Laboral-Social
Aplicación de los coeficientes reductores en la edad de jubilación de profesiones de riesgo para la salud
¿Qué son los coeficientes reductores de la edad de jubilación? ¿A qué sectores afectan? ¿Qué papel tiene la Seguridad Social, Gobierno, Tribunales o Patronal en la aplicación?
En noviembre de 2011, el Gobierno de J.L. Rodríguez Zapatero, aprobó el Real Decreto 1698/2011, por el que se regula el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. Este Real Decreto establece por primera vez un procedimiento general la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación para los sectores que tengan elevados índices de penosidad, insalubridad, mortalidad o toxicidad o bien para aquellas actividades que por sus características no puedan ser desarrolladas a partir de una determinada edad.
El reconocimiento y aplicación de estos coeficientes permiten que los trabajadores y las trabajadoras de una determinada escala, profesión, actividad o sector, puedan adelantar unos años -en función del coeficiente reductor que se apruebe-, la edad ordinaria de jubilación. Desde CGT comenzamos a solicitar la aplicación de este nuevo procedimiento para sectores y actividades sobre los que pesaban claros indicios de riesgos para la salud. La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social tenía el cometido de tramitar dichas solicitudes. Pero la DGOSS comenzó a poner trabas para tramitar estos expedientes, solicitó documentación imposible de acreditar por las organizaciones sindicales, a la par que se quedaba de brazos cruzados si las empresas no aportaban la información requerida. Existe un vacío sobre la aplicación, mientras trabajadoras y trabajadores como los bomberos forestales, del sector del amianto, del hierro colado, de la petroquímica, de las centrales térmicas, conductores de transporte de mercancías y viajeros, que están expuestos a condiciones perniciosas para su salud, siguen esperando a poder jubilarse de forma anticipada sin merma económica.
Mientras, el Gobierno, Ministerio de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Patronal y Tribunales se dotan de todos los recursos institucionales para negar los coeficientes reductores a los trabajadores/as más vulnerables, CGT no se resigna, sino que mantiene la clara convicción de conseguir una jubilación que merezca ser disfrutada para todos aquellos que se han visto obligados a exponerse a situaciones insalubres durante su vida laboral. CGT está organizando una campaña de agitación y formación para sensibilizar a la clase obrera, así como se utilizan todas las herramientas judiciales para hacer efectivo el derecho a la pensión de jubilación y el derecho de libertad sindical. Porque de nada sirven los derechos si no hay quien los defienda.
Frente a la parálisis institucional, organización sindical. Matarse a trabajar es una
mierda.
¡Coeficientes Reductores Ya!
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Gastos deducibles en el IRPF: rendimientos de trabajo
Si percibe rendimientos del trabajo, recuerde que no sólo puede deducir como gasto las cotizaciones a la Seguridad Social: existen otros gastos menos habituales que también son deducibles y que le permitirán reducir el IRPF. Te lo explicamos en este artículo.
Gastos deducibles en el IRPF
Como perceptor de rendimientos del trabajo, usted se deduce cada año en su IRPF los siguientes gastos:
- Seguridad Social. Las cotizaciones sociales a su cargo (la cuota obrera). Si cotiza como autónomo (porque, por ejemplo, es socio mayoritario de su empresa y cobra un sueldo de ella), puede deducir el importe total que satisfaga por este concepto.
- Otros gastos. También puede deducir un importe fijo de 2.000 euros en concepto de “otros gastos”.
En general, estos gastos aparecen en los datos fiscales de Hacienda, por lo que todos los trabajadores los aplican. No obstante, verifique si tiene derecho a deducirse otros gastos menos frecuentes que, al no aparecer en dichos datos fiscales, muchos contribuyentes olvidan.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/gastos-deducibles-en-el-irpf/
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CCOO y UGT regalan otro pacto vacío a la patronal para que lo pague la clase trabajadora
CCOO y UGT han vuelto a hacerlo. Tras más de un año anunciando huelgas, finalmente han firmado un pacto muy favorable a la patronal sin activar la movilización.
Con una inflación interanual del 6,1% en 2021 y del 5,9% en 2022, CCOO y UGT han firmado un acuerdo que recomienda a los empresarios una subida del 4% en 2023, del 3% en 2024 y del 3% en 2025, con la posibilidad de incrementar estos porcentajes en un 1% más, si la inflación supera los aumentos pactados.
CCOO y UGT llevan más de un año anunciando movilizaciones para obligar a la patronal a aumentar los salarios, con consignas como “Salario o conflicto” y “otoño caliente”. Era todo una tomadura de pelo a la clase trabajadora.
Una vez más, han firmado un pacto vacío, con unas subidas inferiores a la inflación y que ni siquiera obliga a los empresarios a respetar estas subidas. Es decir, CCOO y UGT firman un pacto que en realidad es una declaración de intenciones sin obligación de trasladarse a los convenios colectivos. En cada empresa y en cada sector, los empresarios decidirán si siguen la recomendación de este pacto o no la siguen.
CCOO y UGT renuncian de nuevo a movilizarse y vuelven a pactar sin presionar con huelgas, lo cual es garantía de derrota, regalando un acuerdo a la patronal que parece diseñado a la medida de los empresarios.
Esta nueva traición a la clase trabajadora del Estado español acaba de un plumazo con la recuperación de poder adquisitivo por el que estos «sindicatos» decían luchar el pasado 1° de mayo, hace apenas cuatro días.
El verano y el otoño calientes que llevan meses anunciando se ha quedado en una primavera traicionera, al llegar a un acuerdo que no está ligado a la subida de los precios de la inflación, y el cual, a petición de la patronal, se carga la subida retroactiva referente al 2022.
Este acuerdo, sumado a las nulas mejoras que la última reforma laboral ha supuesto para la mayoría trabajadora, hace que la situación laboral y social empeore de forma continuada y sistemática, sin que el Gobierno, ni quienes se hacen llamar representantes de los trabajadores, pongan soluciones reales a una realidad cada vez más crítica.
Frente a esto, desde la CGT hacemos un llamamiento al conjunto de la clase trabajadora y al sindicalismo combativo, para tomar las calles de una manera contundente, denunciando este nuevo atropello a los derechos de las personas trabajadoras y exigiendo medidas urgentes que hagan que llegar a fin de mes no sea una agonía para millones de familias.
Secretariado Permanente del Comité Confederal
Fuente: Secretariado Permanente del Comité Confederal de la CGT
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Obligan a la empresa a aceptar un cambio de turno para que el trabajador pueda conciliar
En este artículo analizamos dos sentencias recientes por las que la justicia obliga a la empresa a permitir que los trabajadores puedan elegir el turno que les permita conciliar su vida laboral y familiar.
El 24 de enero de 2022 el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la Sala de lo Social analiza un caso de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en relación con la adaptación de la jornada de trabajo.
La parte recurrente denuncia la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española porque la empresa demandada le niega a la trabajadora la posibilidad de cambiar su jornada de 16:00 a 20:00 horas de lunes a domingo al turno de mañana.
La sentencia impugnada reconoce la dificultad, que no imposibilidad, de encajar la petición de la trabajadora en el horario de mañana. El Tribunal pondera las circunstancias en las que se hallan la actora y la empresa demandada y acaba reconociendo la dificultad de encajar la petición de la trabajadora en el horario de mañana. Sin embargo el Tribunal estima parcialmente el recurso de suplicación, reconociendo el derecho de la trabajadora a adaptar su jornada de 20 horas semanales en turno de mañana, en el horario que establezca la empresa hasta las 14 horas.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/cambio-de-turno-para-que-el-trabajador-pueda-conciliar/
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Presentación del Informe sobre precariedad laboral y salud mental
Se propone, entre otras medidas, desarrollar un sistema de salud mental universal, equitativo, gratuito, humano y de calidad
La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, presentó el informe Precariedad laboral y salud mental: conocimientos y políticas acompañada por la Comisión de personas expertas sobre el impacto de la precariedad laboral en la salud mental que lo ha elaborado. El acto también ha contado con la intervención de asesores y asesoras que integran el Comité Científico-Social externo que ha hecho aportaciones al trabajo. Se trata del resumen ejecutivo ya que el trabajo completo, en forma de libro, verá la luz en las próximas semanas y recogerá los detalles del estudio.
Continúa en: https://elderecho.com/presentacion-informe-precariedad-laboral-salud-mental
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Estudio: La jornada de 32 horas aumenta el bienestar de los trabajadores y mantiene la productividad de las empresas
De acuerdo con un estudio de la Universidad de Cambridge, basado en la mayor prueba piloto de la semana laboral de cuatro días, las 61 compañías participantes aumentaron sus ingresos, redujeron las bajas por enfermedad y también las renuncias de los empleados.
Los resultados de la mayor prueba mundial de una semana laboral de cuatro días revelan una reducción significativa de los índices de estrés y enfermedad entre los trabajadores: el 71% de los empleados declaran tener menos «agotamiento» y el 39% afirman estar menos estresados que al inicio de la prueba, según publican en la revista.
Sesenta y una organizaciones del Reino Unido se comprometieron a una reducción del 20% de las horas de trabajo para todo el personal, sin disminución de los salarios, durante un periodo de seis meses a partir de junio de 2022. La gran mayoría de las empresas también mantuvieron los objetivos de productividad a tiempo completo.
Continua en: https://sindicalismo.org/2023/02/25/estudio-la-jornada-de-32-horas-aumenta-el-bienestar-de-los-trabajadores-y-mantiene-la-productividad-de-las-empresas/
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Extinción del contrato de manera voluntaria con indemnización por retraso en el pago de nóminas
En una sentencia reciente del TS del 10-01-2023 se definen las condiciones que hacen posible la extinción del contrato de manera voluntaria por el trabajador con la indemnización correspondiente por el retraso reiterativo en el abono de sus salarios.
La cuestión que se resuelve en esta Sentencia del TS (STS 132/2023) es la de tratar de unificar la doctrina sobre si el retraso en el pago del salario tiene la gravedad suficiente para justificar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo como se desprende del art. 50.1.b) ET.
En el origen del caso, un trabajador demanda a su empresa porque esta se retrasa en el pago de sus salarios de manera reiterada con un promedio de retraso de 10, 5 días. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó el recurso del trabajador al considerar que no debía extinguirse la relación laboral porque el promedio de retraso no era excesivo, y que, al ser una práctica reiterada, era perfectamente previsible, pudiendo el empleado acomodarse a ella.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/extincion-del-contrato-de-manera-voluntaria-con-indemnizacion/
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¿Cómo presentar una denuncia en Inspección de Trabajo?
En Sindicalismo.org te explican el procedimiento para presentar una denuncia ante Inspección sobre irregularidades laborales en tu centro de trabajo
Todos podemos denunciar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social hechos que puedan constituir infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, seguridad social, de empleo, etc.
La denuncia se realiza por escrito en las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, utilizando una plantilla que podemos descargar, seleccionando el “escrito de denuncia”.
Una vez descargado, pasamos a cumplimentarlo con la siguiente información:
- Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social a la que va dirigida la denuncia, que será la de la provincia donde esté ubicado el centro de trabajo.
- Datos del denunciante, firma y contacto.
- Hechos que se denuncian y a qué materia afectan (laboral, Seguridad Social, prevención de riesgos laborales, etc.).
- Fecha y lugar en que se produjeron los hechos.
- Identificación del empleador o empresario
- Cualquier otra información relevante a modo de documentos anexos.
Continúa en: https://sindicalismo.org/2023/01/15/como-presentar-una-denuncia-en-inspeccion-de-trabajo/
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Subvenciones para PYMES que prueben la jornada laboral de 4 días
El pasado viernes se publicó en el BOE la Orden ICT/1238/2022, de 9 de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral.
Según establece la Orden podrán acogerse a las ayudas las PYMES con personalidad jurídica propia legalmente constituidas en España y debidamente inscritas en el registro correspondiente, que no formen parte del sector público y que desarrollen una actividad industrial.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/subvenciones-para-pymes-que-prueben-la-jornada-laboral-de-4-dias/
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El BOE publica el calendario laboral de 2023
El calendario laboral de 2023 recoge un total de 12 días festivos nacionales, de los que 9 se celebrarán de forma conjunta en toda España, uno más que este año, según una resolución de la Dirección General de Trabajo publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
En concreto, serán fiesta en toda España en 2023 el viernes 6 de enero (Epifanía del Señor), el 7 de abril (Viernes Santo), el lunes 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo), el martes 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el jueves 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el miércoles 1 de noviembre (Todos los Santos), el miércoles 6 de diciembre (Día de la Constitución Española), el viernes 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) y el 25 de diciembre (Natividad del Señor).
Existen otros festivos comunes que las comunidades autónomas pueden desplazar a otro día. Así ha ocurrido con el jueves 6 de abril (Jueves Santo), que será festivo en toda España menos en Comunidad Valenciana y Cataluña, pero no con el viernes 6 de enero, el día de Reyes, que todas las comunidades han decidido mantener.
Entre las facultades reconocidas a las comunidades autónomas se encuentra también la posibilidad de sustituir el descanso del lunes siguiente a las fiestas nacionales que coinciden en domingo por la incorporación de otras que les sean tradicionales, así como la opción entre la celebración de la fiesta de San José (19 de marzo) o la de Santiago Apóstol (25 de julio) en su correspondiente territorio.
Así, el 2 de enero (lunes siguiente a Año Nuevo) será fiesta en Andalucía, Aragón, Asturias, Castilla y León y Murcia; el martes 25 de julio (Santiago Apóstol) sólo será festivo en Castilla y León, Galicia, Navarra y País Vasco, y el lunes siguiente al día de San José sólo será fiesta en Madrid.
Continúa y conoce como queda establecido en: https://elderecho.com/calendario-laboral-2023
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