Organización

Ley de transparencia y sindicatos

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Casi la totalidad de los Estados de la Unión Europea cuentan con una legislación específica en materia de transparencia y nuestro país adopta esta legislación en la Ley 19/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno. En su artículo 1 afirma que “tiene por objeto ampliar y reforzar la transparencia de la actividad pública, regular y garantizar el derecho de acceso a la información relativa a aquella actividad y establecer las obligaciones de buen gobierno que deben cumplir los responsables públicos así como las consecuencias derivadas de su incumplimiento.”

La Ley busca, por tanto, que los ciudadanos conozcan la información detallada de aquellos sujetos que reciben ingresos por parte de la

Administración o que firman contratos con ésta, entre los que se incluyen los sindicatos.

El artículo 3 a) de la Ley obliga a los sindicatos a acogerse a lo que se establece en el capítulo II de la Ley, dedicado a la publicidad activa, y deberán difundir la información precisa sin esperar la solicitud de la misma mediante sus

portales web.

El cumplimiento de esta obligaciones es controlado por el CTBG.

El artículo 8.2 señala que las organizaciones sindicales deberán hacer pública la información relativa a sus contratos y convenios suscritos con la Administración Pública y las subvenciones y ayudas públicas concedidas con indicación de su importe, objetivo o finalidad y los beneficiarios. Los sindicatos reciben subvenciones en proporción a su representatividad y deben mostrar esta información. Estas subvenciones sólo estaban previstas para los sindicatos más representativos (Art 6 LOLS) pero el TC declaró su inconstitucionalidad porque entendía que todos los sindicatos llevan a cabo actividades que deben estar subvencionadas; por eso, el reparto de estas subvenciones se realiza según el porcentaje de representatividad de cada uno.

La cuota que reciben por parte de sus afiliados es la principal fuente de financiación para los sindicatos. La segunda fuente de ingresos más importante son las subvenciones por representatividad que se otorgan tanto a nivel estatal como a nivel de CCAA, y se obtienen según la representatividad lograda en las elecciones sindicales. Otras fuentes de ingresos son las subvenciones que reciben por su participación institucional o para la realización de proyectos sociales tales como la integración laboral, la igualdad, programas sobre salud laboral, violencia de género, etc. 

CGT (como otros sindicatos CCOO, UGT, etc.) cuentan con un portal de transparencia a nivel confederal. Es menos frecuente su existencia en las organizaciones constituyentes. 

El Sindicato del Metal de la CGT de Madrid ha desarrollado su propio portal de transparencia accesible en la web

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El derecho de información

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El derecho de información “pasiva”, es decir, el derecho a recibir información que ostentan los representantes de los trabajadores se recoge principalmente en el Art 64 ET

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen”. También exige que “el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores”.

La jurisprudencia ha fijado ciertos aspectos:

  • La obligación de información por escrito (aunque algunas sentencias limitan esta exigencia a solo algunas cuestiones).
  • Momento, manera y con un contenido apropiado que permita proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe correspondiente.
  • El derecho de información implica una limitación del derecho de dirección del empresario. No deberá interferir más de lo necesario en lo que es competencia del empresario, ni podrá superar los límites fijados por la ley o por el convenio.
  • En cada caso concreto se ha de analizar la procedencia de la entrega o no de un documento solicitado valorándose si la información es necesaria para la finalidad concreta.

La falta de información se califica como infracción grave (Art. 7.7 LISOS) con sanciones de 701 € hasta 7.500 € según su graduación.

Contenido del derecho de información

  • Situación económica de la empresa (Art. 64 ET): Evolución general del sector, situación económica de la empresa, evolución reciente y probable de sus actividades, actuaciones medioambientales, producción y ventas, incluido el programa de producción. Balance, memoria y cuenta de resultados  y demás documentos que se den a los socios., y en las mismas condiciones que a éstos.
  • Contrataciones (Art. 64 ET): Copia básica de los contratos, situación de la plantilla y evolución del empleo, previsión de nuevos contratos, contratos a tiempo parcial, previsión de horas complementarias, prórrogas y denuncias. Modelos de contratos de trabajo y documentos de terminación de la relación laboral. Contratos celebrados con TRADES (12.1 LETA y Art. 7 RD 197/2009). Contratos de puesta a disposición y motivo de utilización y copia básica (Art. 9 LETT). Horas extraordinarias (DA 3.ª b) RD. 1561/1995. Contratas y subcontratas Art. 42.4 ET.
  • Índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Art. 64.2 ET): Siniestralidad, estudios del medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
  • Igualdad (Art. 64.3 ET): Proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles, medidas para fomentar la igualdad e información sobre el plan de igualdad,en su caso. Registro retributivo (RD 902/2020). Información para elaborar el Plan de Igualdad (RD 901/2020).
  • Sanciones (Art. 64.4 ET): Sanciones impuestas a los trabajadores por faltas muy graves.
  • Modificación de condiciones laborales: Trabajos de categoría inferior (Art. 39.2 ET), traslados individuales (Art. 40.1 ET), desplazamientos temporales (Art. 40.4 ET), modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual (Art. 40.3 ET).
  • MSCT colectivas, EREs y ERTEs: De acuerdo con el Art. 41 ET para MSCT y RD  1483/2012 para ERE/ERTEs.

Transmisión de empresas (Art. 44.6 ET):  Fecha, motivos, consecuencias jurídicas, económicas y sociales y medidas sobre los trabajadores

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Derecho a transmitir información Sindical

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La representación de los trabajadores tiene el derecho a la utilización del correo electrónico para comunicarse con los trabajadores.

El Art 81 ET solo indica la  obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios a los Comités de Empresa o delegados de personal. El art. 8 LOLS da el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, pero no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios. 

Hay empresas que basan su negativa negativa al uso del correo electrónico en  la existencia de un tablón físico y la literalidad de la norma.

No obstante, la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debe facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.

Constituida la representación unitaria o la sección sindical de manera correcta, una de sus prerrogativas consiste en transmitir información sindical, comprendiendo entre otras la posibilidad de poder hacerlo por correo electrónico siempre que ello no se perturbe el normal funcionamiento de su actividad y no supone la imposición de mayores cargas, gravámenes o incremento de costes. 

El Tribunal Constitucional en la STC 281/2005, declara que la negativa de la empresa a permitir la utilización con fines representativos de la misma herramienta de correo electrónico que ya tiene instaurada y en funcionamiento, vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical concretando los siguientes criterios para la utilización de los sistemas telemáticos de la empresa con fines sindicales, y en concreto para tener derecho a disponer de una cuenta corporativa de correo electrónico para la difusión de información sindical: 

  1. solo existe obligación empresarial si lo exige un precepto legal o convencional; 
  2. si no existe dicha previsión normativa no es exigible a la empresa la creación ex novo o el desarrollo de una aplicación informática específica, pero si la empresa ya cuenta con medios telemáticos adecuados y su uso sindical no supone costes económicos y de gestión adicionales, estaría obligada a facilitar su utilización por los representantes de los trabajadores; y 
  3. por tratarse de una herramienta configurada para la producción, la empresa podría condicionar el uso sindical de sus recursos telemáticos si ello conllevara una perturbación de la actividad de la misma y de los objetivos de intercambio de información para los que fueron creados, asumiendo en tal caso la empresa la carga probatoria.
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Congreso Confederal

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El Congreso es el máximo órgano de decisión de la CGT y se celebra de forma ordinaria cada 4 años eligiendo también el Secretariado Permanente confederal 

El reglamento de congresos determina el funcionamiento de esta toma de decisiones donde a través de los Sindicatos participa toda la afiliación.

En junio tendremos un Congreso Confederal de la CGT que es el órgano principal de toma de decisiones de nuestra organización.

El Art. 35 de los Estatutos  Confederales de CGT indica:

 “ El Congreso de la Confederación General del Trabajo (CGT) es el máximo órgano de decisión de la misma. Se celebrará con carácter ordinario cada cuatro años y extraordinariamente cuando lo decida el órgano que reglamentariamente se determina o lo solicite un tercio de los sindicatos federados a la Confederación General del Trabajo (CGT).

La forma de convocatoria, organización y funcionamiento se determinará reglamentariamente.

De conformidad con la Disposición Final Segunda de los presentes Estatutos, es el Congreso de la CGT el único órgano competente para la modificación de los mismos.” 

Anexo a los Estatutos se encuentra el Reglamento de Congresos de la CGT que detalla todos los procedimientos.

El procedimiento es largo para que permita la discusión y ha de convocarse en un período comprendido entre los 2 meses anteriores y los

4 posteriores al cumplimiento de los 4 años desde el último Congreso Ordinario. Se convocará como mínimo con siete meses de antelación (en el caso de extraordinario con 2 meses). En un mes se establecerá la Comisión organizadora. Se establece un plazo de 2 meses para aportar trabajos preparados por cualquier afiliado, sindicato o comité para su difusión a la organización (ponencias).

Estas ponencias serán distribuidas antes de 45 días al resto de la organización. En los congresos regulares se elige también el Secretariado Permanente para el próximo periodo.  Los acuerdos tomados por los Sindicatos en Asamblea deben ser remitidos con anterioridad así como los  representantes del Sindicato en el Congreso.

Los votos asignados a cada delegación se obtendrán con arreglo a la media de cotizaciones de los 12 meses anteriores a la celebración del Congreso.

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¿Qué es un afiliado a CGT?

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Según la RAE afiliar es “incorporar o inscribir a alguien en una organización o en un grupo.”  Un sindicato es una “asociación de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses.” El Sindicato es la base de la organización en CGT y donde desarrollamos nuestra actividad en defensa de los trabajadores y de toda la sociedad.

Ser buen trabajador no es suficiente; es necesario  asociarse con los compañeros para defender un trabajo digno. La unión de personas trabajadoras necesita una organización para poder defenderse mediante formación, asesoría jurídica, económica y sindical y sobre todo apoyo mutuo.

Pero afiliarse a CGT es algo más. Para nosotros la acción sindical en la empresa no es solo la defensa de unas condiciones laborales dignas, nuestro sindicalismo está comprometido con la transformación social y tratamos de construir esta transformación desde nosotros mismos construyendo una comunidad donde, desde la diferencia, aunemos esfuerzos para construir la sociedad que queremos. 

Somos un grupo de personas que tratamos de cambiar una sociedad desigual, injusta, autoritaria y, las más de las veces, irracional. Actuamos en lo cotidiano, lo sindical y en lo social, luchando por reparar y cambiar a cada instante las injusticias que nos rodean.

El afiliarse a CGT implica participar de una forma específica para hacer sindicalismo pues nos definimos como “anarcosindicalista, y por tanto: de clase, autónoma, autogestionaria, federalista, internacionalista y libertaria.” (Art 1 de los estatutos de CGT). 

En el Título III de los estatutos de nuestro Sindicato se desarrollan los derechos y deberes de los afiliados.

CGT Metal Madrid no te proponemos la comodidad de tener la vida arreglada a cambio de una cuota y un carnet. Nuestra oferta se limita a presentarte un espacio sindical y social desde el que defender tus derechos junto a personas  como tú. Nada más que eso. Y nada menos.

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Información sindical y confidencialidad

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La actividad sindical requiere el acceso a información relativa a la empresa y a las personas trabajadoras que en ocasiones están sujetas a restricciones en su uso. 

El deber de sigilo no debe limitar el derecho sindical a la información.

La actividad de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) implica el manejo de información de carácter empresarial y personal que pueden estar sujetas a restricciones en su manejo.

El deber de siglo (Art. 65 del ET) incluye:

  • Afecta a representantes y expertos.
  • Se extiende más allá del mandato.
  • Ningún documento se puede usar fuera de su ámbito y para el fin que se entregó.
  • La empresa no estará obligada a comunicar informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales (excluyendo volumen de empleo).
  • La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado,  no comunicar informaciones o el incumplimiento del sigilo se tramita como  procedimiento de conflicto colectivo.

La RLPT tiene permitido el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras sin su consentimiento con ciertos límites:

  • Sólo datos necesarios para el ejercicio de las funciones de representación.
  • El empleador no debe ceder a la RLPT solo los datos  imprescindibles (minimización).
  • Solo podrán ser utilizados con finalidades del ejercicio de la representación.
  • Respetar la confidencialidad de estos datos.

También existen criterios específicos para:

  • Publicación de datos personales en tablones de anuncios.
  • Acceso a los datos por la RLPT (contratos, salarios, etc) .
  • Descuento de la cuota sindical.
  • Comunicaciones por correo electrónico.
  • Violencia de género y acoso laboral
  • Periodos de consulta como ERE/ERTE, MSCT, sucesión de empresas, etc.

Cuando la RLPT haga uso de los medios proporcionados por la empresa se les aplicaran las políticas de seguridad de esta. Tendrían que recibir perfiles específicos para acceder a los sistemas de información para el ejercicio de su acción representativa y recibir la formación adecuada para su manejo.

En la Guía de la AEPD sobre La protección de datos en las relaciones laborales se puede encontrar información más detallada.Por otra parte, el derecho a informar a los trabajadores sobre la marcha de la negociación colectiva o las relaciones laborales en la empresa forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la libertad sindical de sus representantes (aunque no exclusivo de ellos según nuestros tribunales).

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Conferencias Sindicales

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A principios del próximo año tendremos una Conferencia Sindical de nuestra Federación Sindical FESIM. Creemos que es oportuno explicar en qué consiste y cómo todos los afiliados pueden participar en sus decisiones.

El capítulo sexto de los Estatutos  Confederales de CGT se dedica a las Conferencias.

La Conferencia Estatal de la CGT se define como órgano de debate y decisión sobre temas de índole sindical de la CGT y, especialmente, los relacionados con Negociación Colectiva y Elecciones Sindicales.

Se debe celebrar cada 2 años no coincidiendo con los Plenos.

El procedimiento es largo para que permita la discusión y ha de convocarse con al menos cuatro meses de antelación” incluyendo el orden del día. Se establece un plazo de 45 días para aportar trabajos para su debate en el Plenario de la Conferencia (ponencias).

Estas ponencias han de ser valoradas por los Sindicatos en Asamblea previa a la Conferencia y los acuerdos deben ser remitidos con anterioridad así como los  afiliados que como representantes del Sindicato acudan a la Conferencia. También los Sindicatos propondrán y valoran los candidatos para las diversas órganos que actuarán durante la Conferencia (mesa de la conferencia, comisión de credenciales y comisiones de ponencias).

Los votos asignados a cada delegación se obtendrán con arreglo a la media de cotizaciones de los 9 meses anteriores a la celebración de la Conferencia.

Las comisiones de ponencias presentan a la Conferencia un dictamen elaborado a partir de los acuerdos de los diferentes Sindicatos tabulados considerando sus votos. Una vez presentado el dictamen los Sindicatos que lo deseen presentarán enmiendas o votos particulares. Los dictamenes finales se distribuyen a todos los afiliados siendo a todos los efectos decisiones de la organización para orientar nuestra actividad sindical y que no deben contradecir las decisiones tomadas a nivel confederal.

La Conferencia es el máximo órgano de decisión entre congresos en materias de índole sindical.

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¿Qué es una Sección Sindical?

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Dentro del canal de representación sindical de los trabajadores encontramos las Secciones Sindicales (SS) (Art 8 LOLS). Las SSs son el Sindicato en la empresa y están constituidas por el conjunto de los trabajadores de la empresa afiliados al mismo sindicato de conformidad con sus Estatutos.

La SS es una estructura organizativa del sindicato carente de personalidad jurídica. Es un órgano deliberante, consultivo y ejecutivo, en el centro de trabajo u empresa y quien despliega la Acción Sindical.

La soberanía decisoria y organizativa de la CGT radica en los sindicatos pero para el desarrollo de la Acción Sindical, tanto por la efectividad de la proximidad como por la lógica de que quienes viven una determinada situación discutan y busquen sus propias soluciones, se ha ido generando una dinámica cotidiana de funcionamiento activo desde las Secciones Sindicales de centro de trabajo y/o empresa.

Organización interna:

El respeto a los principios democráticos y el proyecto sindical que representan definen su organización que no está regulada por Ley.

Cada SS elegirá su órgano representativo incluyendo una secretaría general y las secretarías/vocalías que considere y acordará sus estatutos en asamblea de afiliados  

Las SSs de CGT coordinan y desarrollan la acción sindical en su ámbito con mecanismos de participación claros para la adopción de acuerdos, dentro de los márgenes de actuación definidos en materia sindical por el conjunto de la CGT y garantizando que en cada empresa, la CGT solo tiene una voz.

Constitución y comunicación:

El Sindicato constituye Secciones Sindicales con el ámbito que la acción sindical dentro del sector lo aconseje (Art. 1 Est. Metal Madrid).

Con independencia del número de personas trabajadoras y afiliadas se podrá constituir la SS con toda la afiliación en la Empresa o Administración dentro de su ámbito. 

Una vez constituida la SS y elegido su órgano de representación, se levantará acta, se realizará su registro (opcionalmente) y se dará traslado a la empresa. (Más detalles).

Las SSs de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tienen los siguientes derechos y competencias (Art 8 LOLS):

  • Celebrar reuniones.
  • Recaudar cuotas.
  • Distribuir información sindical.
  • Recibir la información del Sindicato.
  • Representación y defensa de sus afiliados.
  • Un tablón de anuncios.
  • Participar en la negociación colectiva (art. 87.1 ET).
  • Utilizar un local adecuado en empresas o centros con más de 250 trabajadores.

Cualquier Sección Sindical tiene derecho a ejercer la actividad sindical en su ámbito incluyendo negociar convenios, celebrar reuniones, declarar huelgas o plantear conflictos colectivos (más detalles).Además la SS debe potenciar la afiliación, ser un canal de información entre el sindicato y la afiliación y participar en el sindicato.

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Comité de Seguridad y Salud

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El comité de seguridad y salud (CSS) es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

El CSS debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Debe estar formado por:

  • los delegados de prevención (DP)
  • el empresario y/o sus representantes en número igual al de los DPs.

El CSS tiene las siguientes competencias:

  • Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
  • Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos.

Más información sobre el CSS y los DPs.

Los Delegados de Prevención (DP) son representantes unitarios con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. En empresas de menos de 50 trabajadores (sin CSS) realizará su función 1 sólo delegado de prevención con las mismas competencias.

Los DPs tienen encomendadas las siguientes competencias (LPRL Art. 36.1):

  • Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
  • Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención.
  • Ser consultados por el empresario, previamente a la ejecución de las decisiones señaladas en la LPRL art.33.
  • Efectuar la vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Y facultades (LPRL Art.36.2):

  • Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo.
  • Acceder a la documentación sobre las condiciones de trabajo.
  • Recibir información del empresario sobre los daños ocurridos.
  • Recibir información de las actividades de prevención y protección de la empresa.
  • Realizar visitas a los lugares de trabajo.
  • Recabar del empresario medidas de protección.
  • Proponer la paralización de los trabajos.
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El Comité de Empresa Europeo (CEE o EWC)

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Los Comités de Empresa Europeos se crean con la Directiva 94/45/EU que se traspone en la Ley 10/1997

El CEE o EWC es el canal de representación de los trabajadores con la empresa (el otro es el de las organizaciones sindicales comunitarias ante la propia comunidad europea) en las empresas de dimensión comunitaria.

Una empresa o grupo de empresas es de dimensión comunitaria, aquélla cuando emplea a más de 1.000 trabajadores en los Estados miembros y al menos 150 en al menos dos Estados. miembros diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.

La Comisión negociadora es el grupo de representantes de los trabajadores constituido para negociar con la dirección central la constitución de un CEE.

El Comité de Empresa Europeo (CEE o EWC) es el órgano colegiado y representativo de los trabajadores constituido para llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores sobre cuestiones transnacionales (al menos a dos centros de trabajo en dos Estados). 

Los miembros son designados por acuerdo de las representaciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. Tienen que ser trabajadores que sean representantes unitarios o delegados sindicales (Ley 10/1997 Art 27).

Se entiende por información: la transmisión de datos por el empresario al CEE para que estos puedan tener conocimiento del tema tratado y examinarlo; la información se efectuará en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores realizar una evaluación pormenorizada del posible impacto y, en su caso, preparar las consultas con el órgano competente de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria (manejo de información del CEE).

Se entiende por consulta: la apertura de un diálogo y el intercambio de opiniones entre el CEE y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado, en un momento, de una manera y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas propuestas acerca de las cuales se realiza la consulta y sin perjuicio de las responsabilidades de la dirección, y en un plazo razonable, que pueda ser tenida en cuenta en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria.

Es útil estar en los órganos de representación comunitarios por la visión global de las estrategias empresariales que facilitan la práctica sindical. Además facilita la coordinación sindical entre los representantes de los trabajadores en los diferentes estados.

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