Latest Event Updates
Principios de defensa armada
Las raíces de la violencia hay que buscarlas en la desigualdad socioeconómica. Ningún sistema de vigilancia nos protegerá. El sistema policial protege a los ricos y nos disuade de resolver los problemas por nuestros medios. Para reducir la violencia hay que enfrentar sus causas.
La violencia en Estados Unidos es paradigmática. Ni los llamamientos de los republicanos para que se aumenten las armas y la vigilancia policial, ni las exigencias de los demócratas para que se controlen más las armas, pueden poner freno a la situación. El problema es más profundo y global de lo que cualquiera de estos enfoques puede abordar.
Las desigualdades no han dejado de aumentar, junto con la violencia que ha cambiado sus formas y la represión policial. La desesperación resultante contribuye a que la gente actúe de forma violenta. La búsqueda de chivos expiatorios y la demagogia que surgen en esta sociedad tan desigual, temerosa y enconada hace que se multiplique esta violencia.
La violencia se utiliza por los grupos reaccionarios para difundir la desinformación y el odio. Cuanto más descienda la sociedad a la violencia autodestructiva, más oportunidades habrá de culpar de esta violencia a “otro” (ya sea trans, izquierdista, indocumentado o negro) contra el que se requiere una fuerza cada vez más violenta y la autodefensa contra estos enemigos incluidos los refugios nucleares. Su base teórica es el llamado realismo de derecha.
El incremento constante de los servicios de seguridad y vigilancia no es capaz de atajar el problema; solo sirve para canalizar cada vez más recursos hacia la industria de la seguridad. En Estados Unidos la militarización de la policía no ha hecho nada para proteger a la gente de los tiroteos masivos. En Madrid se destapan agresiones y redadas de vigilantes del metro.
Lejos de lo que propugna en criminología el realismo de izquierdas, los grupos “progresistas” confían en la policía para hacer cumplir las leyes, olvidando que actúan de manera selectiva contra los más vulnerables de la sociedad basándose en todo tipo de prejuicios reaccionarios. La policía está desproporcionadamente involucrada en los movimientos de corte fascista incluso si no cuestionamos sus actuaciones durante el trabajo. Cuando la policía se muestra incapaz de evitar ciertas situaciones, su ineficacia se utiliza para justificar incrementar tanto sus efectivos como las peticiones de nuevos equipos y programas de formación policial.
Una sociedad militarizada nunca será una sociedad segura. La policía existe para proteger a los ricos (y a ellos mismos); según aumentan las desigualdades la policía protege a menos personas. La función de la policía no es proteger, sino controlar. La coacción y el control no nos protege; no impide que nos hagan daño. Otra función de la policía es disuadirnos de resolver los problemas por nosotros mismos, aplazando nuestra propia seguridad y la resolución de conflictos por las autoridades. No hay seguridad sin autodeterminación. Debemos conseguir dar forma a nuestra vida y definir cómo asegurarla. La solución estriba en abolir todos los mecanismos que crean estas desigualdades. Realmente estamos solos y debemos empezar a organizarnos en consecuencia, en lugar de poner nuestra fe en los políticos de cualquier partido y los vigilantes de cualquier condición; nadie nos protegerá de quién nos protege.
El negocio de la guerra: Los l-ogros de la OTAN
Ya vimos los intereses, beneficiarios y estamentos que viven que viven de la guerra; en esta ocasión nos vamos a centrar en el papel que tiene España como parte de la OTAN además de acoger su cumbre el 29-30 de junio con un gran dispositivo de seguridad.
Hace 40 años, el 30/05/1982 España ingresó como miembro nº16 de la OTAN. La democracia se estaba consolidando y permitió acelerar la entrada a la CEE el 1/1/1986.
El proceso a propuesta del presidente Leopoldo Calvo Sotelo en febrero de 1981 fué muy rápido. La entrada se produjo cuando el PSOE llegó al gobierno con Felipe González que renunció a su posición contra la Alianza. El PSOE hizo campaña a favor de la permanencia en el referéndum del 12/3/2986.
La pregunta del referéndum condicionaba la permanencia en la OTAN a tres elementos: 1. no incorporación a la estructura militar integrada; 2. prohibición de armas nucleares y 3. reducción de la presencia militar de EEUU. El 56,54% de los votantes (participación del 60%) apoyó la permanencia.
Inmediatamente España comenzó a participar en todos los comités y órganos de la OTAN salvo la estructura militar integrada. De 1995 a 1999 Javier Solana, fue secretario general de la OTAN. En 1997 España acogió su primera cumbre de la OTAN con Aznar y en 1999 se integró en la estructura militar integrada.
En el siglo XXI las guerras de EEUU y OTAN han dejado más de 350.000 civiles muertos y 38 millones de desplazados. Sus actuaciones no se someten a exámenes independientes y los crímenes no son investigados.
España desde 1992 ha participado en 22 misiones de la OTAN con 125.000 militares y 119 bajas. Las tropas españolas han estado desplegadas en Bosnia (IFOR y SFOR), Kosovo (KFOR) o Afganistán (ISAF). En la actualidad participan en 7 misiones: la Policía Aérea del Báltico (BAP); los Grupos Navales Permanentes OTAN; la Operación ‘Sea Guardian’ en el Mediterráneo; la Presencia Avanzada Reforzada (EPP); la operación ‘Apoyo a Turquía’ y la operación ‘Resolución inherente’ en Irak. El coste de estas misiones en 2021 supuso más de 507,12 M€.
Los presupuestos y programas de la OTAN tienen un valor anual en torno a 2.500 M€ al que cada país aporta en función de una fórmula establecida; España aporta el 5,99%. Esto representa solo un 0,3% del gasto total de la OTAN que se elevaría a 833.000 M€. España aportó 12.208 M€ en 2021 (un 1,02% del PIB). A esto hay que añadir los 16.526 M€ que gastamos en armamento en buena medida para soportar estas acciones. El presidente del Gobierno se comprometió de manera pública a elevar la inversión en Defensa hasta el 2% del PIB como exige la OTAN a sus miembros. El objetivo de esta Cumbre de la OTAN es reforzar al imperialismo estadounidense y europeo con un rearme sin precedentes, el aumento de las tensiones con Rusia y China, la ampliación escandinava, la lucha por los combustibles fósiles y el control militar de las migraciones de los países pobres.
Visibilizar al colectivo LGTBI
Las personas LGTBI son criminalizadas por muchos estados. Este 10% de la población mundial oculta en muchos casos su condición sexual para eludir la estigmatización y discriminación que siguen sufriendo en muchos ámbitos de su vida.
El género, el sexo y la orientación sexual se representan por medio de categorías binómicas que generan exclusión. Las personas lesbianas, gais, transgénero, bisexuales e intersexuales (LGTBI) siguen enfrentando discriminación y violencia generalizada en muchos países lo que ha hecho necesario la protección internacional de estas personas.
La falta de datos sobre la vida de las personas LGBTI impide abordar adecuadamente el estigma y la exclusión basados en la orientación sexual y la identidad de género. Algunas investigaciones cifran a la población LGTBI en Europa en torno al 6%. En España un 6,9%. Incluso en los países donde están más ampliamente aceptadas una cuarta parte del colectivo oculta su orientación sexual aunque cada vez hay menos heterosexuales.
La LGTI-fobia (lesbofobia, homofobia y transfobia y bifobia) son consecuencia de la heteronormatividad una de las bases del patriarcado (las otras son el machismo y la monogamia). Cada vez hay más delitos de odio motivados por la orientación sexual aunque todavía en España durante el 2021 el 87% de las víctimas no denuncian la agresión. Solo en Madrid en 2019 se registraron 331 víctimas de esta violencia. Según la OIT “incluso cuando la protección jurídica está en vigor, la realidad es que muchos trabajadores y trabajadoras LGBT siguen enfrentando situaciones de discriminación, e incluso acoso en el trabajo; lo que lleva a que muchas personas oculten su orientación sexual o se encaminen a sectores con un entorno laboral más tolerante.”
A pesar de algunos avances legales y sociales las personas LGBTI) son invisibilizadas y siguen siendo estigmatizadas, discriminadas y excluidas en muchos ámbitos.
- 69 países penalizan la homosexualidad.
- 11 países la castigan con pena de muerte.
- 51 países restringen organizaciones LGTBI.
- Dificultades de las personas refugiadas.
- Discriminación a personas intersex.
- Rechazo familiar
- Falta de apoyo familiar y social en la vejez
- Más intentos de suicidio en personas LGTB
- Sinhogarismo especialmente de jóvenes.
- Menos acceso al trabajo.
- Salarios un 4 % inferiores.
- Registran tasas de desempleo más altas.
- Homofobia y transfobia en el trabajo.
- 72% lo ocultan en su trabajo.
- Mayor estrés y malestar en el trabajo.
- Mayor proporción en el 40 % más pobre.
- Peores efectos en colectivos vulnerables.
- Desigualdades en la salud.
- Impacto del SIDA.
- Alto índice de asesinatos de transagenero.
- Discriminación de niños LGTBI o en hogares LGTBI.
- Acoso y violencia en las escuelas.
- Actos LGTBIfobicos.
- Inseguridad
- Violencia contra personas LGTB (como el último ataque a un local en Noruega).
Esta discriminación y violencia conduce a la exclusión con efectos adversos tanto en la vida de las personas LGBTI como en las comunidades y economías en las que viven.
Derecho a la vivienda
Es inadmisible que dentro de un marco teóricamente “democrático” se produzcan cientos de miles de desalojos mientras millones de viviendas están vacías. Las administraciones públicas anteponen los intereses financieros a la emergencia habitacional.
El art.25 de la Declaración Universal de los DD.HH, el art.11 del Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales y el art.47 de la Constitución española, son totalmente vulnerados por el teórico Estado de Derecho español.
Tampoco basta con aprobar leyes maquillaje que no dan respuesta a la emergencia habitacional y que no plantea ninguna solución efectiva ante los desahucios. En el Estado Español, el 36,1% de la población destina más del 40% de sus ingresos al pago de vivienda y suministros básicos; y otros miles de hogares jóvenes ni siquiera pueden constituirse. De hecho, únicamente el 18,5% de la población entre 18 y 29 años se ha emancipado por las enormes dificultades para acceder y mantener una vivienda estable.
Las viviendas sociales representan sólo un 2,5% del parque de viviendas principales, nada que ver con los porcentajes de algunos países europeos de nuestro entorno. En la Comunidad de Madrid el precio de la vivienda ha crecido entre un 20% y un 40% y hay más de 150.000 viviendas vacías.
Actualmente se producen una media de 180 desahucios diarios, de los cuales 100 son producto de la especulación con los alquileres. Ante todo esto, es urgente ampliar el parque público de alquiler a través de movilizar la vivienda ya construida, expropiando las viviendas de los bancos que han sido rescatados con dinero público, (SAREB), que posee, solo en la Comunidad de Madrid, aproximadamente unas 21.000 viviendas.
Mientras siga habiendo gente sin casas y casas sin gente es importante reivindicar el derecho a la okupación de espacios vacíos y sin habitar.
Son bastantes las personas que han dicho BASTA ante la especulación del sistema financiero hacia nuestras vidas y han decido autoorganizarse para dar una respuesta colectiva que genere un contrapeso a este desequilibrio de poder. Sindicato de Inquilinas e inquilinos de Madrid y la PAH, entre otras, son claros ejemplos de que ante la agresión del sistema sólo es posible luchar si lo hacemos juntas. Desde CGT Metal Madrid, abordaremos este tema en la tercera edición de nuestro proyecto Construyendo Alternativas.
NTP 926: Evaluación de los factores psicosociales
Esta NTP expone cuales son los factores psicosociales que pueden suponer un riesgo para las personas trabajadoras y de qué forma podemos evaluarlos mediante el método que pone a nuestra disposición el INSHT.
Comienza por darnos el concepto de factores de riesgo psicosocial: son los aspectos del diseño y la organización del trabajo, sus contextos sociales, las relaciones interpersonales que pueden ocasionar daños físicos y psicológicos. Como vemos los causantes del daño físico o psicológico no son accidentes o enfermedades profesionales, sino fundamentalmente el modo de organizar el trabajo por parte de la empresa y el entorno social en el que se va a desarrollar el trabajo. A diferencia del accidente o enfermedad laboral, aquí influyen también las características propias de cada persona trabajadora. Por lo tanto, no sólo hay que tener en cuenta las condiciones objetivas, sino también cómo estas condiciones son percibidas y experimentadas por el individuo.
El método que nos ofrece el INSHT para evaluar estos factores de riesgo se llama F-Psico y consiste en una aplicación informática que contiene el cuestionario de evaluación, el programa para obtener los resultados y sus instrucciones.
Factores de riesgo que vamos a evaluar:
- Tiempo de trabajo: considera los periodos de descanso, su cantidad y calidad y como afecta a la vida social.
- Autonomía: se refiere a la libertad que tiene la persona trabajadora para tomar decisiones y para gestionar el tiempo de trabajo.
- Carga de trabajo: es el nivel de la demanda de trabajo, tanto en su cantidad como en su dificultad.
- Demandas psicológicas: es el esfuerzo intelectual y las exigencias emocionales del puesto de trabajo. (Este factor puede provocar el síndrome de Burnout)
- Variedad / contenido del trabajo: evalúa si las tareas son variadas y con sentido, y si tienen reconocimiento esas tareas en su entorno social.
- Control sobre el trabajo valorando la cantidad de participación por parte del trabajador o de supervisión por parte de la empresa.
- Interés que muestra la empresa por el trabajador y cómo se percibe que hay compensación por el trabajo realizado.
- Desempeño del rol: evalúa los problemas derivados de una mala definición de las tareas del puesto de trabajo
- Relaciones y apoyo social en el entorno de trabajo.
El resto de la NTP nos habla de cómo aplicar el método y de la presentación de los resultados.
Concepto de buena fe negociadora
En el ámbito laboral no existe una definición como tal y son los tribunales los que han definido el concepto considerando:
- No basta con sentarse en una mesa de negociación
- Hay que demostrar talante negociador
- No es una mera declaración de intenciones, es una obligación (art 41.4, art. 51.2 y art. 82.3 del ET )
La buena fe supone que el período de consultas ha de realizarse bajo una verdadera voluntad de diálogo, procurando la consecución del acuerdo respecto de todas y cada una de las circunstancias que afecten a la medida propuesta.
No puede admitirse que dicho período se limite a una mera comunicación escrita por parte de la empresa, a un mero intercambio de pareceres o a una mera propuesta, sino que la misma debe ir acompañada de una precisa, concreta y amplia documentación que posibilite una negociación real.
El deber de buena fe supone la obligación de mostrar una actitud abierta y dialogante en las reuniones que se celebren, escuchar las propuestas de los representantes del personal, valorarlas y darles contestación, explicar las razones de su rechazo, argumentar las propias, etc.Con relación al deber de buena fe durante el período de consultas, el TS ha señalado con reiteración que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerar. Pero, no cabe olvidar:
- Parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: CC art.1258) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el ET art.89.1 «ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe »;
- Habrá de analizarse en cada caso concreto el alcance de las respectivas posiciones de las partes y la manera en la que han discurrido las sesiones del período de consultas para comprobar así si ha concurrido o no buena fe en la negociación.
Desde el punto de vista de la jurisprudencia hay varios elementos que se han considerado muestra de mala fe negocial y desde el punto de vista doctrinal este estudio es interesante.
Desde el punto de vista práctico en la negociación debemos:
- Hacer constar en las actas cualquier deficiencia de procedimiento detectada.
- Solicitar información sobre las causas alegadas por el empresario y sobre la adecuación de las medidas propuestas acreditando en las actas su relevancia para la negociación.
- Documentar el intercambio de opiniones y las alternativas a la propuesta empresarial con el fin de evitar la medida, reducirla o atenuar sus consecuencias.
Acreditar propuestas y contrapropuestas incluyendo la aceptación parcial de algunas de las propuestas.
Formación en horario laboral
El art. 23.3 del ET incluye el derecho individual de las personas trabajadoras a recibir una formación profesional y vinculada a la actividad empresarial de su puesto de trabajo de 20 horas con periodicidad anual permitiendo su acumulación hasta 5 años. Esta obligación se puede cumplir con acciones formativas de la empresa o a partir de la negociación colectiva pero no cuando la empresa está obligada por otros motivos. La comunicación a la persona, aunque no asista, permite cumplir con el requisito legal.
Si la formación es necesaria para la actividad de la empresa, aunque el convenio no contemple, puede obligar a los trabajadores a que hagan los cursos de formación necesarios como parte del poder de dirección y organización empresarial (Art. 5 ET).
En cuanto a las horas empleadas en los cursos de formación, la AN indica “que la formación obligatoria por necesidad o conveniencia de la empresa e impuesta por la misma para obtener una determinada especialización o una más amplia formación profesional en materias distintas a la prevención de riesgos laborales debe realizarse dentro de la jornada ordinaria de trabajo”. Si hubiera excesos de jornada, la empresa tendría que compensarlos bien con descansos o abonando horas extras.
Cuando la formación no sea obligatoria para desempeñar su trabajo y la empresa no imponga dicha formación, si el convenio no dispone lo contrario, se deberá podrá realizar fuera de la jornada laboral.
Jurisprudencia junio 2022
- TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria
- TS. Cese simultáneo del jubilado parcial y del relevista por despido colectivo que no afecta a toda la plantilla. Subsiste la obligación empresarial de contratar a otro relevista cuando la empleadora continúa con su actividad.
- TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS –redacción original–). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión.
- TSJ: Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo, ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?
- TSJ. Accidente in itinere. Vehículo que es arrollado por un tren. No implica per se una imprudencia temeraria cruzar un paso a nivel sin barreras de camino al trabajo con el semáforo en fase roja.
Todos los análisis de CGT incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Valoración de puestos de trabajo
Los Planes de Igualdad y la Auditoría retributiva han de considerar las Valoraciones de Puestos de Trabajo. Esta información es de vital importancia para el conocimiento de la empresa y su política retributiva.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de la Mujer publicaron en abril una herramienta para la valoración de puestos de trabajo. El objetivo es identificar y visibilizar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en el contexto del diagnóstico del Plan de Igualdad y de acuerdo con lo previsto en el Reglamento de Planes de Igualdad (RD 901/2020).
El procedimiento de valoración de puestos de trabajo (VPT) permite realizar una estimación objetiva de los requerimientos necesarios para llevar a cabo cada uno de los puestos de trabajo de la empresa atendiendo al contenido de la prestación laboral que desarrollan. Como resultado, se les asigna una puntuación numérica que permite comparar el valor de los distintos puestos de trabajo y clasificarlos en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
El art. 28 del ET señala que un trabajo tiene igual valor que otro cuando sean equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, las condiciones profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, o los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.
El VPT permite clasificar los requerimientos o factores que pueden concurrir en los distintos puestos de trabajo. El Sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (SVPT) VPT debe de cumplir tres criterios:
- Adecuación: Los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma
- Totalidad: Deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se infravalore.
- Objetividad: Deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta y que no reflejen estereotipos de género.
El procedimiento requiere determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa y evaluar para cada uno de ellos la totalidad de los factores que se han incluido en la herramienta conforme a una escala. Una vez completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
Esta agrupación de puestos de igual valor es la que utiliza la auditoría retributiva del RD 92/2020. Desde el punto de vista sindical es importante profundizar en la VPT de la empresa pues nos da un conocimiento importante del valor que asigna a cada puesto de trabajo la compañía y las retribuciones asociadas.
Paro juvenil
Las tasas de paro en España doblan las de la comunidad europea. Los poderes públicos achacan la situación a la falta de formación pero nos encontramos con casi la mitad de este colectivo con formación superior. La formación media es inferior, pero no es desdeñable el efecto de las condiciones precarias de trabajo a las que se puede acceder.
España es el país con más desempleo juvenil de toda la Unión Europea un 13,5% frente a el 8,5% de media (Eurostat). La situación laboral para los jóvenes en nuestro país empeoró, sobre todo, durante la pandemia. Pero los datos del SEPE actualizados a mes de mayo, muestran que ya se ha vuelto a niveles de desempleo previos a la COVID-19. El 14,1% de las personas de 15 a 29 años no estudian ni trabajan (14,4% hombres y 13,8% mujeres).
El informe de jóvenes y mercado de trabajo indica que los jóvenes con cualificación más alta presentan una tasa de paro más baja y que esta brecha según la formación está más marcada entre los jóvenes que entre los adultos. En el primer trimestre de 2022 más de la tercera parte de los jóvenes hasta 24 años está en paro, el 43,8%, tienen un nivel de estudios bajo (el 40,5% hasta 29 años) y únicamente el 17,3% tienen estudios altos (el 26,5% hasta 29 años). Hay una elevada inactividad en esta franja de edad; muchas personas jóvenes no forman parte del tejido laboral, ya que no están ocupadas ni registradas como desempleadas.
En España, según el Ministerio de Educación, hay un 13,3% de jóvenes que abandonan la educación de forma temprana ( personas entre 
Otras características de los empleados jóvenes es la alta tasa de temporalidad. El empleo de los jóvenes hasta 29 años se concentra en el sector servicios, en las ramas de comercio, hostelería e industria manufacturera.
En el segundo trimestre de 2020, la inactividad de los jóvenes aumentó mucho debido a la falta de oportunidades por la pandemia ya que esta afectó principalmente a los trabajadores de baja cualificación y los temporales.
La situación laboral de los jóvenes es una parte muy importante de su exclusión como colectivo. Es importante que los jóvenes reaccionen tanto para la obtención de un trabajo como para conseguir que sea digno y les permita desarrollar un proyecto de vida. Formarse es importante, pero no suficiente para conseguir un empleo y conseguirlo no es suficiente que este permita una vida digna.