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La manosfera y otras chorra-das
La manosfera integra diversos grupos misóginos que son fomentados y alimentados por la ultraderecha para expandir su discurso del odio. Es necesario conocer su verdadero alcance y actuar contra ellos en todos los planos y limitar su efecto en los adolescentes.
La manosfera es una red de comunidades de hombres en línea que promueven creencias antifeministas y sexistas que culpan a las mujeres y las feministas de todo tipo de problemas en la sociedad. Tienen su propio argot y engloba a cuatro grupos principales:
- ARM (Activistas por los derechos de los hombres): Abogan por cambios políticos que beneficien a los hombres. Su activismo consiste en acoso y abuso hacia las feministas y figuras públicas femeninas.
- MGTOW (Hombres que siguen su propio camino): Creen que las mujeres son tan tóxicas que los hombres deberían evitarlas.
- PUA (Artistas de recogida): Enseñan a los hombres estrategias de seducción para que puedan tener más éxito en atraer mujeres.
- incels (Célibes involuntarios): Creen que tienen derecho a tener una relación con una mujer, pero son incapaces de encontrar pareja. Se les atribuyen actos de extrema violencia e incluso asesinatos.
La manosfera influye en las creencias de los jóvenes sobre el feminismo; el 50% de los hombres jóvenes de 16 a 24 años cree que el feminismo dificulta el éxito de los hombres. Muchos estudiantes no creen que el sexismo sea un problema y “hay una reacción agresiva de los estudiantes varones, que no sólo niegan los problemas, sino que tratan de silenciar cualquier noción de empoderamiento femenino o crítica de la cultura masculina“. HOPE 2020.
Muchos grupos de manosfera albergan sus propios sitios web y han visto un tráfico en aumento con crecimientos de miles a millones de usuarios. También se pueden encontrar en redes sociales populares como Instagram, Facebook. Twitter y TikTok. Reddit tiene muchas comunidades aunque los subreddits más populares de MGTOW e incel han sido prohibidos recientemente. También el algoritmo ‘watch next‘ recomienda contenido en YouTube sexista y antifeminista.
La extrema derecha se nutre de simpatizantes y difunde su ideario a través de estos grupos en internet como parte del fomento de la cultura del odio en que se basa su discurso.
Muchas creencias de la manosfera siguen los pensamientos dominantes sobre género y sexualidad, por lo que es de vital importancia cuestionar estos prejuicios y creencias misóginas. La adolescencia es una etapa de singular vulnerabilidad donde muchos adolescentes se sienten avergonzados por no tener pareja y pueden ser víctimas de estas creencias culpabilizadoras. Antes de llegar a esta etapa, es importante tener conversaciones, utilizar herramientas y dar un apoyo constructivo a los chicos con sentimientos difíciles en torno a las niñas, la sexualidad y la masculinidad.
El Pozo
La ganadería industrial está devorando el planeta, y las macrogranjas son la cara más cruel y sucia de este negocio.
Las consecuencias son terribles: contaminación de aguas, emisiones de efecto invernadero, uso de enormes extensiones de tierras, deforestación para pastos y para cultivo de alimento para ganado, daños a la salud y abusos a los animales. Además, son una falsa solución contra el despoblamiento rural. Más info pinchando aquí.
Visibilizar a las personas con discapacidad
La discapacidad impide la participación efectiva en la sociedad a un 15% de la población mundial (4,4 millones de personas en España).
Contra el discurso del capacitismo está el modelo de diversidad que intenta la integración en equidad de este colectivo.
El Art. 1 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU define: “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”
Según la ONU, más de mil millones de personas (un 15% de la población) tienen algún tipo de discapacidad. Este número aumenta vertiginosamente y casi todas las personas experimentamos alguna forma de discapacidad en nuestra vida.
La encuesta del INE “Discapacidad, Autonomía Personal y situaciones de Dependencia” indica que en el 2020 había en España unos 4,4 M de personas con discapacidades (un 9,3% de la población). Un 20,5% de los hogares tienen discapacitados. 1,9 M están recibiendo algún tipo de pensión por incapacidad permanente.
El capacitismo es un discurso con raíces en enfoques filosóficos, sociológicos, éticos, antropológicos, jurídicos y científicos, en relación con la autonomía personal, la capacidad, la salud, la individualidad, la subjetividad o la agencia. Estas nociones se correlacionan con otras como la minusvalía, la dependencia, la discapacidad, la enfermedad o la incapacidad que caen del lado de la discriminación. Contra él surge el modelo de diversidad y el concepto de diversidad funcional evidenciando este prejuicio.
A pesar de que la discapacidad es una realidad que puede afectarnos a todos las personas con discapacidad son invisibilizadas, estigmatizadas y excluidas:
- Tienen 3 veces más probabilidades de que se les niegue atención de salud.
- 4 veces más probabilidades de que las traten mal en el sistema de salud.
- 50% más de probabilidades de incurrir en gastos sanitarios catastróficos.
- De 4 a 10 veces más probabilidades de sufrir actos de violencia;
- Mayor riesgo de sufrir lesiones no mortales por accidente de tránsito.
- Estos niños tienen 3 veces más probabilidades de sufrir abuso sexual.
- Los niños tienen 2 veces más probabilidades de sufrir malnutrición.
- El 28% de la población discapacitada europea y casi el 32% española está en riesgo de pobreza.
- Brecha educativa; educación no inclusiva.
- Brecha digital.
- En España un 24% está en paro a pesar de su promoción y debido a los eximentes.
- Reticencia a adaptar el puesto de trabajo.
- Barreras urbanísticas y arquitectónicas.
- Falta de diseños universales.
- Límites del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD)
La estrategia española sobre discapacidad 2022-2030 establece una serie de objetivos y líneas de actuación para que las personas con discapacidades puedan tener una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
NTP 704: Síndrome de estar quemado o “burnout”
La primera dificultad a la que nos enfrentamos al tratar el síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT), más conocido como síndrome de burnout, es la interpretación que se ha dado de sus causas. Durante mucho tiempo (y aún ahora) los problemas psicológicos generados por el trabajo se atribuían a la propia persona trabajadora, a algún fallo o debilidad de sus facultades psíquicas o bien se atribuían a su entorno extralaboral. Sin embargo el SQT es una patología cuyas causas derivan de la interacción de la persona trabajadora con unas condiciones psicosociales nocivas que ocurren en su entorno laboral. A esta conclusión se llega tras un largo periodo de estudios que comenzaron en 1974. Pero actualmente este síndrome está bien delimitado por un conjunto de síntomas que son consecuencia de la exposición a unas determinadas condiciones laborales de riesgo.
Uno de los factores clave para que aparezca el burnout es el trabajo emocional (La necesidad de expresar emociones socialmente deseables durante el trabajo), es decir, que en el trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero, especialmente con clientes, pacientes o usuarios del servicio. No obstante este síndrome puede afectar a todo tipo de profesionales.
Los tres síntomas que aparecen en el SQT son:
- Cansancio emocional: es el sentimiento de no poder dar más de sí a nivel afectivo con una sensación de agotamiento de la energía principalmente debido al contacto continuo con personas a atender.
- Despersonalización: se desarrollan sentimientos negativos y actitudes de cinismo hacia las personas objeto del trabajo. Son conductas vistas por los usuarios como deshumanizadas.
- Baja realización personal en el trabajo: las personas trabajadoras se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.
En cuanto a las causas o desencadenantes de proceso de SQT remitimos directamente a la NTP 704 dada la extensión del número de variables que pueden intervenir en el proceso.
Las fases en el desarrollo del burnout son:
- Fase de entusiasmo que se experimenta ante el nuevo trabajo, caracterizado por gran energía y expectativas positivas.
- Fase de estancamiento: no se cumplen las expectativas profesionales. Se percibe que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. Demandas en el trabajo ante las que el profesional se siente incapaz de dar una respuesta eficaz.
- Fase de frustración: aparecen la desilusión y la desmoralización. El trabajo carece de sentido y aparecen irritabilidad y conflictos en el grupo de trabajo.
- Fase de apatía: aparecen mecanismos de defensa como evitar las tareas estresantes, tratar a las personas de forma distanciada y mecánica.
Por último hay que recalcar que, aunque un elemento clave en el SQT sea el trabajo emocional con clientes o pacientes, este síndrome puede aparecer en cualquier tipo de trabajo.
Derecho de consulta
El Art 64. ET hace referencia a los derechos de información y consulta del comité de empresa. Define consulta como “el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.”
El comité de empresa tendrá derecho a ser consultado “sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo” y “sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa” y “sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo”.
La consulta deberá realizarse “en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo”. Los informes tendrán que elaborarse en el plazo máximo de 15 días.
El Comité tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución sobre:
- “Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
- Las reducciones de jornada.
- El traslado total o parcial de las instalaciones.
- Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
- Los planes de formación profesional en la empresa.
- La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.”
El derecho de consulta se extiende a las Secciones Sindicales solo en la forma y modo que establece la Ley básicamente en línea con lo indicado en el Art 41.4 sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo (MSCT).
“La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.” En casos concretos como ERE/ERTEs o Planes de igualdad habría que ir a el desarrollo reglamentario concreto (RDL 1483/2012 y RDL 901/2022 respectivamente).
La Ley 10/1997 regula el derecho de consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que se realiza en el Comité Europeo.
Percepción de pluses durante vacaciones
El criterio del art. 7.1 del Convenio 132 de la OIT y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, que regulan las vacaciones estableciendo su período mínimo y su carácter retribuido no parecían ser un problema para mantener el criterio del Tribunal Supremo español primando el convenio colectivo a la baja en la remuneración de las vacaciones.
La doctrina del TJUE cambió la situación (STJUE asunto C-155/10 y asunto C-539/12) reconociendo el derecho a recibir, durante las vacaciones, la “retribución ordinaria media” o “comparable a la de los periodos de trabajo”. Así la retribución de las vacaciones debe comprender el promedio de los conceptos salariales que se derivan necesariamente de la prestación laboral excluyendo sólo conceptos puntuales y ocasionales que se cataloguen como gastos derivados de la prestación laboral.
A la hora de determinar qué debe entenderse por “retribución ordinaria media”, el TS señala que aplican los Convenios Colectivos, pero sin que impidan que se deba analizar, respecto de cada plus o complemento, si concurre o no esa habitualidad o reiteración en su percibo por parte del trabajador.
La STS 4796/2017 indica que se debe incluir en el salario vacacional las retribuciones que no se han percibido de manera aislada o puramente episódica. Una remuneración es habitual a efectos vacacionales si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Su cuantía, si la misma ha sido variable, se calcula promediando la percibida durante su cobro.
Más detalles en la consulta.El TSJE también ha regulado recientemente la remuneración de las vacaciones en caso de IT.
Jurisprudencia mayo 2022
- TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez.
- TS. La incompatibilidad entre los salarios de tramitación abonados por el Fogasa y las prestaciones por desempleo reconocidas sólo obliga a la devolución de las cantidades indebidamente percibidas durante el periodo de tiempo coincidente.
- AN: Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo.
- TS. Cabe acceder a la incapacidad permanente desde una situación de jubilación anticipada por discapacidad en tanto no se alcance la edad ordinaria de jubilación.
- TSJ: Cabe realizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo a través de ERTE, pero deben ser temporales y guardar conexión con sus causas motivadoras
- TSJ. Es nulo el despido que se produce el mismo día en que se comunica a la empresa la candidatura del trabajador para las próximas elecciones sindicales si no se acredita la legitimidad de dicho despido.
Análisis de CGT de abril (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM