allá del periodo de hospitalización, incluso cuando el familiar del trabajador/a requiriese cuidados domiciliarios posteriores.
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El apagón del 28 de abril no debe suponer pérdida salarial ni recuperación de horas
Desde el Sindicato del Metal de Madrid de la CGT recordamos que las horas no trabajadas debido al apagón del 28 de abril no deben ser recuperadas ni descontadas de la nómina. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores establece que, en situaciones en las que no se pueda acceder al centro de trabajo o circular por las vías públicas para acudir al mismo, las personas trabajadoras disponen de hasta cuatro días de permiso retribuido al año.
Es especialmente importante señalar que existían instrucciones claras por parte de distintos niveles de gobierno para permanecer en casa.
Por tanto, si no pudiste acudir a tu puesto de trabajo el día de ayer o tuviste que abandonarlo antes, y tu empresa pretende hacerte recuperar las horas o descontarlas de tu nómina, ponte en contacto con tu sindicato.
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Las vacaciones no disfrutadas en año natural no se abonan en caso de despido
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCLM) ha emitido una sentencia que ratifica el despido improcedente de una cuidadora de ancianos, pero rechaza el pago de las vacaciones no disfrutadas correspondientes al año 2021. Te explicamos por qué.
Despido improcedente
El TSJCLM confirma la improcedencia del despido de la cuidadora , que trabajaba para un anciano desde 2015. El despido se produjo el 12 de abril de 2022, alegando faltas de asistencia al trabajo. Sin embargo, el tribunal consideró que no se justificaron adecuadamente estas faltas, manteniendo la indemnización de 5.432, 92 euros establecida por el juzgado de instancia.
¿Qué pasa con las vacaciones no disfrutadas?
La sentencia introduce una distinción importante respecto a las vacaciones no disfrutadas.
Rechaza la compensación económica por las vacaciones de 2021, argumentando que:
– El derecho a vacaciones no es compensable económicamente según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .
– No se justificó que la empleada no pudiera disfrutar de sus vacaciones durante 2021.
– El período natural para su disfrute ya había transcurrido .
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/las-vacaciones-no-disfrutadas-en-ano-natural-no-se-abonan-en-caso-de-despido/
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¿A qué edad podrán jubilarse los trabajadores en 2024? y cuantías de las pensiones en 2024
Te resumimos de manera clara la edad necesaria para jubilarse en 2024 y los años necesarios de cotización para la jubilación.
La edad de jubilación aumenta cada año de forma paulatina hasta el año 2027. En ese momento, la jubilación será posible a los 67 años (o a los 65 si se acreditan 38 años y seis meses cotizados). Si un trabajador quiere jubilarse en 2024, vea la edad y períodos de cotización que necesitará:
| Períodos cotizados | Edad exigida |
| 38 años o más | 65 años |
| Al menos 15 años (1) | 66 años y 6 meses |
Para poder jubilarse se deben haber cotizado al menos 15 años, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 años anteriores a la jubilación.
Para calcular la pensión, se calcula primero la base reguladora (según las bases de cotización acreditadas durante los últimos años) y, sobre el importe obtenido, se aplica un porcentaje que varía en función de los años cotizados. Pues bien:
- En 2024 se tienen en cuenta las bases de los últimos 25 años, de manera que se dividen esas 300 bases entre 350.
- Respecto al porcentaje de pensión sobre la base reguladora, por los primeros 15 años cotizados se aplica un 50%. A partir del decimosexto año cotizado, en 2024 el porcentaje se incrementa en un 0, 21% por mes por los primeros 49 meses y en un 0, 19% por mes por los 209 meses siguientes.
- Así, para poder jubilarse en 2024 con el 100% de la base reguladora, se deben haber cotizado 36 años y seis meses (15 años + 49 meses + 209 meses).
Cuantías de las pensiones en 2024
Las pensiones abonadas por el sistema de la Seguridad Social, en su modalidad contributiva, y las pensiones ordinarias y extraordinarias del Régimen Especial de Clases Pasivas del Estado experimentan un incremento general del 3,8% durante el año 2024.
Estas modificaciones se establecen en el Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre. Este decreto tiene como objetivo adoptar medidas para hacer frente a las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para mitigar los efectos de la sequía. De manera provisional, este decreto regula la revalorización de las pensiones hasta que se apruebe la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2024.
Continúa y ve cómo queda la cuantía mínima de las pensiones en: https://espaciopymes.com/noticias/cuantias-de-las-pensiones-en-2024/
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Trabajadores con contrato fijo-discontinuo llamados por WhatsApp
Los tribunales han validado el WhatsApp (y aplicaciones similares) como medio de llamamiento para los trabajadores con contrato fijo-discontinuo.
Volver a dar de alta a los trabajadores fijo-discontinuos
La empresa debe contratar a sus empleados a través de un contrato fijo-discontinuo si, dentro de la actividad normal de su empresa, necesita cubrir una necesidad de trabajo que se repite con carácter intermitente o cíclico por temporadas pero de forma permanente o reiterada en el tiempo.
Cuando se quiere volver a dar de alta a trabajadores con contratos fijos-discontinuos en situación de inactividad, la empresa debe hacer un llamamiento basado en criterios objetivos y formales (estos criterios deberán estar establecidos en convenio colectivo, aunque, en su defecto, será válido fijarlos a través de un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores).
La forma y el orden de llamamiento debe figurar en el contrato de cada trabajador. Si el convenio no dice nada al respecto, es posible acordar colectivamente con los representantes de los trabajadores los medios y el plazo de antelación para el llamamiento a los fijos discontinuos.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/trabajadores-con-contrato-fijo-discontinuo-llamados-por-whatsapp/
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Aplicación de los coeficientes reductores en la edad de jubilación de profesiones de riesgo para la salud
¿Qué son los coeficientes reductores de la edad de jubilación? ¿A qué sectores afectan? ¿Qué papel tiene la Seguridad Social, Gobierno, Tribunales o Patronal en la aplicación?
En noviembre de 2011, el Gobierno de J.L. Rodríguez Zapatero, aprobó el Real Decreto 1698/2011, por el que se regula el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. Este Real Decreto establece por primera vez un procedimiento general la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación para los sectores que tengan elevados índices de penosidad, insalubridad, mortalidad o toxicidad o bien para aquellas actividades que por sus características no puedan ser desarrolladas a partir de una determinada edad.
El reconocimiento y aplicación de estos coeficientes permiten que los trabajadores y las trabajadoras de una determinada escala, profesión, actividad o sector, puedan adelantar unos años -en función del coeficiente reductor que se apruebe-, la edad ordinaria de jubilación. Desde CGT comenzamos a solicitar la aplicación de este nuevo procedimiento para sectores y actividades sobre los que pesaban claros indicios de riesgos para la salud. La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social tenía el cometido de tramitar dichas solicitudes. Pero la DGOSS comenzó a poner trabas para tramitar estos expedientes, solicitó documentación imposible de acreditar por las organizaciones sindicales, a la par que se quedaba de brazos cruzados si las empresas no aportaban la información requerida. Existe un vacío sobre la aplicación, mientras trabajadoras y trabajadores como los bomberos forestales, del sector del amianto, del hierro colado, de la petroquímica, de las centrales térmicas, conductores de transporte de mercancías y viajeros, que están expuestos a condiciones perniciosas para su salud, siguen esperando a poder jubilarse de forma anticipada sin merma económica.
Mientras, el Gobierno, Ministerio de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Patronal y Tribunales se dotan de todos los recursos institucionales para negar los coeficientes reductores a los trabajadores/as más vulnerables, CGT no se resigna, sino que mantiene la clara convicción de conseguir una jubilación que merezca ser disfrutada para todos aquellos que se han visto obligados a exponerse a situaciones insalubres durante su vida laboral. CGT está organizando una campaña de agitación y formación para sensibilizar a la clase obrera, así como se utilizan todas las herramientas judiciales para hacer efectivo el derecho a la pensión de jubilación y el derecho de libertad sindical. Porque de nada sirven los derechos si no hay quien los defienda.
Frente a la parálisis institucional, organización sindical. Matarse a trabajar es una
mierda.
¡Coeficientes Reductores Ya!
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Gastos deducibles en el IRPF: rendimientos de trabajo
Si percibe rendimientos del trabajo, recuerde que no sólo puede deducir como gasto las cotizaciones a la Seguridad Social: existen otros gastos menos habituales que también son deducibles y que le permitirán reducir el IRPF. Te lo explicamos en este artículo.
Gastos deducibles en el IRPF
Como perceptor de rendimientos del trabajo, usted se deduce cada año en su IRPF los siguientes gastos:
- Seguridad Social. Las cotizaciones sociales a su cargo (la cuota obrera). Si cotiza como autónomo (porque, por ejemplo, es socio mayoritario de su empresa y cobra un sueldo de ella), puede deducir el importe total que satisfaga por este concepto.
- Otros gastos. También puede deducir un importe fijo de 2.000 euros en concepto de “otros gastos”.
En general, estos gastos aparecen en los datos fiscales de Hacienda, por lo que todos los trabajadores los aplican. No obstante, verifique si tiene derecho a deducirse otros gastos menos frecuentes que, al no aparecer en dichos datos fiscales, muchos contribuyentes olvidan.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/gastos-deducibles-en-el-irpf/
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CCOO y UGT regalan otro pacto vacío a la patronal para que lo pague la clase trabajadora
CCOO y UGT han vuelto a hacerlo. Tras más de un año anunciando huelgas, finalmente han firmado un pacto muy favorable a la patronal sin activar la movilización.
Con una inflación interanual del 6,1% en 2021 y del 5,9% en 2022, CCOO y UGT han firmado un acuerdo que recomienda a los empresarios una subida del 4% en 2023, del 3% en 2024 y del 3% en 2025, con la posibilidad de incrementar estos porcentajes en un 1% más, si la inflación supera los aumentos pactados.
CCOO y UGT llevan más de un año anunciando movilizaciones para obligar a la patronal a aumentar los salarios, con consignas como “Salario o conflicto” y “otoño caliente”. Era todo una tomadura de pelo a la clase trabajadora.
Una vez más, han firmado un pacto vacío, con unas subidas inferiores a la inflación y que ni siquiera obliga a los empresarios a respetar estas subidas. Es decir, CCOO y UGT firman un pacto que en realidad es una declaración de intenciones sin obligación de trasladarse a los convenios colectivos. En cada empresa y en cada sector, los empresarios decidirán si siguen la recomendación de este pacto o no la siguen.
CCOO y UGT renuncian de nuevo a movilizarse y vuelven a pactar sin presionar con huelgas, lo cual es garantía de derrota, regalando un acuerdo a la patronal que parece diseñado a la medida de los empresarios.
Esta nueva traición a la clase trabajadora del Estado español acaba de un plumazo con la recuperación de poder adquisitivo por el que estos «sindicatos» decían luchar el pasado 1° de mayo, hace apenas cuatro días.
El verano y el otoño calientes que llevan meses anunciando se ha quedado en una primavera traicionera, al llegar a un acuerdo que no está ligado a la subida de los precios de la inflación, y el cual, a petición de la patronal, se carga la subida retroactiva referente al 2022.
Este acuerdo, sumado a las nulas mejoras que la última reforma laboral ha supuesto para la mayoría trabajadora, hace que la situación laboral y social empeore de forma continuada y sistemática, sin que el Gobierno, ni quienes se hacen llamar representantes de los trabajadores, pongan soluciones reales a una realidad cada vez más crítica.
Frente a esto, desde la CGT hacemos un llamamiento al conjunto de la clase trabajadora y al sindicalismo combativo, para tomar las calles de una manera contundente, denunciando este nuevo atropello a los derechos de las personas trabajadoras y exigiendo medidas urgentes que hagan que llegar a fin de mes no sea una agonía para millones de familias.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
Fuente: Secretariado Permanente del Comité Confederal de la CGT
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Obligan a la empresa a aceptar un cambio de turno para que el trabajador pueda conciliar
En este artículo analizamos dos sentencias recientes por las que la justicia obliga a la empresa a permitir que los trabajadores puedan elegir el turno que les permita conciliar su vida laboral y familiar.
El 24 de enero de 2022 el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la Sala de lo Social analiza un caso de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en relación con la adaptación de la jornada de trabajo.
La parte recurrente denuncia la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española porque la empresa demandada le niega a la trabajadora la posibilidad de cambiar su jornada de 16:00 a 20:00 horas de lunes a domingo al turno de mañana.
La sentencia impugnada reconoce la dificultad, que no imposibilidad, de encajar la petición de la trabajadora en el horario de mañana. El Tribunal pondera las circunstancias en las que se hallan la actora y la empresa demandada y acaba reconociendo la dificultad de encajar la petición de la trabajadora en el horario de mañana. Sin embargo el Tribunal estima parcialmente el recurso de suplicación, reconociendo el derecho de la trabajadora a adaptar su jornada de 20 horas semanales en turno de mañana, en el horario que establezca la empresa hasta las 14 horas.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/cambio-de-turno-para-que-el-trabajador-pueda-conciliar/
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