Noticias Empleo y Seguridad Social
Embargo de salarios e indemnizaciones
¿Qué es el embargo de salarios?
El embargo del salario es la técnica por la cual se posibilita al empleador a retener al trabajador parte de sus salarios y otros emolumentos, con el fin de dar cumplimiento a órdenes ejecutivas de los acreedores del trabajador.
¿Cuáles son los límites de inembargabilidad del salario?
El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que se considera inembargable, en su totalidad. De forma que, todas las percepciones salariales percibidas por encima de dicha cantidad mínima pueden ser objeto de embargo.
Los límites de la inembargabilidad de los salarios vienen establecidos en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC art.607), según la siguiente escala:
| Percepciones | Porcentajes Embargables |
| Hasta 1 SMI | – |
| De 1 a 2 SMI | 30% |
| De 2 a 3 SMI | 50% |
| De 3 a 4 SMI | 60% |
| De 4 a 5 SMI | 75% |
| Exceso 5 SMI | 90% |
Continúa en: https://elderecho.com/embargo-salarios-indemnizaciones
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El Gobierno solo concede 1 de cada 4 solicitudes del Ingreso Mínimo, según Directores y gerentes de Servicios Sociales
El Gobierno solo concede 1 de cada 4 solicitudes del Ingreso Mínimo, según Directores y gerentes de Servicios Sociales
La Asociación de Directores y Gerentes de Servicios Sociales ha denunciado este martes que el Gobierno solo está concediendo una de cada cuatro solicitudes que se presentan para acceder al Ingreso Mínimo Vital (IMV), lo que implica que, “únicamente el 12% de la población bajo el umbral de la pobreza en España” se haya beneficiado de esta prestación. “El IMV llega a 428.000 hogares de las más de 1,7 millones solicitudes”, ha lamentado la entidad a través de un comunicado, recogido por …
Leer más: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-gobierno-solo-concede-cada-solicitudes-ingreso-minimo-directores-gerentes-servicios-sociales-20220412104053.html
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Modificación del sistema público de pensiones | Medidas incluidas
Con vigencia desde el 1-1-2022, y como consecuencia de las recomendaciones del Pacto de Toledo, se modifican determinados aspectos del sistema de pensiones. Entre las novedades incluidas destacan: la vinculación de las pensiones con el IPC, la modificación de coeficientes para la jubilación anticipada y el alza de incentivos para la demorada. Además, se deroga el factor de sostenibilidad para su sustitución por el mecanismo de equidad intergeneracional.
La norma recoge las recomendaciones del Pacto de Toledo y recoge modificaciones, entre otras normas, en el ET y en la LGSS. Las modificaciones afectan, especialmente a las pensiones de jubilación en sus diversas modalidades, y las principales novedades incluidas son las descritas en el siguiente link:
https://elderecho.com/modificacion-del-sistema-publico-de-pensiones-medidas-incluidas
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El BOE publica el calendario laboral de 2022
El calendario laboral de 2022 recoge un total de 12 días festivos nacionales, uno más que en 2021, de los que sólo 8 se celebrarán de forma conjunta en toda España, el mismo número que este año, según una resolución de la Dirección General de Trabajo publicada este jueves en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
En concreto, los 8 días que serán fiesta en toda España en 2022 son: el sábado 1 de enero (Año Nuevo), el jueves 6 de enero (Epifanía del Señor), el viernes 15 de abril (Viernes Santo), el lunes 15 de agosto (Asunción de la Virgen), el miércoles 12 de octubre (Fiesta Nacional de España), el martes 1 de noviembre (Todos los Santos), el martes 6 de diciembre (Día de la Constitución Española) y el jueves 8 de diciembre (Inmaculada Concepción).
En otros cuatro festivos comunes, el jueves 14 de abril (Jueves Santo), el lunes 2 de mayo (lunes siguiente a la Fiesta del Trabajo), el lunes 25 de julio (Santiago Apóstol) y el 26 de diciembre (lunes siguiente a la Natividad del Señor), las comunidades autónomas pueden desplazar su celebración, y alguna lo ha hecho, por lo que no será fiesta en toda España.
Enlaces BOE
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El número de personas en ERTE ronda las 472.000 a mediados de este mes, según Seguridad Social
El número de trabajadores en expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) se ha situado en 472.000 personas a mediados de este mes, según ha señalado el secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones, Israel Arroyo, durante su intervención en la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones en el Senado.
Así, el número de personas en ERTE habría caído en lo que va de mes en más de 70.000 en comparación con el dato de 31 de mayo, cuando se registraron 542.142 personas beneficiadas de este mecanismo.
El secretario de Estado ha puesto de relieve que el binomio entre las medidas de protección y las de activación han funcionado. Además, ha destacado que la última prórroga que se acaba de firmar de los ERTE después de pasar por el diálogo social mantiene esta situación de protección, pero también se vuelven a introducir algunas medidas tendentes a la reactivación.
“Tuvimos un momento de incremento enrome de los trabajadores en ERTE, que se situó hasta los 3,6 millones de personas en su punto máximo”, ha recordado Arroyo, que ha afirmado que la introducción de medidas ha permitido evitar la destrucción de más de 3,5 millones de puestos de trabajo.
Arroyo ha resaltado que, aunque la crisis era distinta a la financiera, porque tenía un horizonte limitado, fue relevante que no se produjera un daño permanente en la economía.
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Así es el nuevo complemento de maternidad y paternidad para reducir la brecha de género en las pensiones
El pasado 4 de febrero entró en vigor el nuevo complemento de maternidad y paternidad creado con la intención de reducir la brecha de género (Real Decreto-ley 3/2021, de 2 de febrero).
Se da una nueva redacción al art. 60 de la LGSS.
El complemento para reducir la brecha de género estará asociado a la acreditación de un perjuicio en la carrera profesional en los periodos posteriores a tener un hijo.
Este perjuicio, que según los datos disponibles es sufrido de forma abrumadora por las mujeres (datos de las carreras laborales analizados por la Seguridad Social), es una de las principales causas de la existencia de la brecha de género en la pensión.
El nuevo complemento se concederá al progenitor que acredite un perjuicio en su carrera profesional tras el nacimiento del hijo o hija.
Ahora bien, en caso de ambos progenitores acrediten el perjuicio o si ninguno de los dos lo hace, el derecho se le reconocerá a la madre para cumplir con el fin de reducir la brecha de género.
El importe del complemento por hijo o hija se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
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Pensiones: un nuevo complemento para reducir la brecha de género
El complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y en las del Régimen de Clases Pasivas del Estado introducido por la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para 2016, a través de sendas modificaciones en la Ley General de la Seguridad Social (adición de un art. 50 bis en el RDLeg. 1/1994, posterior art. 60 del texto refundido aprobado por RDLeg. 8/2015 –actual LGSS–) y en la Ley de Clases Pasivas del Estado (adición de disp. adic. 18ª), acotaba su aplicación exclusivamente a las mujeres, por motivo de «su aportación demográfica a la Seguridad Social», excluyendo a los pensionistas varones.
Este complemento fue declarado por Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 12 de diciembre de 2019 (asunto C-450/18, WA), contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, por entender discriminatorio reconocer un derecho a un complemento de pensión por aportación demográfica para las mujeres (con al menos dos hijos), mientras que los hombres que se encuentran en una situación idéntica no tienen derecho a tal complemento.
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El RDL 3/2021: continúan las modificaciones en el ingreso mínimo vital
El Real Decreto-Ley 3/2021, de 2 de febrero (BOE de 3 de febrero), modifica a través de su artículo 3 la regulación de la prestación no contributiva de ingreso mínimo vital (IMV), contenida en el Real Decreto-Ley 20/2020, de 29 de mayo (vid. cuadro comparativo), destacándose los siguientes cambios.
Respecto al ámbito subjetivo de aplicación:
- Se amplía la capacidad de ser beneficiarias del IMV a las personas que residan en establecimientos financiados con fondos privados –hasta ahora solo se extendía a establecimientos públicos– (art. 4);
- Se suprime el límite de titulares del IMV en un mismo domicilio (hasta ahora 2), para eliminar las barreras de acceso al mismo que han podido experimentar las personas usuarias de prestaciones de servicio residencial, así como para reconocer la realidad de personas en situación de vulnerabilidad que se agrupan en una misma vivienda con el fin exclusivo de compartir gastos (art. 5):
- En relación con las unidades de convivencia (arts. 6, 6 bis, 6 ter y 6 quater), se consideran determinados casos especiales de empadronamiento, contemplados en la Resolución de 17 de febrero de 2020, por la que se dictan instrucciones técnicas a los Ayuntamientos sobre la gestión del Padrón municipal (publicada por la Resolución de 29 de abril de 2020). En concreto, el caso del empadronamiento en establecimientos colectivos y el empadronamiento en infraviviendas y de personas sin domicilio, permitiéndose que la unidad de convivencia se configure por el titular, por las personas unidas entre sí por vínculo matrimonial, como pareja de hecho, y, en su caso, con sus descendientes menores de edad hasta el primer grado de consanguinidad, afinidad, adopción o en virtud de régimen de acogimiento familiar permanente o guarda con fines de adopción. Los descendientes citados podrán ser hasta el segundo grado si no estuvieran empadronados con sus ascendientes del primer grado.
Continúa en: http://www.laboral-social.com/rdl-3-2021-modificaciones-ingreso-minimo-vital-cuadro-comparativo.html
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La subida salarial de convenio cierra 2020 en el 1,89% y permite ganar más de 2 puntos de poder adquisitivo
Los salarios de convenio subieron de media algo más de un 1,9% en 2020, su segunda mayor alza desde el ejercicio 2011 tras la registrada en 2019, cuando se incrementaron por encima del 2%, según datos extraídos de la estadística de negociación colectiva del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
En concreto, la subida salarial media pactada en los convenios colectivos cerró el pasado año en el 1,89%, frente al 2,33% de diciembre de 2019. Aunque en esta comparativa el aumento sea menor, el hecho de que la inflación se situara en el -0,5% al finalizar el año 2020 ha permitido a los trabajadores ganar más de dos puntos de poder adquisitivo.
Así, la subida salarial del 1,89% con la que se cerró 2020 supera en casi 2,4 puntos el IPC interanual de diciembre. A lo largo de todo el año pasado, las subidas salariales pactadas en convenio se han movido en entornos superiores al 1,9%, con excepción de los dos últimos meses del año, donde bajaron hasta el 1,89%.
Este incremento salarial está por debajo de las directrices marcadas en el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (AENC) 2018-2020, que planteaba subidas salariales del entorno del 2% más un punto porcentual ligado a conceptos como la productividad, los resultados empresariales y el absentismo laboral.
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1 de enero de 2021: Entran en vigor las 16 semanas de permiso de paternidad
Los padres (progenitores distintos de la madre biológica) cuyos hijos nazcan a partir de hoy, 1 de enero de 2021, disfrutarán ya de las 16 semanas de permiso de paternidad.
Así queda el “permiso” de paternidad en 2021
NOTA: Aunque se siga hablando de “permiso de paternidad” la normativa lo contempla como suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica.
Madre: El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas.
De las 16 semanas, serán seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
Padre (progenitor distinto de la madre biológica)
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas.
De las 16 semanas,6 semanas serán inmediatamente posteriores al parto (además de disfrute ininterrumpido) y obligatoriamente a jornada completa.
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