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Actualización del Plan de Igualdad
Los Planes de Igualdad de empresas de más de 50 trabajadores son obligatorios y deben haber sido actualizados de una forma adecuada.
Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo y están regulados por art. 85 ET, 45-49 LOI, RD 6/2019 y RD 901/2020.
El RD 6/2019 establece unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa que concluyen el 7 de marzo de 2022 cuando deben estar elaborados y listos para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Por otra parte, si tenía un plan de Igualdad vigente, se debería haber adaptado antes del 15/10/2021 (DT RD 901/2020). El Plan de Igualdad debe incluir una auditoría retributiva en los términos fijados por el RD 902/2020 determinando la brecha retributiva.
En la elaboración del Plan de Igualdad ha de participar la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) y debe incluir un análisis previo de la situación analizando multitud de información detallada en el anexo del RD 901/2020.
Hay empresas que intentan omitir su responsabilidad evitando la negociación con los trabajadores, no aportando la información necesaria, cerrando unilateralmente un diagnóstico inadecuado o incluso tratando de imponer un Plan de Igualdad unilateral. Por eso es importante negociar reflejando en las actas todos los impedimentos que presenta la empresa durante el proceso.
Si el Plan de Igualdad no está adaptado a la normativa se puede proceder a denunciar siendo una falta grave con sanciones de entre 626 y 6.250€, o muy grave con sanciones entre 6.251 y 187.515€.
El proceso para el diseño y elaboración de un plan de igualdad responderá a las siguientes fases, de forma sucesiva y ordenada, otorgando a cada una de ellas el espacio, el tiempo y los recursos necesarios para lo cual es interesante preparar un cronograma:
- Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
- Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
- Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.
- Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados.
Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa.
Transversalidades: Clima-animalismo-salud
El cambio climático tiene muchos efectos directos sobre la salud humana y muchas dolencias y muertes están directamente relacionadas con la contaminación.
Una de las causas más importantes del cambio climático es la ganadería intensiva que junto con los efectos del consumo masivo de pescado hacen que tengamos que considerar la relevancia de las elecciones de alimentación en el clima y en nuestra propia salud.
La magnitud y frecuencia de los desastres naturales crean inestabilidad económica y migraciones masivas. Uno de los objetivos del COP26 trata de proteger los hábitats naturales mediante la recuperación de los ecosistemas.
El cambio climático influye en los determinantes sociales y medioambientales de la salud,a saber, un aire limpio, agua potable, alimentos suficientes y una vivienda segura. La OMS estima que “entre el 2030 y 2050 el cambio climático causará unas 250.000 defunciones adicionales cada año debido a la malnutrición, el paludismo, la diarrea y el estrés calórico.” Pero no solo serán muertes sino que los efectos de la contaminación en el organismo como molestias oculares, problemas respiratorios, impactos durante el embarazo y primeros años (proyecto INMA), accidentes cerebrovasculares, cáncer de pulmón, cardiopatías, etc. afectarán en gran medida a nuestra calidad de vida. El mejor transporte, uso de la energía y aplicación de la tecnología pueden traducirse en mejoras de la salud, en particular a través de la reducción de la contaminación atmosférica.
Otro aspecto que afecta la salud son las elecciones en materia de alimentos.
La ganadería intensiva produce el 14,5% de las emisiones de gases de efecto invernadero (todo el sector del transporte produce el 13%). También es responsable del 65% del óxido nitroso que es 296 veces más dañino que el CO2.
La ganadería es responsable del 91% de la deforestación de la selva amazónica. El 96% de los cultivos de soja se destinan a piensos y son responsables del 16% de la deforestación mundial. La ganadería intensiva contamina el suelo, las capas freáticas y nuestros mares produciendo una enorme concentración de sustancias altamente contaminantes. Una granja lechera con unas 2.500 vacas produce más residuos que una ciudad de 411.000 personas.
Capturamos alrededor de 93 millones de toneladas de pescado al año. En los últimos 60 años hemos capturado el 90% de los peces de nuestros océanos. El 90% de las grandes especies marinas han desaparecido así como el 70% de las aves marinas.
La salud animal, humana y medioambiental no están separadas (One-health). El 60% de los patógenos humanos proceden de animales domésticos o salvajes. La resistencia a los antimicrobianos (antibióticos, antivirales, antifúngicos, etc.) es una seria amenaza para la salud y su uso veterinario, preventivo en la ganadería intensiva, está limitando su efecto.
Crear plantas y animales para reducir el cambio climático por medio de ingeniería genética es una opción, pero un consumo responsable parece una solución más viable.
Selección de personal y metaverso
La tecnología se está introduciendo cada vez más en la gestión de recursos humanos permitiendo dinámicas de gestión mucho más intrusivas.
La gamificación, y pronto el metaverso, serán comunes en la selección de personal y aportarán nuevas problemáticas relacionadas con el uso de algoritmos e inteligencia artificial
Para las empresas el uso de la Realidad Aumentada y Realidad Virtual supone una ventaja sin precedentes ya que permite la visualización simulada y temprana de procesos que aún no se han desarrollado. Se esperan grandes inversiones sobre todo para formación, mantenimiento industrial y salud.
Las nuevas tecnologías también se están convirtiendo en un gran aliado para la gestión de recursos humanos. La introducción de algoritmos inteligentes en soluciones de gestión de personal está no sólo reduciendo costes y tiempos a las empresas, sino también generando nuevas dinámicas de gestión de personal que pueden resultar mucho más intrusivas que hasta el momento.
Una de las grandes tendencias es utilizar la gamificación para procesos de selección. Esta tecnología ofrece reducciones de tiempo y coste y se utiliza como reemplazo o complemento a los procesos tradicionales de entrevistas y comprobación de currículums.
La gamificación (o ludificación) es el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos y el ocio para potenciar la motivación, reforzar la conducta, mejorar la productividad, obtener un objetivo, activar el aprendizaje o evaluar a individuos concretos.
Mediante un videojuego que plantea un dilema a resolver se puede evaluar a miles de candidatos al mismo tiempo en minutos. La plataforma de gamificación evalúa, mediante mecanismos de Inteligencia Artificial, el comportamiento del usuario durante el juego y define su perfil conductual y habilidades en las que destaca (pensamiento crítico, liderazgo, flexibilidad, compromiso, trabajo en equipo, creatividad, etc.). Estos resultados se pueden usar para la selección de personal o la evaluación de los empleados.
La gamificación de los procesos de selección está evolucionando hacia el metaverso que proporcionará una experiencia mucho más real a los candidatos; en lugar de estar utilizando el videojuego en el móvil o en la tablet, lo van a poder vivir dentro de cascos de realidad virtual. Estos sistemas ya estarán disponibles este año permitiendo la inmersión en una experiencia más real y mayor certeza en los resultados y esta experiencia mejorará rápidamente.El metaverso está muy relacionado con la inteligencia artificial y la supercomputación. Las decisiones basadas en Inteligencia Artificial muestran múltiples sesgos y presentan peligros específicos en el entorno laboral.
¿Se acaba el 28 de febrero el llamado teletrabajo por Covid19?
Cuándo acaba realmente el teletrabajo por Covid19? Cada cierto tiempo, algunos medios de comunicación se inventan o fijan una supuesta fecha de finalización (lo hemos ido viendo en distintos momentos durante estos meses). Pues bien, lo único cierto es que no existe una fecha cerrada de finalización. Te lo aclaramos:
Lo primero: qué es el teletrabajo por Covid19
Se le llama teletrabajo por Covid19 al regulado en la Disp. Transitoria Tercera de la Ley de Trabajo a Distancia, que regula el «Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19» (es decir, lo que se ha venido denominando «teletrabajo por Covid19).
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-acaba-el-28-de-febrero-el-llamado-teletrabajo-por-covid19/
Se prórroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022
Finalmente se ha vuelto a prorogar (hasta el 30 de junio de 2022), el artículo 6 del Real Decretoley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA. Es una de las medidas incluidas en el RDLey 2/2022, publicado hoy (23 de febrero de 2022) en el BOE.
En concreto, se regula la medida en la Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del Plan MECUIDA. La medida iba a expirar el 28 de febrero pero nuevamente ha sido prorrogada, esta vez hasta el 30 de junio de 2022.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-prorroga-el-plan-mecuida-hasta-el-30-de-junio-de-2022/
TS: el complemento por maternidad en las pensiones debe ser reconocido a los hombres con efectos retroactivos
En su deliberación del día 16 de febrero de 2022, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo señala que el complemento por maternidad debe reconocerse retroactivamente a los hombres.
egún nota de prensa publicada en la web oficial del Poder Judicial, el alto tribunal corrige a la Seguridad Social y señala que el complemento por maternidad en las pensiones debe ser reconocido con efectos retroactivos a los hombres en la misma situación que las mujeres [recordar que, con efectos de 04/02/2021, el complemento analizado fue sustituido por el «complemento por aportación demográfica a la Seguridad Social en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente»].
En una sentencia que se conocerá en próximos días, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto que el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres que estuvieran en la misma situación que las mujeres.
En su redacción original, el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 reconocía exclusivamente el denominado complemento en las pensiones contributivas por aportación demográfica a la mujer, y para pensiones causadas a partir del 1 de enero de 2016 y hasta el 3 de febrero de 2021.
Mediante STJUE de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), el Tribunal Europeo ha establecido que el complemento por maternidad por aportación demográfica a la Seguridad Social en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente también debe reconocerse a los padres que cumplan los requisitos legales, concediéndose el suplemento a un hombre que percibe una pensión de invalidez. Para el TJUE, el ex art. 60.1 de la LGSS, supone una discriminación directa por razón de género prohibida por la Directiva 79/7/CEE, lo que afectaría a su lucro en paralelo a las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente, y obliga a una adaptación normativa al reciente pronunciamiento.
Gobierno y agentes sociales acuerdan prorrogar los ERTE-Covid hasta el 31 de marzo
Las exenciones a las empresas se rebajan a entre el 60% y el 20%, en función de su tamaño y de si ofrecen formación a los trabajadores
Gobierno, sindicatos y empresarios han acordado prorrogar un mes, hasta el 31 de marzo, la regulación actual de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) de pandemia, periodo en el cual deberán transitar hacia el nuevo modelo de ERTE establecido en la reforma laboral, según han informado fuentes de la negociación.
La prórroga de los ERTE-Covid hasta el 31 de marzo se aprobará previsiblemente en el Consejo de Ministros de este martes, según las mismas fuentes.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ya avanzó la semana pasada que se iba a dar un mes de plazo para que las empresas con ERTE-Covid pudieran adaptarse al esquema estructural que se pactó en la reforma laboral.
“Vamos a una situación de un mes de transición para que las empresas puedan cambiar el modelo y aplicar directamente la reforma laboral”, señaló Díaz.
Continúa en: http://elderecho.com/prorroga-erte-covid-marzo?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20220222_Nwl
El Gobierno aprobará este martes la subida del SMI a 1.000 euros con efectos desde el 1 de enero
El Consejo de Ministros de este martes tiene previsto aprobar la subida del salario mínimo interprofesional (SMI) a 1.000 euros mensuales con efectos desde el 1 de enero de este año, lo que supone 35 euros más que el SMI vigente actualmente (965 euros al mes por catorce pagas), según confirmaron a Europa Press fuentes del Gobierno.
La jornada legal quedará fijada en 47,36 euros en el caso de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de los 120 días. Para los trabajadores de hogar, la hora trabajada se pagará a 7,82 euros brutos.
Estos nuevos montantes representan un incremento del 3,63% con respecto a las cuantías de 2021.
Reconocido retroactivamente el complemento por maternidad en las pensiones de los hombres
La Seguridad Social española entendía que el derecho al complemento de los hombres que cumplieran esos requisitos debía reconocerse únicamente con efectos a partir de la publicación de la sentencia del TJUE
En su deliberación del día 16 de febrero de 2022, el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha resuelto que el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social debe reconocerse con efectos retroactivos a los hombres que estuvieran en la misma situación que las mujeres.
En su redacción original, el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social de 2015 reconoció un complemento por maternidad a las mujeres que cumplieran determinados requisitos.
La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de diciembre de 2019 (C-450/18), declaró que el Derecho de la Unión se opone a una norma que reconoce el derecho al complemento a las mujeres en las condiciones previstas en dicho precepto, mientras que lo niega a los hombres que se encuentren en idéntica situación.