Píldoras jurídicas

Inspección de Trabajo

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La Inspección de trabajo y Seguridad Social (ITSS) es una de las herramientas con las que contamos para hacer cumplir las normas laborales presentando las correspondientes denuncias.

La Inspección de Trabajo está regulada en la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, (LITSS) Ley 23/2015 y en el Reglamento de Ordenación y Funcionamiento RD 138/2000. Las actuaciones sancionadoras en la LISOS (RDL 5/2000) y el procedimiento sancionador en el RD 928/1998.

Esta legislación determina sus funciones, facultades, deberes y ámbito de actuación .

La función inspectora comprende los siguientes cometidos (Art. 12 LITSS):

  • Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normativa legal, reglamentos y convenios colectivos.
  • De asistencia técnica.
  • De arbitraje, conciliación y mediación.

Para ejercer sus funciones tiene ciertas facultades (Art. 13 LITSS).

  • Entrar libremente en cualquier centro.
  • Practicar cualquier investigación, examen o prueba que considere necesaria
  • Hacerse acompañar en sus visitas o citar.
  • Adoptar medidas cautelares.
  • Adoptar las medidas que estime oportunas.

Dentro de estas medidas (que son las que debemos solicitar como demandantes) están: Advertir, requerir, levantar acta de infracción, iniciar un procedimiento sancionador, promover altas y bajas de la seguridad social,   paralizar trabajos o promover demandas. 

La inspección realiza actividades de comprobación mediante visita a los centros o lugares de trabajo, requerimiento de comparecencia o expediente administrativo. Para ello cuentan con algunos criterios técnicos. Deben realizarse en 9 meses ampliables a 18 (Art 17 RD 138/2000). A partir del 1/1/2022 podrán ser automatizadas. La obstrucción a su labor es sancionable.

Los resultados de la acción inspectora pueden ser diversos incluyendo el inicio del procedimiento sancionador dentro de sus competencias en el orden social. En el caso de infracciones relativas a prevención de riesgos este procedimiento tiene ciertas especificidades. La cuantía de las sanciones se detallan en la LISOS. Son impugnables. Para más información Guía de CGT sobre ITSS.

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Organización del trabajo

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La organización del trabajo es potestad del empresario con pocos límites legales.

Estos límites han de desarrollarse con la participación de los trabajadores a través de acuerdos colectivos.

La organización del trabajo es responsabilidad del empresario como parte de la dependencia como elemento del contrato de trabajo

El Art 20 del ET Artículo 20 establece que: 

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Esto incluye también los mecanismos de control pero ha de tener en cuenta la “capacidad real” de la persona trabajadora:

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.” (Art 20.3 del ET). 

… deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. …” (ET Art. 36.5)

El legislador deja a los Convenios Colectivos la regulación del “Sistema de trabajo y rendimiento.” (ET Art. 82 3 d). 

El Art 54.2 e) establece “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado” como causa de despido disciplinario. 

Con el registro y auditorías salariales se ha incluido la valoración de puestos de trabajo  (VPT) en nuestra normativa. El ministerio de trabajo ha desarrollado un modelo para realizar esta evaluación (guía). Esta iniciativa indirectamente ayudará a documentar la organización productiva en la empresa.

ET 64.7 también establece como competencia del comité de empresa ejercer una labor de:

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

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Medidas de conciliación

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La normativa sobre conciliación ha avanzado los últimos años, pero todavía tiene que avanzar más y sobre todo implantarse en nuestra cultura empresarial para que consigamos integrar adecuadamente el trabajo en nuestras vidas.

La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del ET, en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etc. y el DL 6/2019 sobre igualdad que modifica LO 3/2007Exigibles legalmente.

Los principales derechos de conciliación son:

  • Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas con el 100% de salario. Ampliado 2 en caso de parto o adopción o discapacidad.
  • Paternidad: 16 semanas. Obligatorio disfrutar las 4 semanas tras el parto y el resto durante el primer año en un periodo.
  • Lactancia: 1 h/día hasta los 9 meses. Acumulable en días (15 días naturales).
  • Excedencias voluntarias
    • De 4 meses y 5 años con al menos 1 año en la empresa y 4 años desde la última. 
    • Máximo 3 años por nacimiento de hijos, adopción o acogimiento
    • Máximo 2 años para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
  • Reducción de jornada
    • Hijos menores de 12 años. Entre 1/8 y ½ de reducción con reducción de salario. Solicitudes razonadas y proporcionales . 
    • Cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
    • Hijos hasta 18 años que necesite atención hospitalaria directa y permanente
  • Adaptación de jornada y teletrabajo: Cualquier persona puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. La solicitud sólo debe ser  razonada y proporcionada (Art 34.8 ET). Pero las empresas están poniendo dificultades como hacen notar los juzgados.
  • Permisos: Matrimonio, fallecimiento, enfermedad, mudanza, etc (Art 37.3 ET).

Algunos de estos derechos básicos se ven ampliados en los Planes de Igualdad o en los Convenios Colectivos.

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Tiempo de trabajo

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El ET fija mínimos límites de tiempo de trabajo aunque este puede determinarse en gran medida por la negociación colectiva o contrato de trabajo (más información).

El trabajador puede adaptarlo por motivos de conciliación y el empresario de flexibilidad.

La regulación del tiempo de trabajo que recoge el Estatuto de los Trabajadores (Art. 34-38) tiene su origen, por un lado, en:

  • La Constitución: Que garantiza el descanso limitando de la jornada y con las vacaciones (Const art.40.2).
  • La UE, que impone los conceptos de tiempo de trabajo, descanso, tiempo de presencia y trabajo efectivo (Dir 2003/88/CE).
  • La OIT, que limita el tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, trabajo nocturno y trabajo a tiempo parcial (instrumentos).

Los límites básicos son:

Mediante Convenio Colectivo o contrato individual se puede pactar el tiempo de trabajo dentro de los límites legales.

La jornada ordinaria  es la  aplicable a la

generalidad de los trabajadores, las  especiales rigen en sectores, actividades o trabajos específicos y finalmente, la extraordinaria, es la  que supera la ordinaria. 

Los contratos pueden ser realizados a tiempo completo o a tiempo parcial (por debajo de la jornada ordinaria, Art 12 ET)

El calendario laboral anual es elaborado por el  empresario y consultado a la RLPT (Art 34.6). El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada por conciliación (Art 37). Es posible establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año mediante acuerdo y, a falta de pacto, el 10% de la jornada (Art 34.2). Preaviso 5 días irreducibles.

El horario de trabajo es aquel a través del cual se distribuye el período de trabajo y descanso, indicando el principio y fin de la jornada diaria y su registro es obligatorio. El horario de las actividades de las empresas es fijado por ellas (jornada industrial). También se puede pactar la disponibilidad fuera de horario.

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Salario

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El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie

Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.

El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.

La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.

El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.

En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.

La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.

El art. 26.5 ET establece que «operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia«.

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Accidentes de trabajo

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En el 2020 han aumentado los accidentes de trabajo.
Se tienen que documentar e investigar para implantar medidas de prevención correctoras.
Los empresarios pueden tener que abonar recargos a la SS y pagar  indemnizaciones a los afectados.

En el 2020 hubo 708 muertes por accidente laboral (Ministerio de trabajo). Según el informe del 2019 afectan más a varones jóvenes, con contratos temporales y en los sectores de construcción e industrial. 

Son accidentes de trabajo aquellos daños o lesiones que sufre el trabajador por cuenta ajena mientras cumple con sus obligaciones contractuales, tanto dentro de su lugar de trabajo, como mientras realiza alguna misión que le ha sido encomendada (Art. 156 LGSS).

Los accidentes de trabajo han de ser notificados y documentados. Se han de investigar siguiendo la NTP 592 La gestión integral de los accidentes de trabajo

El Art. 16.3 LPRL obliga al empresario a “investigar los hechos que hayan producido un daño para la salud en los trabajadores, a fin de detectar las causas de estos hechos”.

La investigación de un accidente pretende encontrar la causa principal desencadenante del mismo para evitar que vuelva a repetirse y pueden aplicarse diversas metodologías como El método del árbol de causas (NTP 274), Método del árbol de fallos y errores (NTP 333  y NTP 417), Método del árbol de sucesos (NTP 328), Método de causa efecto y Método SCRA (Síntoma, Causa, Remedio, Acción).

La investigación de accidentes tiene como objetivo definir e implantar medidas correctoras para eliminar la situación que se ha producido, y evitar que vuelvan a producirse. Estas medidas preventivas deben actualizarse en el Plan de Prevención incluyendo actuaciones para eliminar o disminuir la probabilidad del riesgo, medidas organizativas, medidas de protección colectiva o/e individual y formación e información a los trabajadores. Los accidentes Itinere, en misión y de tráfico (ALT) merecen especial consideración.El empresario podrá recargos en su cotización a la SS en caso de accidente y en el caso de muerte habrá derecho a una indemnización a tanto alzado.

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Convenios Colectivos

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Un Convenio Colectivo (CC) es un acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que regula las condiciones de trabajo de un colectivo.

Según su ámbito de aplicación puede ser de empresa convenio puede ser de empresa o sectorial (local, comarcal, provincial, autonómico o estatal). 

Han de incluir unas material mínimas y admiten descuelgues por ciertos motivos.

El Convenio Colectivo (CC) es un conjunto de acuerdos sobre materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (Título III ET).

Dentro de su posible contenido el Art 85.3 indica el mínimo:

  • Determinación de las partes.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Procedimientos para solventar discrepancias. 
  • Forma, condiciones y plazo para su denuncia.
  • Comisión paritaria. 

La determinación del CC de aplicación a una empresa se hará en función del sector y el área geográfica de donde se ubique.

Para que sea válido ha de efectuarse por escrito y ser registrado

Los convenios pueden ser:

  • Estatutarios: Según el Título III del ET y poseen una eficacia jurídica normativa. 
  • Extraestatutarios: Se negocian al margen del procedimiento del ET y poseen una eficacia jurídica contractual (sólo obliga a los firmantes).

Existen procedimientos específicos para la adhesión, extensión, descuelgue y aplicación de los CCs en caso de concurrenciasubrogación casos que pueden ser jurídicamente complejos y que se valoran en base a lo dispuesto en el (Título III ET).En nuestro ámbito los dos principales Convenios Colectivos son el de la Industria y el del Comercio del Metal de Madrid que engloban a la mayoría de los trabajadores del sector (junto con los de empresa).

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Pensiones de jubilación

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En el 2021 es necesario tener 66 años o 65 años y una cotización superior a 37 años y 3 meses para percibir el 100% de la pensión contributiva.
La jubilación puede anticiparse, retrasarse o ser  parcial, flexible o activa. 
La base reguladora se calcula sobre los últimos 24 años y sirve para calcular la pensión con los ajustes aplicables.

Para jubilarse en el año 2021 con el 100% de la pensión tendrán que tener cotizados 37 años y 3 meses o más y al menos 65 años. Con 37 años y 3 meses cotizados, la jubilación completa sería posible con 66 años.

Son beneficiarios de la pensión de jubilación las personas incluidas en el Régimen General, afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta, que reúnan las condiciones de edad, período mínimo de cotización y hecho causante, legalmente establecidos siguiendo el art. 205 LGSS.

La jubilación se podrá anticipar por razón de la actividad, discapacidad, mutualistas, por causas no imputables al trabajador (hasta 4 años antes con 33 años de cotización) o por voluntad del trabajador (hasta 2 años y 35 años de cotización).

La jubilación también puede ser parcial con contrato relevo o sin él (con la edad de jubilación y reducción de jornada del 25-50%).

La jubilación puede ser flexible; compatible, una vez causada,  con trabajo a tiempo parcial (trabajando entre un 50-75% de la jornada).

La jubilación activa permite compatibilizar la pensión contributiva con cualquier trabajo por cuenta ajena o propia.

La base reguladora de la pensión de jubilación se obtendrá sumando las bases de cotización de los últimos 24 años art. 209.1 y DT 8º LGSS.

La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y, en su caso, el porcentaje adicional por prolongación de la vida laboral, coeficientes reductores o mujeres con hijos. La pensión no contributiva de jubilación requiere 65 años, 10 años de residencia (2 antes de la solicitud) y carecer de ingresos.

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Permisos retribuidos

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Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos por motivos debidamente justificados que pueden y deben ser extendidos mediante negociación colectiva.
Estos permisos son básicos para permitir la conciliación entre la vida laboral y personal.

Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por los motivos regulados en el art. 37.3 del ET pudiendo ampliarse estos permisos mediante negociación colectiva.

Recuerda el TS que si el ET no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos retribuidos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador deje de acudir al trabajo, pero el convenio colectivo puede mejorarlo. 

Como norma general se solicita el permiso que se quiere disfrutar (por escrito preferiblemente)  y posteriormente se justifica el motivo del permiso. No existe un preaviso establecido. Si es denegado el trabajador no podrá disfrutar del permiso (si se ausenta puede ser sancionado). En caso de no conceder el permiso cuando el trabajador tiene derecho, puede suponer una multa por parte de la Inspección de Trabajo en caso de denuncia por parte del trabajador.

Existen los siguientes permisos retribuidos:

  1. Matrimonio. 15 días naturales (ET 37.3)
  2. Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica hasta 2º grado. 2 días (4 con desplazamiento) (ET 37.3).
  3. Mudanza. 1 día (ET 37.3)
  4. Deber inexcusable. Lo necesario. (ET 37.3)
  5. Funciones sindicales o como representante de los trabajadores y negociaciones (Art. 68 ET y Art 9 y 10 LOLS).
  6. Para exámenes prenatales, preparación del parto, sesiones preparativas e informes psicológicos para adopción.(ET 37.3)
  7. Cuidado de lactante 1 hora diaria (ET 37.4)
  8. Nacimiento de un hijo prematuro que permanezca hospitalizado. 1 hora durante la hospitalización. (ET 37.4
  9. Búsqueda de empleo (despido objetivo): 6 horas semanales. (ET 53.2)
  10. Acudir a exámenes  (ET 23.1)
  11. Formación. 20h/año (ET 23.3)

Desplazamientos temporales: 4 días por cada desplazamiento de 3 meses. (ET 40.6).

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