Píldoras jurídicas

Reducción y adaptación de jornada

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A partir del RDL 6/2019 es posible elegir entre reducir y adaptar la jornada a las necesidades de conciliación.  La reducción es un derecho absoluto, mientras que la adaptación es un derecho de solicitud y la empresa podrá denegarlo justificando su decisión.

Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de guarda legal o cuidado de un menor de doce años o bien de una persona dependiente mayor, entre otras causas, tienen derecho a reducir su jornada de trabajo un mínimo de un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la jornada, con una reducción proporcional del salario, pero las bases de cotización permanecerán como si se estuviera trabajando la jornada completa. Se puede obtener si se cumplen los requisitos. Se puede elegir el horario de trabajo dentro del que presta sus servicios, limitado por los horarios de apertura y cierre. 

La adaptación de la jornada puede solicitarse en cuanto a su duración, a cómo se distribuye la jornada, en cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo, e incluso, se contempla la modalidad del trabajo a distancia. Se evita la reducción de salario. No podrás elegir el tipo de modificación que haces de la jornada y tendrás que negociarlo con la empresa. La empresa no tiene la obligación de conceder la modificación de la jornada, pero sí que tendrá que argumentar en caso de que se la deniegue y proponer una alternativa. 

Las solicitudes deben hacerse preferiblemente por escrito. La reducción de jornada se debe solicitar con un mínimo de quince días de antelación incluyendo el número de horas que se quieren hacer y el horario. La solicitud de adaptación abre un periodo de negociación durante un tiempo máximo de treinta días. 

Más detalles en la consulta.

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Jurisprudencia abril 2022

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  • TS. Permiso por matrimonio de hijos, padres o hermanos. Como en el caso del matrimonio propio, si la fecha del enlace es día no laborable, debe disfrutarse el primer día laborable que suceda al del hecho causante.
  • TSJ. Deslinde entre desplazamiento o traslado (12 meses en 3 años) a efecto de extinción indemnizada: a los días ya desplazados en periodos anteriores cabe sumar los de la nueva orden de traslado sin esperar a su transcurso.
  • TSJ. Accidente de trabajo en pluriactividad. ¿Debe darse el tratamiento de accidente laboral en todas las actividades desempeñadas?
  • TSJ. Sucesión de contratas: cuando la acción se ejerce para permanecer en la empresa saliente, el procedimiento adecuado no es el ordinario sino el de despido.

Análisis de CGT de marzo (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM

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Acoso laboral y teletrabajo

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El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre las personas trabajadoras.

El teletrabajo y la exposición social que generan las redes sociales y aplicaciones de comunicación, dan nuevas oportunidades al acosador.

El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre un trabajador o grupo de trabajadores con el objetivo de generar un daño. Esta presión puede ser generada por una única persona, por un grupo de personas o por una organización, y se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo (en torno a los 6 meses con una frecuencia semanal).

Las tecnologías han generado cambios profundos en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo que también han afectado a las formas de ejercer el acoso. Con el teletrabajo ha quedado demostrado que las situaciones de acoso laboral se pueden manifestar y producir independientemente al tipo de ubicación. Estas nuevas formas de ejercer presión laboral deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. Podemos actuar de dos formas:

  • Por parte del trabajador: Comunicar agresión por parte de un compañero o un superior. No debemos sentirnos culpables.
  • Por parte de la empresa: Definir claramente las funciones y responsabilidades de cada persona.

En el Sindicato tenemos disponible un curso sobre acoso laboral que puede ser de utilidad para gestionar estos casos aunque sea complicado probarlo.

Algunos ejemplos de actitudes de acoso son:

  • Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección.
  • Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.
  • Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.
  • Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.
  • Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas o tareas fuera de los horarios establecidos.
  • Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.

Existen varias herramientas que pueden ser utilizadas como la cultura organizacional, las evaluaciones psicosociales o la creación de comités de acoso laboral (como mecanismo de la denuncia y control del acoso). Estos últimos pueden ser una extensión de los protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo que son obligatorios en las empresas. 

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Reingreso tras excedencia voluntaria

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El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.” (Art 46.2 ET).

El Art 46.5 ET establece que “El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.” Esto supone que debe existir cierta equivalencia entre la plaza dejada en excedencia y que se pueden considerar las de toda la empresa.

Finalizada la excedencia voluntaria y solicitada la reincorporación, el trabajador tiene derecho al reingreso siendo éste un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional. Recomendamos que las comunicaciones no se hagan por medio de mensajería instantánea mail. Para una mayor certeza de las comunicaciones, en caso de judicialización del asunto, ello debe hacerse mediante burofax. 

Si tras haber solicitado la reincorporación, la empresa ocupa alguna plaza equivalente se puede demandar a la empresa que tendría que despedirte (con la indemnización que corresponda) o reingresarte en cualquier centro de trabajo. 

Más detalles en la consulta.

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Conciliación y teletrabajo

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Cada vez se demandan más mecanismos de conciliación efectivos. 

La digitalización del trabajo ha mostrado la relevancia del Trabajo a distancia (TAD) para la conciliación.

Uno de los efectos indirectos que desencadenó el confinamiento durante la pandemia fue la digitalización. El teletrabajo fué la principal herramienta para permitir el cuidado de menores y enfermos confinados sin necesidad de suspender la prestación laboral. Tras la pandemia, muchos teletrabajadores están volviendo a sus centros de trabajo pero la sociedad sigue demandando mecanismos de conciliación que permitan a las personas trabajadoras compatibilizar su vida profesional y personal donde el teletrabajo ha demostrado ser una de las herramientas más prácticas.

En este contexto aparece la nueva ley de trabajo a distancia, la Ley 10/2021 pero las reticencias empresariales hace que las cuotas de TAD se están concertando por debajo de los umbrales previstos en el art. 1

El TAD como mecanismo de conciliación es un derecho de la persona trabajadora regulado en el ET. Así la Ley 10/2021 se convierta en una ley transversal que  refuerza las garantías legales de igualdad y no discriminación y que tiene, como una de sus finalidades, el TAD como medida de conciliación (Art. 4.5) para la que  remite a la normativa ordinaria (DF 2.2).

El teletrabajo como medida de conciliación no surge de la libre concurrencia de voluntades sino que es un derecho de la persona trabajadora relacionado con los derechos constitucionales de igualdad y no discriminación y por tanto es una obligación empresarial dar una respuesta práctica y proporcionada a esta necesidad. 

El Art 34.8 del ET introduce el “derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.” en línea con la Directiva UE 2010/18.

Se pueden establecer criterios para su trámite en la negociación colectiva, pero si este no existe se solicitará por escrito podrá solicitar la adaptación de su jornada, por escrito abriéndose un proceso de negociación de un máximo de 30 días tras el cual la empresa comunicará su decisión. En caso de desacuerdo se puede impugnar la decisión en la Jurisdicción Social (art.139 Ley 36/2011).

Las resoluciones judiciales siguen una línea constante que se concreta en las circunstancias del caso analizado y que tienen como referente la ponderación entre la naturaleza y finalidad del derecho conciliatorio y la adaptación del mismo a la organización y capacidad productiva de la empresa.La denegación de la prórroga del teletrabajo al amparo de la normativa COVID considera que los criterios para su implantación no son los mismos que los del ET para el teletrabajo como medida de conciliación ordinaria por lo cual no se considera un derecho preferente continuar teletrabajando. Dependiendo del tiempo de teletrabajo pactado será de aplicación o no la Ley 10/2021.

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Actualización salarial 2022 del convenio del metal

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El convenio colectivo recoge un incremento salarial para el 2022 del 1% y una salvaguarda de actualización del salario de convenio en caso que el IPC del año 2021 fuese superior al año 2021; el IPC del año 2021 ha sido del 6,5% frente al 1% de subida. 

Se efectuará, a 31 de diciembre, una actualización salarial del 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado [(6,5-1)/2=2,75%] de las tablas salariales del para 2021, siempre sin carácter retroactivo. 

La compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores que perciben un salario mayor que el dispuesto en el convenio colectivo.

Si se tiene un salario en cómputo global superior al de las tablas del convenio, todos los incrementos salariales posteriores recogidos en el convenio colectivo quedarán absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario o sean conceptos no compensables.

El convenio incluye 6 conceptos no compensables e indica que  las subidas serán compensables solo en un 75%.

Si se aplica la compensación y absorción a aquellos trabajadores con salarios superiores a las tablas de convenio, se les deberá aplicar una subida del 25% de ese 2,75%, es decir un 0,68 %. Más detalles en la consulta.

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Actualización del Plan de Igualdad

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Los Planes de Igualdad de empresas de más de 50 trabajadores son obligatorios y deben haber sido actualizados de una forma adecuada. 

Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo y están regulados por art. 85 ET, 45-49 LOI, RD 6/2019 y RD 901/2020.

El RD 6/2019 establece unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa que concluyen el 7 de marzo de 2022 cuando deben estar elaborados y listos para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Por otra parte, si tenía un plan de Igualdad vigente, se debería haber adaptado antes del 15/10/2021 (DT RD 901/2020). El Plan de Igualdad debe incluir una auditoría retributiva en los términos fijados por el RD 902/2020 determinando la brecha retributiva.

En la elaboración del Plan de Igualdad ha de participar la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) y debe incluir un análisis previo de la situación analizando multitud de información detallada en el anexo del RD 901/2020

Hay empresas que intentan omitir su responsabilidad evitando la negociación con los trabajadores, no aportando la información necesaria, cerrando unilateralmente un diagnóstico inadecuado o incluso tratando de imponer un Plan de Igualdad unilateral. Por eso es importante negociar reflejando en las actas todos los impedimentos que presenta la empresa durante el proceso.

Si el Plan de Igualdad no está adaptado a la normativa se puede proceder a denunciar siendo una falta grave con sanciones de entre 626 y 6.250€, o muy grave con sanciones entre 6.251 y 187.515€.

El proceso para el diseño y elaboración de un plan de igualdad responderá a las siguientes fases, de forma sucesiva y ordenada, otorgando a cada una de ellas el espacio, el tiempo y los recursos necesarios para lo cual es interesante preparar un cronograma:

  1. Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
  2. Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
  3. Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.
  4. Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados.

Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa.

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Acuerdos individuales y negociación colectiva

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La utilización de acuerdos individuales en masa busca aumentar la discrecionalidad de la empresa para decidir las condiciones de trabajo individualizandolas  pero también puede constituir una   vulneración del derecho a la negociación colectiva.

Es habitual la utilización de acuerdos individuales en masa como forma para regular relaciones de trabajo. Esta práctica busca aumentar la discrecionalidad de la empresa en cuanto a las condiciones de sus trabajadores permitiendo individualizarlas pero también puede constituir una   vulneración del derecho a la negociación colectiva. 

El Art 3.1 del ET incluye como fuentes de la relación laboral los convenios colectivos y el contrato individual, jugando en su aplicación los principios de norma mínima y de norma más favorable, así como el principio de indisponibilidad de derechos (Art 3.5 ET).

El contrato de trabajo es una expresión del principio de autonomía de la voluntad de los particulares y el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios en virtud de su autonomía colectiva (Art 82.1 ET). La negociación colectiva es parte esencial del derecho de libertad sindical del Art. 28.1 CE (Art 2.2 LOLS).

Esto no quiere decir que toda negociación individual en masa suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical de acuerdo a la jurisprudencia al respecto.

La STC 105/1992 indica que no es suficiente mantener la aplicación del CC para los trabajadores que no acepten la oferta pues “significaría … la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del Convenio.” 

La STC 208/1993 no consideró vulnerada la libertad sindical en el establecimiento de unas gratificaciones temporales y de un plus de disponibilidad pues las medidas “no han supuesto modificación, vulneración o alteración de lo previsto en el convenio colectivo”.

La STC 107/2000 consideró que se vulnera el derecho de libertad sindical, cuando tras un proceso de negociación de un convenio fallido la empresa impone de forma unilateral las nuevas condiciones de trabajo que son aceptadas en masa por la plantilla. 

La STC 225/2001 estima que se vulnera la libertad sindical cuando a iniciativa patronal y mediante acuerdos individuales en masa se articula para una parte de la plantilla un sistema de retribución, jornada y horario distinto al previsto en el convenio colectivo. Esta doctrina constitucional ha sido aplicada en otros supuestos por distintos tribunales

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