Organización
Tutela judicial efectiva
La Tutela Judicial Efectiva es un derecho que se recoge en el Art. 24.1 de la Constitución como:
“Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión“.
El Art. 24.2 se recoge un listado de derechos relativos a la participación del ciudadano en los procesos judiciales, con especial referencia al procedimiento penal pero que no no agota el contenido del derecho recogido en el Art 24.1.
Los casos más habituales en que se aprecia la violación de dicho derecho por parte de los jueces y tribunales son:
- Acceso al proceso. Debe evitarse cualquier obstáculo que dificulte el acceso a la justicia (principio pro actione). Este derecho resulta satisfecho con la obtención de una resolución de inadmisión. Debe garantizarse que los emplazamientos o citaciones se lleven a cabo en la forma prescrita en la Ley.
- Desarrollo del proceso. El derecho de las partes a no sufrir indefensión. Incluye los derechos a un juez imparcial, resoluciones judiciales motivadas, asistencia de abogado, no tener dilaciones indebidas, la práctica de prueba y a que las resoluciones judiciales firmes no puedan ser modificadas (aunque se admite la vía de la subsanación).
El procedimiento laboral y de seguridad social se caracteriza por la necesidad de contar con una vía jurisdiccional donde se da especial relevancia a los principios de “preferencia” y sumariedad” (supresión de determinados trámites procesales o sujeción de la realización de algunos a plazos más breves; limitación del objeto del proceso) de los que se ocupa la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La Tutela Judicial Efectiva en la normativa reguladora de la jurisdicción social permite a los trabajadores o sindicatos, cuyos derechos fundamentales hayan sido, o podido ser, conculcados por el empresario en un conflicto de naturaleza laboral, acudir al proceso de amparo previsto en el Cap. XI de la LRJS.
El derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. El Tribunal Constitucional creó la llamada garantía de indemnidad que implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales.También se protege al denunciante ante la ITSS ante posibles represalias de la empresa si se puede demostrar que la motivación ha sido consecuencia de la denuncia ante Inspección. No obstante, esta garantía no alcanzaría a aquellas personas que, aunque hayan sido afectadas por la infracción, no hayan sido denunciantes ni al denunciante cuyos derechos no se han vulnerado. Es una protección muy matizada.
Concepto de buena fe negociadora
En el ámbito laboral no existe una definición como tal y son los tribunales los que han definido el concepto considerando:
- No basta con sentarse en una mesa de negociación
- Hay que demostrar talante negociador
- No es una mera declaración de intenciones, es una obligación (art 41.4, art. 51.2 y art. 82.3 del ET )
La buena fe supone que el período de consultas ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta.
No puede admitirse que dicho período se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero intercambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real.
El deber de buena fe supone la obligación de mostrar una actitud abierta y dialogante en las reuniones que se celebren, escuchar las propuestas de los representantes del personal, valorarlas y darles contestación, explicar las razones de su rechazo, argumentar las propias, etc.Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas, el TS ha señalado con reiteración que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerar. Pero, no cabe olvidar:
- Parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: CC art.1258) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el ET art.89.1 «ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe »;
- Habrá de analizarse en cada caso concreto el alcance de las respectivas posiciones de las partes y la manera en la que han discurrido las sesiones del período de consultas para comprobar así si ha concurrido o no buena fe en la negociación.
Desde el punto de vista de la jurisprudencia hay varios elementos que se han considerado muestra de mala fe negocial y desde el punto de vista doctrinal este estudio es interesante.
Desde el punto de vista práctico en la negociación debemos:
- Hacer constar en las actas cualquier deficiencia de procedimiento detectada.
- Solicitar información sobre las causas alegadas por el empresario y sobre la adecuación de las medidas propuestas acreditando en las actas su relevancia para la negociación.
- Documentar el intercambio de opiniones y las alternativas a la propuesta empresarial con el fin de evitar la medida, reducirla o atenuar sus consecuencias.
Acreditar propuestas y contrapropuestas incluyendo la aceptación parcial de algunas de las propuestas.
Derecho de consulta
El Art 64. ET hace referencia a los derechos de información y consulta del comité de empresa. Define consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
El comité de empresa tendrá derecho a ser consultado “sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo” y “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa” y “sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.
La consulta deberá realizarse “en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”. Los informes tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15 días.
El Comité tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución sobre:
- “Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones.
- Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
- Los planes de formación profesional en la empresa.
- La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.”
El derecho de consulta se extiende a las Secciones Sindicales solo en la forma y modo que establece la Ley básicamente en línea con lo indicado en el Art 41.4 sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT).
“La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.” En casos concretos como ERE/ERTEs o Planes de igualdad habría que ir a el desarrollo reglamentario concreto (RDL 1483/2012 y RDL 901/2022 respectivamente).
La Ley 10/1997 regula el derecho de consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que se realiza en el Comité Europeo.
Ley de transparencia y sindicatos
Casi la totalidad de los Estados de la Unión Europea cuentan con una legislación específica en materia de transparencia y nuestro país adopta esta legislación en la Ley 19/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno. En su artículo 1 afirma que “tiene por objeto ampliar y reforzar la transparencia de la actividad pública, regular y garantizar el derecho de acceso a la información relativa a aquella actividad y establecer las obligaciones de buen gobierno que deben cumplir los responsables públicos así como las consecuencias derivadas de su incumplimiento.”
La Ley busca, por tanto, que los ciudadanos conozcan la información detallada de aquellos sujetos que reciben ingresos por parte de la
Administración o que firman contratos con ésta, entre los que se incluyen los sindicatos.
El artículo 3 a) de la Ley obliga a los sindicatos a acogerse a lo que se establece en el capítulo II de la Ley, dedicado a la publicidad activa, y deberán difundir la información precisa sin esperar la solicitud de la misma mediante sus portales web.
El cumplimiento de esta obligaciones es controlado por el CTBG.
El artículo 8.2 señala que las organizaciones sindicales deberán hacer pública la información relativa a sus contratos y convenios suscritos con la Administración Pública y las subvenciones y ayudas públicas concedidas con indicación de su importe, objetivo o finalidad y los beneficiarios. Los sindicatos reciben subvenciones en proporción a su representatividad y deben mostrar esta información. Estas subvenciones sólo estaban previstas para los sindicatos más representativos (Art 6 LOLS) pero el TC declaró su inconstitucionalidad porque entendía que todos los sindicatos llevan a cabo actividades que deben estar subvencionadas; por eso, el reparto de estas subvenciones se realiza según el porcentaje de representatividad de cada uno.
La cuota que reciben por parte de sus afiliados es la principal fuente de financiación para los sindicatos. La segunda fuente de ingresos más importante son las subvenciones por representatividad que se otorgan tanto a nivel estatal como a nivel de CCAA, y se obtienen según la representatividad lograda en las elecciones sindicales. Otras fuentes de ingresos son las subvenciones que reciben por su participación institucional o para la realización de proyectos sociales tales como la integración laboral, la igualdad, programas sobre salud laboral, violencia de género, etc.
CGT (como otros sindicatos CCOO, UGT, etc.) cuentan con un portal de transparencia a nivel confederal. Es menos frecuente su existencia en las organizaciones constituyentes.
El Sindicato del Metal de la CGT de Madrid ha desarrollado su propio portal de transparencia accesible en la web.
El derecho de información
El derecho de información “pasiva”, es decir, el derecho a recibir información que ostentan los representantes de los trabajadores se recoge principalmente en el Art 64 ET.
Se entiende por información “la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”. También exige que “el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores”.
La jurisprudencia ha fijado ciertos aspectos:
- La obligación de información por escrito (aunque algunas sentencias limitan esta exigencia a solo algunas cuestiones).
- Momento, manera y con un contenido apropiado que permita proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe correspondiente.
- El derecho de información implica una limitación del derecho de dirección del empresario. No deberá interferir más de lo necesario en lo que es competencia del empresario, ni podrá superar los límites fijados por la ley o por el convenio.
- En cada caso concreto se ha de analizar la procedencia de la entrega o no de un documento solicitado valorándose si la información es necesaria para la finalidad concreta.
La falta de información se califica como infracción grave (Art. 7.7 LISOS) con sanciones de 701 € hasta 7.500 € según su graduación.
Contenido del derecho de información
- Situación económica de la empresa (Art. 64 ET): Evolución general del sector, situación económica de la empresa, evolución reciente y probable de sus actividades, actuaciones medioambientales, producción y ventas, incluido el programa de producción. Balance, memoria y cuenta de resultados y demás documentos que se den a los socios., y en las mismas condiciones que a éstos.
- Contrataciones (Art. 64 ET): Copia básica de los contratos, situación de la plantilla y evolución del empleo, previsión de nuevos contratos, contratos a tiempo parcial, previsión de horas complementarias, prórrogas y denuncias. Modelos de contratos de trabajo y documentos de terminación de la relación laboral. Contratos celebrados con TRADES (12.1 LETA y Art. 7 RD 197/2009). Contratos de puesta a disposición y motivo de utilización y copia básica (Art. 9 LETT). Horas extraordinarias (DA 3.ª b) RD. 1561/1995. Contratas y subcontratas Art. 42.4 ET.
- Índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 64.2 ET): Siniestralidad, estudios del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
- Igualdad (Art. 64.3 ET): Proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles, medidas para fomentar la igualdad e información sobre el plan de igualdad,en su caso. Registro retributivo (RD 902/2020). Información para elaborar el Plan de Igualdad (RD 901/2020).
- Sanciones (Art. 64.4 ET): Sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves.
- Modificación de condiciones laborales: Trabajos de categoría inferior (Art. 39.2 ET), traslados individuales (Art. 40.1 ET), desplazamientos temporales (Art. 40.4 ET), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual (Art. 40.3 ET).
- MSCT colectivas, EREs y ERTEs: De acuerdo con el Art. 41 ET para MSCT y RD 1483/2012 para ERE/ERTEs.
Transmisión de empresas (Art. 44.6 ET): Fecha, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales y medidas sobre los trabajadores
Derecho a transmitir información Sindical
La representación de los trabajadores tiene el derecho a la utilización del correo electrónico para comunicarse con los trabajadores.
El Art 81 ET solo indica la obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios a los Comités de Empresa o delegados de personal. El art. 8 LOLS da el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, pero no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios.
Hay empresas que basan su negativa negativa al uso del correo electrónico en la existencia de un tablón físico y la literalidad de la norma.
No obstante, la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debe facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.
Constituida la representación unitaria o la sección sindical de manera correcta, una de sus prerrogativas consiste en transmitir información sindical, comprendiendo entre otras la posibilidad de poder hacerlo por correo electrónico siempre que ello no se perturbe el normal funcionamiento de su actividad y no supone la imposición de mayores cargas, gravámenes o incremento de costes.
El Tribunal Constitucional en la STC 281/2005, declara que la negativa de la empresa a permitir la utilización con fines representativos de la misma herramienta de correo electrónico que ya tiene instaurada y en funcionamiento, vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical concretando los siguientes criterios para la utilización de los sistemas telemáticos de la empresa con fines sindicales, y en concreto para tener derecho a disponer de una cuenta corporativa de correo electrónico para la difusión de información sindical:
- solo existe obligación empresarial si lo exige un precepto legal o convencional;
- si no existe dicha previsión normativa no es exigible a la empresa la creación ex novo o el desarrollo de una aplicación informática específica, pero si la empresa ya cuenta con medios telemáticos adecuados y su uso sindical no supone costes económicos y de gestión adicionales, estaría obligada a facilitar su utilización por los representantes de los trabajadores; y
- por tratarse de una herramienta configurada para la producción, la empresa podría condicionar el uso sindical de sus recursos telemáticos si ello conllevara una perturbación de la actividad de la misma y de los objetivos de intercambio de información para los que fueron creados, asumiendo en tal caso la empresa la carga probatoria.
Congreso Confederal
El Congreso es el máximo órgano de decisión de la CGT y se celebra de forma ordinaria cada 4 años eligiendo también el Secretariado Permanente confederal
El reglamento de congresos determina el funcionamiento de esta toma de decisiones donde a través de los Sindicatos participa toda la afiliación.
En junio tendremos un Congreso Confederal de la CGT que es el órgano principal de toma de decisiones de nuestra organización.
El Art. 35 de los Estatutos Confederales de CGT indica:
“ El Congreso de la Confederación General del Trabajo (CGT) es el máximo órgano de decisión de la misma. Se celebrará con carácter ordinario cada cuatro años y extraordinariamente cuando lo decida el órgano que reglamentariamente se determina o lo solicite un tercio de los sindicatos federados a la Confederación General del Trabajo (CGT).
La forma de convocatoria, organización y funcionamiento se determinará reglamentariamente.
De conformidad con la Disposición Final Segunda de los presentes Estatutos, es el Congreso de la CGT el único órgano competente para la modificación de los mismos.”
Anexo a los Estatutos se encuentra el Reglamento de Congresos de la CGT que detalla todos los procedimientos.
El procedimiento es largo para que permita la discusión y ha de convocarse en un período comprendido entre los 2 meses anteriores y los
4 posteriores al cumplimiento de los 4 años desde el último Congreso Ordinario. Se convocará como mínimo con siete meses de antelación (en el caso de extraordinario con 2 meses). En un mes se establecerá la Comisión organizadora. Se establece un plazo de 2 meses para aportar trabajos preparados por cualquier afiliado, sindicato o comité para su difusión a la organización (ponencias).
Estas ponencias serán distribuidas antes de 45 días al resto de la organización. En los congresos regulares se elige también el Secretariado Permanente para el próximo periodo. Los acuerdos tomados por los Sindicatos en Asamblea deben ser remitidos con anterioridad así como los representantes del Sindicato en el Congreso.
Los votos asignados a cada delegación se obtendrán con arreglo a la media de cotizaciones de los 12 meses anteriores a la celebración del Congreso.
¿Qué es un afiliado a CGT?
Según la RAE afiliar es “incorporar o inscribir a alguien en una organización o en un grupo.” Un sindicato es una “asociación de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses.” El Sindicato es la base de la organización en CGT y donde desarrollamos nuestra actividad en defensa de los trabajadores y de toda la sociedad.
Ser buen trabajador no es suficiente; es necesario asociarse con los compañeros para defender un trabajo digno. La unión de personas trabajadoras necesita una organización para poder defenderse mediante formación, asesoría jurídica, económica y sindical y sobre todo apoyo mutuo.
Pero afiliarse a CGT es algo más. Para nosotros la acción sindical en la empresa no es solo la defensa de unas condiciones laborales dignas, nuestro sindicalismo está comprometido con la transformación social y tratamos de construir esta transformación desde nosotros mismos construyendo una comunidad donde, desde la diferencia, aunemos esfuerzos para construir la sociedad que queremos.
Somos un grupo de personas que tratamos de cambiar una sociedad desigual, injusta, autoritaria y, las más de las veces, irracional. Actuamos en lo cotidiano, lo sindical y en lo social, luchando por reparar y cambiar a cada instante las injusticias que nos rodean.
El afiliarse a CGT implica participar de una forma específica para hacer sindicalismo pues nos definimos como “anarcosindicalista, y por tanto: de clase, autónoma, autogestionaria, federalista, internacionalista y libertaria.” (Art 1 de los estatutos de CGT).
En el Título III de los estatutos de nuestro Sindicato se desarrollan los derechos y deberes de los afiliados.
CGT Metal Madrid no te proponemos la comodidad de tener la vida arreglada a cambio de una cuota y un carnet. Nuestra oferta se limita a presentarte un espacio sindical y social desde el que defender tus derechos junto a personas como tú. Nada más que eso. Y nada menos.
Información sindical y confidencialidad
La actividad sindical requiere el acceso a información relativa a la empresa y a las personas trabajadoras que en ocasiones están sujetas a restricciones en su uso.
El deber de sigilo no debe limitar el derecho sindical a la información.
La actividad de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) implica el manejo de información de carácter empresarial y personal que pueden estar sujetas a restricciones en su manejo.
El deber de siglo (Art. 65 del ET) incluye:
- Afecta a representantes y expertos.
- Se extiende más allá del mandato.
- Ningún documento se puede usar fuera de su ámbito y para el fin que se entregó.
- La empresa no estará obligada a comunicar informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales (excluyendo volumen de empleo).
- La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado, no comunicar informaciones o el incumplimiento del sigilo se tramita como procedimiento de conflicto colectivo.
La RLPT tiene permitido el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras sin su consentimiento con ciertos límites:
- Sólo datos necesarios para el ejercicio de las funciones de representación.
- El empleador no debe ceder a la RLPT solo los datos imprescindibles (minimización).
- Solo podrán ser utilizados con finalidades del ejercicio de la representación.
- Respetar la confidencialidad de estos datos.
También existen criterios específicos para:
- Publicación de datos personales en tablones de anuncios.
- Acceso a los datos por la RLPT (contratos, salarios, etc) .
- Descuento de la cuota sindical.
- Comunicaciones por correo electrónico.
- Violencia de género y acoso laboral
- Periodos de consulta como ERE/ERTE, MSCT, sucesión de empresas, etc.
Cuando la RLPT haga uso de los medios proporcionados por la empresa se les aplicaran las políticas de seguridad de esta. Tendrían que recibir perfiles específicos para acceder a los sistemas de información para el ejercicio de su acción representativa y recibir la formación adecuada para su manejo.
En la Guía de la AEPD sobre La protección de datos en las relaciones laborales se puede encontrar información más detallada.Por otra parte, el derecho a informar a los trabajadores sobre la marcha de la negociación colectiva o las relaciones laborales en la empresa forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la libertad sindical de sus representantes (aunque no exclusivo de ellos según nuestros tribunales).
Conferencias Sindicales
El capítulo sexto de los Estatutos Confederales de CGT se dedica a las Conferencias.
“La Conferencia Estatal de la CGT se define como órgano de debate y decisión sobre temas de índole sindical de la CGT y, especialmente, los relacionados con Negociación Colectiva y Elecciones Sindicales.”
Se debe celebrar cada 2 años no coincidiendo con los Plenos.
El procedimiento es largo para que permita la discusión y ha de convocarse con al menos cuatro meses de antelación” incluyendo el orden del día. Se establece un plazo de 45 días para aportar trabajos para su debate en el Plenario de la Conferencia (ponencias).
Estas ponencias han de ser valoradas por los Sindicatos en Asamblea previa a la Conferencia y los acuerdos deben ser remitidos con anterioridad así como los afiliados que como representantes del Sindicato acudan a la Conferencia. También los Sindicatos propondrán y valoran los candidatos para las diversas órganos que actuarán durante la Conferencia (mesa de la conferencia, comisión de credenciales y comisiones de ponencias).
Los votos asignados a cada delegación se obtendrán con arreglo a la media de cotizaciones de los 9 meses anteriores a la celebración de la Conferencia.
Las comisiones de ponencias presentan a la Conferencia un dictamen elaborado a partir de los acuerdos de los diferentes Sindicatos tabulados considerando sus votos. Una vez presentado el dictamen los Sindicatos que lo deseen presentarán enmiendas o votos particulares. Los dictamenes finales se distribuyen a todos los afiliados siendo a todos los efectos decisiones de la organización para orientar nuestra actividad sindical y que no deben contradecir las decisiones tomadas a nivel confederal.
La Conferencia es el máximo órgano de decisión entre congresos en materias de índole sindical.