Latest Event Updates
Publicada la Ley para la igualdad de trato y la no discriminación
Se publica en el BOE del 13 de julio de 2022 la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Con entrada en vigor para el día siguiente al de su publicación en el BOE, el 13 de julio de 2022 es publicada la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Esta norma introduce modificaciones en otras —normas— tan importantes como la LEC, la LJCA, la LPACAP y la LGDCU, entre otras. Todas ellas entrarán en vigor el 14/07/2022.
- En la LEC se modifica el art. 11 bis, se introduce un nuevo art. 15 ter, se modifica el apartado 5 del art. 217 y apartado 3 del art. 222.
- En la LJCA se modifica la letra i) del art. 19.1 y apartado 7 del art. 60.
- En la LPACAP se añade un nuevo apartado 3 bis al art. 77.
- En la LGDCU se modifica la letra b) del art. 52 y se añade un apartado 3 al art. 46. (Se debe tener en cuenta que, respecto a esta modificación, es de esperar una corrección de errores ya que las modificaciones introducidas en dichos artículos se realizan sobre una versión no vigente de los mismos).
La Ley 15/2022, de 12 de julio, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución.
Continúa en: https://www.iberley.es/noticias/publicada-ley-igualdad-trato-no-discriminacion-31776
El TS reconoce el derecho de un padre al «permiso por lactancia» aunque la madre no trabaje
El TS reconoce el derecho de un padre al «permiso por lactancia» aunque la madre no trabaje
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de un padre al «permiso de lactancia», con independencia de que el otro progenitor, en este caso, la madre, no trabaje y pueda encargarse de atender al menor. El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía asumir su cuidado.
Continúa en: https://www.europapress.es/epsocial/igualdad/noticia-ts-reconoce-derecho-padre-permiso-lactancia-madre-no-trabaje-20220713135417.html
El permiso de lactancia se disfruta en días hábiles y no naturales
Así lo entiende el TSJ Extremadura, que da la razón a una agente de la Policía Nacional, que contará con ocho días más de permiso
La Sala Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha estimado el recurso de una agente de la Policía Nacional interpuesto contra la resolución del Jefe de la División de Personal de la Dirección General de la Policía relativa a la concesión de permiso de lactancia.
La Sala declara que la recurrente posee derecho a disfrutar de 28 días de permiso en días hábiles sin tener en consideración los naturales. Los días que le resten los podrá disfrutar de manera acumulada en el momento más próximo a la firmeza de la sentencia y siempre en jornadas en las que no se afecte a la prestación del servicio de manera especial, concluye el fallo.
Continúa en: https://elderecho.com/el-permiso-de-lactancia-se-disfruta-en-dias-habiles-y-no-naturales
Refuerzo del carácter individual del “permiso por lactancia”
El problema surgió cuando un trabajador (en octubre de 2018) solicitó el disfrute del permiso por lactancia y la empresa se lo denegó argumentando que la madre del menor no trabajaba, por lo que podía perfectamente asumir su cuidado
El TS aclara que incluso antes de que el ET fuera modificado (2019) el permiso por lactancia puede disfrutarse por cualquier progenitor del menor de nueve meses, con independencia de los derechos que tuviera el otro
Se trata de una institución (regulada en el art. 37.4 ET) mediante la cual se disfruta de una hora de ausencia al trabajo (o de una reducción de media hora, o de la acumulación en el equivalente de días enteros).
Continúa en: https://elderecho.com/refuerzo-del-caracter-individual-del-permiso-por-lactancia
Aprobada la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación
La Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación ha concluido su tramitación parlamentaria, una vez debatidas en el Pleno del Congreso de los Diputados las enmiendas introducidas del Senado
Entre las modificaciones que ha incluido la Cámara Alta y que han sido ratificadas por el Congreso se encuentra la exigencia de que la Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la no Discriminación presente, un año después de su creación, un informe sobre «aspectos contrarios a la igualdad que pueden pervivir en las disposiciones normativas de rango legal o reglamento vigentes».
Continúa en: https://elderecho.com/aprobada-ley-igualdad-trato-no-discriminacion
Algoritmos en el ámbito laboral
Las empresas han introducido algoritmos como base a sus decisiones de recursos humanos. A pesar de que no existe una obligación genérica de negociar dichos algoritmos si existe obligación de informar sobre su utilización y debe formar parte de ciertos procesos de consultas. La auditoría algorítmica también puede ser parte de las auditorías de prevención de riesgos y del diagnóstico de igualdad.
Algunas empresas utilizan la inteligencia artificial para adoptar decisiones de selección de personal, gestión de turnos e incluso posibles ajustes de plantilla. El algoritmo es el mecanismo informático que permite realizar previsiones y adoptar decisiones en el ámbito laboral tomando como base datos supuestamente objetivos.
Las empresas no tienen, por el momento, la obligación de negociar el algoritmo, aunque deben proporcionar información algorítmica sobre las decisiones automatizadas sin intervención humana que afecten a los trabajadores, así como de los parámetros en los que se basan estas fórmulas. El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha elaborado una «Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral«. La Comisión de expertos que ha desarrollado esta guía indica que «es posible que el Estatuto de los Trabajadores sea objeto de mejoras por la negociación colectiva, por ejemplo, introduciendo la obligación de la empresa de no solo informar, sino también negociar con la representación legal de la plantilla las variables, parámetros u otras características del algoritmo«. Trabajo contempla la posibilidad de que también exista en el futuro la obligación de negociar ese algoritmo.
La normativa vigente incluye, en la actualidad, dos tipos de derechos de información en materia del uso de algoritmos o sistemas de decisión automatizada en la relación laboral. Un plano individual (Art 22 RGPD) y un plano colectivo (Art. 64 ET). Las obligaciones de información se detallan en la guía.
Respecto a la negociación. Si las empresas utilizan algoritmos en el marco de un despido colectivo, la negociación de ese algoritmo debería ser parte del periodo de consultas. Además también es imprescindible en su aplicación para medidas colectivas de modificación o suspensión del contrato o en cualquier otra materia «en la que exista obligación legal de negociar con la representación de la plantilla«.
La Guía apunta a que el convenio colectivo pueda introducir el test del uso responsable en el caso de que el algoritmo pueda afectar al empleo o a las condiciones de trabajo, como el salario, la jornada o la promoción profesional. La auditoría algorítmica puede formar parte de la auditoría de riesgos laborales en la medida que los algoritmos puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras. También se incluiría la evaluación de sus efectos en materia de igualdad en el diagnóstico para la elaboración de un Plan de Igualdad.