Aspectos laborales de la Ley contra la discriminación

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La Ley contra la discriminación incluye  elementos para dara a las personas trabajdoras unas garantias básicas contra la discriminación en el ámbito labora. La acción sindical puede utilizar esta Ley para fomentar la protección real y efectiva de las víctimas. Ya que los desafíos de la igualdad cambian con la sociedad también deberá hacerlo la respuesta sindical.

La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación (15/2022) ha entrado en vigor el 14 de julio con los objetivos de prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas, intentando combinar el enfoque preventivo con el enfoque reparador.

El Art 2. “ reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Negociación Colectiva: No podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones. Se podrán establecer medidas de acción positiva para prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo. Podrán establecerse conjuntamente por las empresas y la representación legal de los trabajadores, objetivos y mecanismos de información y evaluación periódica.

Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena:  No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto incluye las situaciones de discriminación indirecta e incluso la nulidad de los despidos por IT.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

Se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales. Establece sanciones con multas que irán de 300 a 500.000 euros y otras sanciones accesorias de diverso tipo incluida la reparación del daño moral causado.

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