La pluma y la tuerca
El Comité de Empresa Europeo (CEE o EWC)
Los Comités de Empresa Europeos se crean con la Directiva 94/45/EU que se traspone en la Ley 10/1997.
El CEE o EWC es el canal de representación de los trabajadores con la empresa (el otro es el de las organizaciones sindicales comunitarias ante la propia comunidad europea) en las empresas de dimensión comunitaria.
Una empresa o grupo de empresas es de dimensión comunitaria, aquélla cuando emplea a más de 1.000 trabajadores en los Estados miembros y al menos 150 en al menos dos Estados. miembros diferentes 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.
La Comisión negociadora es el grupo de representantes de los trabajadores constituido para negociar con la dirección central la constitución de un CEE.
El Comité de Empresa Europeo (CEE o EWC) es el órgano colegiado y representativo de los trabajadores constituido para llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores sobre cuestiones transnacionales (al menos a dos centros de trabajo en dos Estados).
Los miembros son designados por acuerdo de las representaciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados. Tienen que ser trabajadores que sean representantes unitarios o delegados sindicales (Ley 10/1997 Art 27).
Se entiende por información: la transmisión de datos por el empresario al CEE para que estos puedan tener conocimiento del tema tratado y examinarlo; la información se efectuará en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores realizar una evaluación pormenorizada del posible impacto y, en su caso, preparar las consultas con el órgano competente de la empresa o del grupo de empresas de dimensión comunitaria (manejo de información del CEE).
Se entiende por consulta: la apertura de un diálogo y el intercambio de opiniones entre el CEE y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección más apropiado, en un momento, de una manera y con un contenido que permitan a los representantes de los trabajadores emitir un dictamen sobre la base de la información facilitada sobre las medidas propuestas acerca de las cuales se realiza la consulta y sin perjuicio de las responsabilidades de la dirección, y en un plazo razonable, que pueda ser tenida en cuenta en la empresa o el grupo de empresas de dimensión comunitaria.
Es útil estar en los órganos de representación comunitarios por la visión global de las estrategias empresariales que facilitan la práctica sindical. Además facilita la coordinación sindical entre los representantes de los trabajadores en los diferentes estados.
Medidas de conciliación
La normativa sobre conciliación ha avanzado los últimos años, pero todavía tiene que avanzar más y sobre todo implantarse en nuestra cultura empresarial para que consigamos integrar adecuadamente el trabajo en nuestras vidas.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del ET, en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etc. y el DL 6/2019 sobre igualdad que modifica LO 3/2007. Exigibles legalmente.
Los principales derechos de conciliación son:
- Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas con el 100% de salario. Ampliado 2 en caso de parto o adopción o discapacidad.
- Paternidad: 16 semanas. Obligatorio disfrutar las 4 semanas tras el parto y el resto durante el primer año en un periodo.
- Lactancia: 1 h/día hasta los 9 meses. Acumulable en días (15 días naturales).
- Excedencias voluntarias:
- De 4 meses y 5 años con al menos 1 año en la empresa y 4 años desde la última.
- Máximo 3 años por nacimiento de hijos, adopción o acogimiento
- Máximo 2 años para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
- Reducción de jornada:
- Hijos menores de 12 años. Entre 1/8 y ½ de reducción con reducción de salario. Solicitudes razonadas y proporcionales .
- Cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
- Hijos hasta 18 años que necesite atención hospitalaria directa y permanente
- Adaptación de jornada y teletrabajo: Cualquier persona puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. La solicitud sólo debe ser razonada y proporcionada (Art 34.8 ET). Pero las empresas están poniendo dificultades como hacen notar los juzgados.
- Permisos: Matrimonio, fallecimiento, enfermedad, mudanza, etc (Art 37.3 ET).
Algunos de estos derechos básicos se ven ampliados en los Planes de Igualdad o en los Convenios Colectivos.
Negociación de medidas de conciliación e igualdad
Las medidas de conciliación y de igualdad han de estar presentes en los convenios colectivos debido a su trascendencia para la vida de las personas.
Desde los acuerdos colectivos (sobre todo los sectoriales) se debe instar a la profundización y extensión de estos derechos a todos las personas trabajadoras.
De los convenios firmados en 2019 recogían medidas de (informe 2020, pg 20):
- 44,4% conciliación vida familiar y laboral
- 54,4% acumulación de la lactancia
- 36,5% promoción de la igualdad
- 13,3% preferencia del sexo minoritario
- 4,8% teletrabajo como flexibilidad.
Además las medidas la mayoría de las veces han sido meramente declarativas, poco ambiciosas, y en muchas ocasiones han sido superadas por el legislador.
Las medidas de conciliación buscan favorecer que la persona trabajadora tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar. Esta también tiene beneficios para la empresa.
Desde la igualdad de género la conciliación busca una reestructuración de los sistemas de trabajo y de cuidados con una participación equitativa de hombres y mujeres. Es importante utilizar la negociación colectiva para avanzar en igualdad, conciliación y 
Muchas de estas medidas se introducen el la negociación de planes de Igualdad, pero el hacerlo en los convenios (sobre todo sectoriales) significa enfocarse en todas las personas (no solo las de ciertas empresas) y debería incluir medidas como las propuestas por ARHOE) :
- Jornadas intensivas, compactas, que eviten dobles movilidades (y no jornadas partidas), reducción de jornada y facilitar procedimiento de adaptación de jornada.
- Entrada flexible entre 7 y 10 de la mañana y similar para turnos de tarde o noche.
- Ayuda a las personas que se ven obligadas a reducir su jornada.
- Regulación del derecho de desconexión.
- Ayudas para contratación de cuidados de descendientes o dependientes a cargo.
- Ayudas para contratación de personas para cuidado de descendientes o dependientes.
- Condiciones de Teletrabajo y derecho al mismo como medida de conciliación.
- Bolsas de horas para conciliación.
- Espacios de cuidado controlado en periodos no escolares.
Mejora de permisos (análisis jurídico) .
Transversalidades: Jornada-igualdad-pensiones
Jornadas menores implican más distribución del trabajo y de la renta, y menor necesidad de trabajos a tiempo parcial.
El mayor tiempo disponible contribuye a mejorar la corresponsabilización de las tareas de cuidados y facilita la conciliación.
Esto redundaría en mayor equidad en las pensiones y más cotizaciones.
En el anterior número anunciamos que íbamos a utilizar esta triada como un conjunto de temas (elementos componentes del sistema) que usualmente no se tratan en conjunto y que pueden presentar aspectos conflictivos al evidenciar sus interrelaciones múltiples.
Una jornada de trabajo más corta mejora el estatus socioeconómico de las mujeres. Tres de cada cuatro empleos a tiempo parcial son de mujeres (INE). Los trabajadores a tiempo parcial tienen menos salario, paga de vacaciones y menos días libres. Con jornadas semanales de 30 horas o menos, los dos miembros de la pareja podrían trabajar a tiempo completo con mayor facilidad, y la contribución financiera sería más equilibrada, reduciendo así el dominio masculino. Una semana más corta de trabajo a tiempo completo sería también un alivio para las familias monoparentales (en su mayoría mujeres).
De hecho la igualdad y la conciliación pasan por la reducción drástica de la jornada laboral así como de una organización más flexible de esta adecuando los ritmos laborales a los diferentes periodos del ciclo vital.
El trabajo a tiempo parcial repercute en las pensiones percibidas siendo este uno de los motivos (no el único) por los que las mujeres tienen unas pensiones sensiblemente inferiores a las masculinas.
La reducción de jornada aumentaría la participación de la mujer en el mercado laboral y facilitaría la participación del hombre en los trabajos de cuidados. El aumento del trabajo retribuido femenino redundaría en una mayor igualdad económica y derecho a mayores pensiones para ellas.
La reducción de jornada sin reducción salarial además aumentaría las cotizaciones a totales la Seguridad Social (y de impuestos por rendimientos del trabajo) al implicar en ciertos sectores el aumento del empleo (en otros vendría compensada por los aumentos de productividad). Así mismo las pensiones contributivas en muchos hogares se verían sensiblemente incrementadas por la mujer.
Pero el mayor beneficio para todos es permitir avanzar hacia una estructura familiar de personas independientes unidas en una red de cuidados.
El acuerdo de pensiones
Los sindicatos mayoritarios y el gobierno han firmado un acuerdo sobre aspectos “fáciles” de las pensiones para desmovilizar. No obstante este acuerdo ya supone unos recortes importantes y no soluciona ningún problema de fondo.
El 1 de julio CCOO, UGT, CEOE, CEPYME y el Gobierno de coalición firmaron el llamado primer acuerdo de las pensiones que parece haber sido relativamente fácil de alcanzar porque han dejado para más adelante los puntos más difíciles de las recomendaciones del Pacto de Toledo (discutidas en las Cortes en octubre de 2020). Los sindicatos que han colaborado en su aprobación iniciaron inmediatamente una campaña (CCOO y UGT) de comunicación para vendernos sus ventajas con una evidente finalidad desmovilizadora (llegando inclusive a solicitar a los partidos que no hagan mucho ruido). El objetivo del acuerdo y sus voceros es desmovilizarnos en la calle pero se vaticina un otoño caliente.
Olvidan que el Sistema de Pensiones Públicas ha generado un superávit acumulado en el periodo 1977/2017 de 843.290 millones de euros. Esto avala también económicamente el legítimo derecho (por justicia social) de los pensionistas a no ver recortadas sus pensiones.
Hay poderosas razones que posicionan contra este acuerdo de pensiones a todos aquellos que las defienden. Muchos análisis se posicionan contra este acuerdo (CGT, la voz de las plataformas, anticapitalistas, …).
El movimiento de pensionistas está excluido de la negociación a pesar de su movilización.
El acuerdo de las pensiones incluye seis apartados (análisis detallado de los cambios):
- Nueva fórmula de revalorización
Deroga el actual “índice de revalorización de pensiones” (art. 58 LGSS) para establecer un sistema automático según la “inflación media anual” pero no se blinda este criterio.
- Retraso de la edad efectiva de jubilación
- Jubilación anticipada voluntaria (art. 208 LGSS): Aumento de coeficientes reductores.
- Jubilación anticipada involuntaria (art. 207 LGSS): Coeficientes reductores similares.
- Jubilación anticipada por actividad : Se respetan.
- Jubilación demorada (art. 210 LGSS): Aumentan los incentivos.
- Jubilación activa (art. 214 LGSS): Tiene que demorar el acceso a la jubilación ordinaria.
- Jubilación forzosa: Prohibir cláusulas de jubilación forzosa para menores de 68 años.
- Reducción de cotización para mayores de 62 años en procesos de IT.
- Separación de fuentes de financiación.
Se irán dejando de hacer cargos impropios pero no se devuelven las cargas indebidas.
- Cotización de autónomos por ingresos reales (Declaración de intenciones)
- Equilibrio y equidad intergeneracional (¿Nuevos recortes en las pensiones?)
- Popurri de buenas intenciones (y alguna medida concreta).
Bayer
Bayer AG es una empresa alemana fundada en 1863 del sector químico-farmacéutico. Es bien conocida por su marca original de la aspirina. En el siglo XIX promovía el uso de heroína.
Desde 1925 formó parte del conglomerado IG Farben hasta que fue disuelto en 1951. Crímenes de guerra durante la Segunda Guerra Mundial (trabajo esclavo, fabricación de Zyklon B para las cámaras de gas nazis). Los encausados fueron líderes de las compañías que heredaron las propiedades de IG Farben.
En 2018 Bayer compró la multinacional Monsanto y se transformó en la mayor compañía agroquímica del mundo.
Actuaciones contra la salud y la naturaleza:
- Herbicida cancerígeno, de Monsanto.
- 1981 El Nemacur-10 produce el Síndrome del aceite tóxico.
- Insecticidas afectan a la población de abejas.
- Financiación Guerra del Congo por coltán.
- 2001 Cerivastatina contra el colesterol, tiene efectos secundarios mortales.
- 2005 Venta de antibiótico fluoroquinolona a granjas de aves a pesar de conocer que desarrolla bacterias resistentes.
- Muerte de 24 niños en Perú al tomar un sustituto de leche en polvo contaminado.
- En 2006 una variedad transgénica de Bayer contaminó el suministro global de arroz.
- En 2006 se ocultó un estudio que concluyó que Trasylol conllevaba mayores riesgos.
- En 2013, murieron 4 mujeres en Francia por trombosis por consumir Diane-35.
- En 2014 su consejero delegado afirmó: No creamos medicamentos para indios, sino para los que pueden pagarlo.
- En 2017 Efectos secundarios del anticonceptivo Essure.
Visibilizar lo invisible
 | La mayoría de las personas tenemos invisibilizado algún aspecto de nuestra identidad. La invisibilización es una estrategia de poder para dividirnos y enfrentarnos que normalmente se combina con la estigmatización y exclusión para limitar nuestra participación en la sociedad. |
Es necesario humanizar nuestra sociedad preguntándonos por todas las personas sin invisibilizarlas, excluirlas o estigmatizarlas.
Entendemos por personas invisibilizadas aquellas que normalmente no están en las visiones que tenemos de la sociedad. Responde a una estrategia de poder en que se excluyen y se incluyen las personas. La invisibilización puede darse desde la ausencia, desde el estigma o desde la homogeneización.
La exclusión implica condiciones desventajosas en el acceso a determinados bienes, servicios o recursos con relación a otros individuos o grupos en posiciones privilegiadas. La estigmatización genera una respuesta social negativa hacia grupos o personas con ciertas características.
La invisibilización, exclusión y estigmatización se da por muchos motivos: económicos, salud, nivel cultural, edad, raza, origen, sexo, identidad, orientación sexual, etc. En definitiva son diferentes; y todos somos en algún grado diferentes y únicos. No obstante, estas personas son consumidores, usuarios de servicios públicos, desarrollan actividades, etc.; son ciudadanos con deberes y derechos y deben ser protagonistas en la sociedad.
La interseccionalidad reivindica la multidimensionalidad de las identidades personales en base a ejes identitarios (ej. género, clase social, edad, etc.) donde existen relaciones de poder (no es lo mismo ser mujer que hombre, adulto que niño, etc.). Los ejes identitarios oprimidos son aquellos que normalmente han sido invisibilizados.
Nos encontramos ante el reto de contrarrestar esta situación. La crítica a la invisibilidad y la posibilidad de visibilizar a todas las personas, tienen que unirse a la lucha contra las desigualdades. El pensamiento crítico es una herramienta para poder destapar las invisibilidades, preguntarnos por ellas y poder revertirlas. Es importante tener en cuenta las experiencias de diferentes personas y naturalizar la diversidad. Es esta una opción política con una visión integradora de la sociedad, que no excluya a nadie y dignifique lo humano.
Cuando dignificamos lo humano, cuando luchamos contra las desigualdades estamos creando un futuro más comprometido para todas las personas que sin duda debemos imaginar y construir entre todas.
Decrecimiento y sindicalismo
 | Vivimos en un planeta con recursos limitados, por ello no tiene sentido aspirar a un crecimiento económico ilimitado. Hay que reducir los niveles de producción y consumo introduciendo principios, valores y alternativas al sistema capitalista. |
La visión dominante de las sociedades opulentas nos dice que el crecimiento económico es la panacea que resuelve todos los males. Obvia por completo que el crecimiento económico no genera cohesión social, provoca agresiones medioambientales irreversibles, propicia el agotamiento de recursos naturales de los que ya no dispondrán las siguientes generaciones y permite el asentamiento de un modo de vida esclavo que relaciona la felicidad con el consumo. Antes de dejar de crecer el capitalismo parece dispuesto a extinguir la vida en la Tierra.
Para entender la perversión que esconde el capitalismo es adecuado tener en cuenta que el PIB es “un índice que considera la contaminación como riqueza”.
Quemar combustibles incrementa el PIB, talar árboles incrementa el PIB, la obsolescencia programada que explota los recursos naturales del planeta incrementa el PIB.
Nuestro discurso como Sindicato Anticapitalista tiene que ser decrecentista, autogestionario, antipatriarcal, e internacionalista e ir más allá del discurso sindical que se preocupa únicamente por el salario y el empleo si queremos que nuestra respuesta no se quede en una mera respuesta simbólica.
Es importante rescatar de nuestra memoria la lucha colectivista y trabajar en la creación de espacios autónomos que generen alternativas al capitalismo. Debemos reducir nuestros niveles de producción y consumo asumiendo iniciativas como la recuperación de la vida social, apostar por el ocio creativo, repartir el trabajo y reducir la jornada laboral, estimular la vida local ante la lógica global y apostar por la sencillez voluntaria.
Si desde CGT queremos ser parte de la solución y trabajar en herramientas que sirvan como alternativa al capitalismo debemos recuperar el debate sobre decrecimiento y sindicalismo, siendo conscientes de las contradicciones existentes con las que nos vamos a encontrar pero siendo capaces, a su vez, de construir espacios autónomos bajo una dinámica de apoyo mutuo.
La representación sindical
Es uno de los dos canales de representación de los trabajadores (el otro es el unitario). Emana del derecho de libertad sindical y afecta a las personas trabajadoras de la empresa por afiliación a determinado sindicato. La representación sindical está formada por:
Secciones Sindicales (SS) (Art 8 LOLS). El sindicato en la empresa, constituida por el conjunto de los trabajadores de la empresa afiliados al mismo sindicato de conformidad con sus Estatutos.
Las Secciones Sindicales son una estructura organizativa del sindicato carente de personalidad jurídica.
Las SSs de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tienen los siguientes derechos y competencias (Art 8 LOLS):
- Celebrar reuniones.
- Recaudar cuotas.
- Distribuir información sindical.
- Recibir la información del Sindicato.
- Representación y defensa de sus afiliados.
- Un tablón de anuncios.
- Participar en la negociación colectiva (art. 87.1 ET).
- Utilizar un local adecuado en empresas o centros con más de 250 trabajadores.
Delegados de Sindicales (Art 10 LOLS). Representa una SS de la empresa y asume funciones de coordinación interna de la SS, así como de su conexión con su sindicato.
Trabajador elegido, por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o centro de trabajo.
Para desarrollar sus funciones los Delegados Sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa (Art 10 LOLS) y derechos como (independientemente de lo que se disponga en Convenio Colectivo):
- Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa.
- A asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
- En determinados casos podrán ser elegidos Delegados de Prevención.
- Ser oídos previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo y en despidos y sanciones a sus afiliados.
Transversalidades
| La simplificación y separación de diferentes aspectos de la problemática social genera contradicciones en el análisis y propuestas. Nos planteamos identificar relaciones entre elementos aparentemente independientes. |
Ante la crisis del paradigma occidental de simplificación y disyunción, basado en la reducción y separación de los saberes, Edgar Morin planteó el paradigma de la complejidad.
Algo parecido nos sucede en los discursos sobre el sistema social donde a menudo encontramos problematizaciones, propuestas y movilizaciones sobre aspectos concretos que se desarrollan de forma casi estanca. Puede deberse a un reflejo del mencionado paradigma de simplificación y disyunción o a un intento de evitar el conflicto entre los análisis y alternativas propuestas en los diversos temas.
Consideramos que el realizar análisis de la compleja problemática social incorporando aspectos que habitualmente se tratan de forma independiente, asumiendo los posibles aspectos conflictivos y tolerando la incertidumbre de no tener respuestas puede ayudarnos a desarrollar una visión más crítica de la sociedad.
Los componentes deben ser definidos a la vez por sus caracteres y por las interrelaciones de las que participan. Además se han de tratar con la perspectiva de su organización y del sistema en el que se integran. Inversamente, la organización debe definirse con relación con sus componentes y a las interrelaciones con el sistema.
El funcionalismo estableció los componentes del sistema social en una estructura de subsistemas:
- Economía: Articulación de la tecnología con el medio ambiente físico.
- Realización de objetivos.
- Política: Condiciones de acción propias de la efectiva realización de objetivos colectivos.
- Mantenimiento de pautas fiduciario: Cultura, significado y compromiso motivacional.
- Mantenimiento de pautas integrativas: Ley como normas y control social de la comunidad social o socializada.
En este contexto utilizaremos tríadas como un conjunto de temas (elementos componentes del sistema) que usualmente no se tratan en conjunto y que pueden presentar aspectos conflictivos al evidenciar sus interrelaciones múltiples.
El sistema social incluye, además de los subsistemas, ciertos significados, elementos, características y tipos que debemos considerar cuando se identifique la organización e interrelaciones que presentan.
En artículos sucesivos trataremos de describir algunas relaciones comenzando con la triada: Jornada-igualdad-pensiones.