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Los ERTEs a la Fuerza
 | Durante la pandemia muchas empresas han optado por aplicar ERTEs de Fuerza Mayor aprovechando la situación para mejorar los resultados empresariales a costa del dinero de todos y aumentar la flexibilidad de sus trabajadores. Es nuestra responsabilidad solicitar su revisión. |
Los ERTEs de Fuerza Mayor implican la exención del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social y no requieren consulta con los trabajadores por lo que quedan completamente fuera de su control tanto para valorar la conveniencia de su aplicación como para controlar su aplicación.
Lo primero a considerar es cuales son las causas válidas de fuerza mayor que se establecen en el 1.i) art. 45 ET y el Título II del Reglamento en RD 1483/2012. Lo que singulariza a la fuerza mayor es que surge por algo externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo. La declaración de estado de alarma estableció determinadas prohibiciones o limitaciones que podían constituir un supuesto de fuerza mayor. El FD 8.2 RD 15/2020 refleja la posibilidad de aplicar las causas de fuerza mayor solo a ciertas actividades/trabajadores de la empresa. Esta medidas han sido ampliadas sucesivamente hasta el 30 de septiembre.
No obstante muchas empresas donde se aplicaron sí podían seguir con su actividad (aún asumiendo pérdidas). No es una causa de fuerza mayor que se haya reducido la actividad o las ventas, estos casos se deberían haber gestionado como ERTE por Causas Económica, Técnicas, Organizativas o Productivas (ETOP). Por otra parte muchos de estos ERTEs han sido aprobados por silencio administrativo lo que implica que podrían ser revisados.
Creemos que esta actuación ha sido un gran abuso tanto de los recursos públicos como de los trabajadores por lo que nos sentimos en la obligación de “forzar” la revisión de estos ERTEs que puedan ser fraudulentos mediante denuncia a Inspección de Trabajo y para solicitar esta revisión tenemos 4 años. La empresa debería pagar las cotizaciones a la Seguridad Social defraudadas y a los trabajadores afectados la diferencia entre lo que hubieran cobrado del SEPE (normalmente un 70% de su base de cotización) y su salario normal sin que el trabajador tenga que devolver el tiempo de trabajo que estuvo en suspensión.
Las 3 heridas
“LLegó con tres heridas la de la del amor, la de la muerte y la de la vida”
Miguel Hernandez.
El coronavirus golpea tres veces a la mujer: por cuidar de los otros, por la violencia doméstica por cuidar de los otros y por su situación laboral.
El Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA) advierte que “las medidas restrictivas adoptadas en todo el mundo para luchar contra el COVID-19 intensifican el riesgo de violencia doméstica y aumentan la carga de trabajo en el hogar. Además, aquellas que se encuentran embarazadas, temen por su salud a la hora de asistir a controles o se quedan sin servicios.”
El confinamiento ha intensificado el riesgo de violencia doméstica. El Ministerio de Igualdad publicó un Plan de Contingencia contra la violencia de género. No obstante las peticiones de ayuda que incluyen las llamadas al 016 se se elevan a un total de 29.700 durante el estado de alarma con un incremento del 57,9% respecto al 2019.
Para muchas mujeres, las medidas de emergencia necesarias para luchar contra el COVID-19 han aumentado su carga con respecto al trabajo doméstico y el cuidado de niños, parientes ancianos y familiares enfermos ya que los trabajos de cuidados en el hogar son mayoritariamente realizados por mujeres.
Las enseñanzas de la crisis de las residencias
El COVID-19 ha mostrado la cara más terrible del sistema asistencial a las personas dependientes.
Más allá de las responsabilidades públicas o privadas, el fracaso del modelo actual hace necesario un modelo alternativo público y autogestionado.
La consecuencia más dolorosa y cruel de la pandemia del COVID-19 ha sido su elevada letalidad entre la población mayor de 70 años: cerca del 87% de las víctimas mortales.
Las residencias de personas mayores, son concebidas como lugares donde esperar la muerte con unos niveles mínimos de asistencia. Está concepción no garantiza el derecho al cuidado y no respeta la autonomía ni los derechos de estas personas.
Las Naciones Unidas designó el 15 de junio como día mundial para la toma de conciencia del abuso y maltrato de la vejez. Lo ocurrido en España durante esta pandemia, con cerca de 20.000 fallecidos en las residencias pone en evidencia esta vulnerabilidad.
Nuestro sistema asistencial se basa en un modelo de gestión privada y externalización de servicios, que prioriza y prima el beneficio económico sobre la atención y el cuidado de las personas. Como consecuencia tenemos la falta de recursos y de medios materiales y humanos para afrontar la crisis sanitaria en las residencias. Además las personas que habían optado por vivir solas y que han sufrido en soledad, sin ayudas las muertes y la desatención en su casa.
Estas carencias sumadas a la escasez control, cuando no negligencia (decidiendo quienes podían ser atendidos en los hospitales y quienes no), por parte de la administración está detrás del trágico balance como hemos denunciado la COESPE y la CGT y ha reconocido el Defensor del Pueblo.
El modelo de la gestión privada (que gestiona el 85% de las plazas) solo ha servido para aumentar los beneficios de los fondos buitres y empresas como CLECE. Es el fracaso de un modelo de “liberalización” de los Servicios Públicos para que utilizando recursos públicos (infraestructuras y dinero transferidos desde las instituciones públicas) los gestionen estas empresas como su negocio, precarizando a las plantillas y cercenando los derechos de los usuarios.
El perfil de las personas mayores y la crisis de las residencias nos muestran la necesidad de un modelo centrado en las personas y en sus necesidades, en el desarrollo de programas de atención domiciliaria y de ayuda en la dependencia que favorezcan la inclusión y el envejecimiento activo. La financiación pública debe garantizar los cuidados a las personas dependientes en la tercera edad y permitir la autogestión por los propios usuarios
Racismo institucional y violencia policial
El 25 de mayo, George Floyd, de 46 años, fue detenido y asesinado por la policía después de que un empleado de una tienda lo denunciara por intentar pagar con un billete falso de 20 dólares.
Cuatro agentes arrestaron a Floyd y lo esposaron; uno de ellos lo mantuvo retenido en el suelo, arrodillándose sobre su cuello durante más de ocho minutos, mientras Floyd gritaba que no podía respirar.
Lo que estamos tratando aquí no es un caso aislado, sino un problema sistémico, ya que el racismo y la brutalidad policial siempre han ido de la mano.
Un racismo que no puede ser reducido a un problema individual, porque silencia la opresión histórica de cuerpos racializados y el beneficio de éste para la sociedad blanca.
No podemos caer en el error de señalar a EEUU como único país que utiliza el racismo institucional. Como indica este informe de la organización SOS Racismo, en el estado español existen también graves casos y centenares de ejemplos de racismo institucional.
En estos días se están produciendo un gran número de protestas contra la brutalidad policial y los asesinatos racistas en Estados Unidos por todo el mundo ligadas al movimiento Black Lives Matter que no tiene precedentes, aprovechadas por el presidente estadounidense y la ultraderecha europea para criminalizar al movimiento antifascista (ANTIFA) declarando a este movimiento como organización terrorista.
Desde nuestra posición anarcosindicalista, que por lo tanto es abiertamente antifascista e internacionalista, mostramos todo nuestro apoyo y solidaridad hacia todas las víctimas que sufren racismo y otros tipos de violencia estructural e institucional.
En palabras de Angela Davis;
En una sociedad racista no basta con no ser racista. Hay que ser antirracista
Comentarios sobre el Ingreso Mínimo Vital (IMV)
El RDLey 20/2020 establece el IMV (Ingreso Mínimo Vital) aspirando dar respuesta al contenido del art. 41 CE. No obstante la IMV tiene condiciones que pueden dejar a muchas personas sin recursos.
El IMV es un derecho subjetivo a una prestación económica no contributiva del Sistema de Seguridad Social para garantizar un nivel mínimo de renta a quienes se encuentren en situación de vulnerabilidad económica mientras esta persista. Es una prestación finalista (intransferible e inembargable) que «persigue garantizar una mejora de oportunidades reales de inclusión social y laboral de las personas beneficiarias«.
En 2019 según según el informe AROPE había en España un 25% de personas (unos 12 millones) en riesgo de pobreza o exclusión social y el 50% de los españoles tenía alguna dificultad para llegar a final de mes.
Pero exige cumplir requisitos como integrar una unidad de convivencia, vivir de forma independiente desde hace 3 años o tener entre 23 y 65 años. Otros requisitos son tener una situación de vulnerabilidad económica por carecer de rentas, ingresos o patrimonio suficientes en la unidad familiar de referencia y haber solicitado pensiones o prestaciones.
Esta prestación económica mensual que se mantendrá mientras subsistan los motivos que dieron lugar a su concesión y se cumplan ciertos requisitos y obligaciones.
El IMV es incompatible con la asignación económica por hijo o menor acogido a cargo, sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33% pero es compatible con las rentas del trabajo o la actividad económica por cuenta propia y con prestaciones de las CCAA.
En resumen es una prestación condicionada y por tanto puede ser excluyente y queda. lejos , por insuficiente, de la Renta Básica de los Iguales (RBis) defendemos desde CGT.
En situaciones de escasez, los afectados están centrados en el «ahora», tratando de satisfacer sus necesidades inmediatas limitando la posibilidad de pensar en el largo plazo (efecto túnel). En este contexto «cortoplacista» es improbable que muchos afectados cumplan con los requerimientos del IMV.
La representación de los trabajadores
 La representación de los trabajadores en la empresa se regula mediante una doble vía: REPRESENTACIÓN LEGAL O UNITARIA: Comité de empresa o delegados de personal (arts. 62-68 ET). Afecta unitariamente a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. Carácter necesario y electiva. REPRESENTACIÓN SINDICAL. Delegados sindicales (art. 10 LOLS). Afecta a los trabajadores de la empresa por su condición de afiliado a determinado sindicato. |
En definitiva, en su vertiente colectiva, la titularidad originaria del Derecho fundamental contemplado en el art. 28.1 C.E . pertenece a los sindicatos y no a otros sujetos colectivos, como los comités de empresa y los delegados de personal (SSTC 197/1990 y 134/1994). Más información.
| REPRESENTACIÓN SINDICAL Configuración legal:Art. 28.1 ConstituciónArts. 8.1 a) y 10 LOLS Representa a los afiliados al sindicato en la empresa o centro de trabajo Representantes: SECCIONES SINDICALES DELEGADOS SINDICALES | REPRESENTACIÓN UNITARIA Configuración legal: Art. 129.2 Constitución Arts. 61-69 ETSTC 189/1993. Representa a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo (art. 1.5 ET). Órganos de representación elegidos por todos los trabajadores: DELEGADOS DE PERSONALCOMITÉS DE EMPRESA |
Los teletrabajadores están sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores. Los extranjeros tienen derecho a sindicarse libremente en las mismas condiciones que los trabajadores españoles (apdo. 1, art. 11 Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero).Los representantes tiene una serie de derechos y garantías para desarrollar sus funciones. El crédito horario mensual es en función de la plantilla y no cabe reducirlo (TSJ Cataluña, de 18/10/1999).
Autogestión de Nissan; donde empieza el futuro
 | Contra el cierre de Nissan y la destrucción de más de 23.000 la única opción es la lucha que están llevando los trabajadores tanto de la empresa principal como de las auxiliares y el apoyo sindical y social a su lucha que es la de todos. |
Solo la movilización y organización de las personas trabajadoras puede servir para frenar la agresión de la multinacional contra sus empleados y contra toda la sociedad de la que ha estado viviendo. Nissan ha de garantizar el mantenimiento de todos los empleos tanto tanto en la empresa principal como en las empresas proveedoras y subcontratas. El cierre de Nissan dicen va a costar unos 1.000 millones, nada comparable con el coste humano para 25.000 familias ni con los 11.000 millones de beneficios que tuvo el grupo en el 2018. Las diversas administraciones han de comprometerse con sus ciudadanos y hacer efectivo el retorno de las subvenciones de más de 180 Millones con la que hemos financiado entre todos a esta multinacional y si fuera necesario realizar una nacionalización, sin indemnización e implementar un plan de inversiones que permita que sean los propios trabajadores los que se hagan cargo de mantener la actividad que en España representaba alrededor de 4.800 vehículos mensuales. La nacionalización de Nissan podría implicar perfectamente la formación de una gran empresa pública del sector automovilístico que integrara a todos los trabajadores y que indicaría el camino ante otras agresiones que están llegando desde otras multinacionales del sector. Esta empresa debería impulsar la movilidad sostenible y la fabricación de todo tipo de productos que la sociedad necesita más allá de los estrechos parámetros de la economía de mercado. Mientras tanto el gobierno anuncia otro plan de rescate a la automoción de 3.750 millones.
CGT desde la FESIM hemos anunciado un ciclo de movilizaciones incluyendo concentraciones los días 22 y 25 de junio. CGT apuesta por la nacionalización de las fábricas con un plan industrial y de autogestión que evite errores pasados y que sea una auténtica apuesta española para el automóvil del futuro.
Control horario, desconexión y teletrabajo
 | El uso intensivo del teletrabajo ha puesto de manifiesto la necesidad de exigir el cumplimiento del control de presencia y desconexión digital en las empresas. |
Todas las empresas españolas tiene la obligación de llevar a cabo un registro diario de la jornada de sus empleados desde que, el 12 de mayo de 2019, entrará en vigor la denominada Ley de Control Horario (RDL 8/2019). Su objetivo era acabar con las horas extra no remuneradas ni cotizadas.
Hasta ese momento, y según la encuesta de población activa, el 50% de los trabajadores afirmaba que trabajaban más de 40 horas a la semana, pero hay voces que elevan esta cifra hasta el 90%.
El control horario de empleados debe realizarse de manera fiable, veraz y no alterable. Las horas de más registradas un día se pueden descontar haciendo menos otra jornada. El sumario de horas extra se computa cuando no ha habido compensación, de manera integral más que día por día.
La desconexión digital en el ámbito laboral está regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 8/2019 nos da derecho a disponer de horas de ocio, trabajemos en casa o desde la oficina. Se buscaba garantizar el tiempo de descanso fuera de la jornada laboral evitando que el trabajador se vea obligado a contestar correos, WhatsApps, llamadas, etc.. Para garantizar este derecho cada empresa ha de crear un protocolo interno teniendo en cuenta la opinión de los representantes de los trabajadores, la actividad de cada empleado y los motivos legítimos para utilizar estas comunicaciones fuera de la jornada laboral.
Un estudio de Infojobs ya indicaba que en el 2017 “El 51% de la población activa española afirma responder correos electrónicos y atender llamadas de trabajo durante las vacaciones o en fines de semana.” Sentirse en la obligación de responder o creer que el puesto lo requiere son los principales motivos para hacerlo. La normalización de la hiperconectividad causa estrés y ansiedad.
Se trata de un problema de salud laboral. Estar siempre conectados crea dependencia y estrés laboral, algo que sufren el 51% de los trabajadores según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud Laboral. Y es un problema más grave para los empleados más jóvenes. Según un estudio de Adecco un 36,2% de los empleados no conseguía desconectar, mientras que en los menores de 25 años el porcentaje sube hasta el 44,4%.
¿Qué ha pasado? Ha habido un cambio de contexto que nadie esperaba: la pandemia mundial de COVID-19. Por razones sanitarias las empresas han tenido que adoptar como modelo laboral para sus empleados el teletrabajo improvisando un sistema para seguir en funcionamiento y en la mayoría de los casos sin afrontar el control horario o el derecho a la desconexión. Si el trabajo en remoto se impusiera vuelta a la normalidad, ya sin un contexto de confinamiento, deberían implantarse determinadas políticas de teletrabajo y de prevención de riesgos laborales más concretas.
La digitalización de los puestos de trabajo está generalizada. Según los estudios de la OSHA del 2019 en el ámbito europeo más del 80% de los puesto de trabajo tienen ordenadores fijos y más de un 70% dispositivos portátiles. Según el Banco de España el porcentaje de ocupados que, al menos ocasionalmente, trabajan desde su residencia ascendía al 8,3 % en 2019 pero como consecuencia del impulso que el teletrabajo ha tomado en la crisis se identifica el potencial de esta forma de trabajo en diferentes sectores y colectivos y estima que el 30 % de los ocupados podría teletrabajar.
El Ministerio de Trabajo ha abierto una Consulta Pública, en la que ha participado CGT, para recabar aportaciones de cara a elaborar una futura Ley de Teletrabajo.
El 25 de junio de 2021 entrará en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo
Fiji es el segundo país que ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo 2019, después de que Uruguay lo hiciera hiciera el 12 de junio.
Tras el depósito de esta segunda ratificación, el Convenio entrará en vigor el 25 de junio de 2021.
Nazhat Shameem Khan, Embajador y Representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, depositó el instrumento de ratificación ante el Sr. Guy Ryder, Director General de la OIT, en una ceremonia virtual.
“Esta ratificación pone de manifiesto la voluntad del Gobierno, consagrada en la Constitución de Fiji, de fomentar la igualdad, en consonancia con la condición de Fiji de miembro del Consejo de Derechos Humanos.
La ratificación del Convenio núm. 190 demuestra asimismo el destacado objetivo de Fiji de promover eficazmente normas y prácticas idóneas internacionales”, señaló la señora Khan.
Así quedan los ERTEs de transición hasta el 30 de septiembre (hoy en BOE RD-Ley 24/2020)
Así quedan los ERTEs de transición según el RD-Ley 24/2020 publicado hoy, 27 de junio, en el BOE (entra en vigor hoy mismo).
El II Acuerdo Social en Defensa del Empleo: Medidas sociales de reactivación del empleo contiene una serie de medidas destinadas a proteger el empleo incluye, entre otras, estas medidas:
- ERTEs FM: prórroga hasta el 30 de septiembre
- Desde hoy, 27 de junio, únicamente resultarán aplicables los ERTEs FM (art. 22 del RD-Ley 8/2020) que hayan sido solicitados antes de la entrada en vigor de este y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020.
- Las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberán reincorporar a los trabajadores afectados por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada (ERTEs de reducción).
- Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.
- La renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTEs o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de éstas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas.
Deberán comunicar bien el número de éstas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquella.