CC Metal Madrid 2021
La representación sindical
Es uno de los dos canales de representación de los trabajadores (el otro es el unitario). Emana del derecho de libertad sindical y afecta a las personas trabajadoras de la empresa por afiliación a determinado sindicato. La representación sindical está formada por:
Secciones Sindicales (SS) (Art 8 LOLS). El sindicato en la empresa, constituida por el conjunto de los trabajadores de la empresa afiliados al mismo sindicato de conformidad con sus Estatutos.
Las Secciones Sindicales son una estructura organizativa del sindicato carente de personalidad jurídica.
Las SSs de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tienen los siguientes derechos y competencias (Art 8 LOLS):
- Celebrar reuniones.
- Recaudar cuotas.
- Distribuir información sindical.
- Recibir la información del Sindicato.
- Representación y defensa de sus afiliados.
- Un tablón de anuncios.
- Participar en la negociación colectiva (art. 87.1 ET).
- Utilizar un local adecuado en empresas o centros con más de 250 trabajadores.
Delegados de Sindicales (Art 10 LOLS). Representa una SS de la empresa y asume funciones de coordinación interna de la SS, así como de su conexión con su sindicato.
Trabajador elegido, por y entre los afiliados al sindicato en la empresa o centro de trabajo.
Para desarrollar sus funciones los Delegados Sindicales tienen las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa (Art 10 LOLS) y derechos como (independientemente de lo que se disponga en Convenio Colectivo):
- Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa.
- A asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
- En determinados casos podrán ser elegidos Delegados de Prevención.
- Ser oídos previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo y en despidos y sanciones a sus afiliados.
Tiempo de trabajo
El ET fija mínimos límites de tiempo de trabajo aunque este puede determinarse en gran medida por la negociación colectiva o contrato de trabajo (más información).
El trabajador puede adaptarlo por motivos de conciliación y el empresario de flexibilidad.
La regulación del tiempo de trabajo que recoge el Estatuto de los Trabajadores (Art. 34-38) tiene su origen, por un lado, en:
- La Constitución: Que garantiza el descanso limitando de la jornada y con las vacaciones (Const art.40.2).
- La UE, que impone los conceptos de tiempo de trabajo, descanso, tiempo de presencia y trabajo efectivo (Dir 2003/88/CE).
- La OIT, que limita el tiempo de trabajo, descanso semanal, vacaciones, trabajo nocturno y trabajo a tiempo parcial (instrumentos).
Los límites básicos son:
- Jornada: 40 h/semana (Art.34.1 ET).
- Jornada diaria: 9 h (Art. 34.3).
- Pausas mínimas: 15 min (Art.34.4).
- Descanso entre jornadas:12 h (Art.34.3).
- Descanso semanal: 1,5 días (Art.37.1).
- Vacaciones: 30 días naturales (Art.38.1).
- Horas extras: 80 h/año (Art. 35.2).
Mediante Convenio Colectivo o contrato individual se puede pactar el tiempo de trabajo dentro de los límites legales.
La jornada ordinaria es la aplicable a la
generalidad de los trabajadores, las especiales rigen en sectores, actividades o trabajos específicos y finalmente, la extraordinaria, es la que supera la ordinaria.
Los contratos pueden ser realizados a tiempo completo o a tiempo parcial (por debajo de la jornada ordinaria, Art 12 ET)
El calendario laboral anual es elaborado por el empresario y consultado a la RLPT (Art 34.6). El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada por conciliación (Art 37). Es posible establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año mediante acuerdo y, a falta de pacto, el 10% de la jornada (Art 34.2). Preaviso 5 días irreducibles.
El horario de trabajo es aquel a través del cual se distribuye el período de trabajo y descanso, indicando el principio y fin de la jornada diaria y su registro es obligatorio. El horario de las actividades de las empresas es fijado por ellas (jornada industrial). También se puede pactar la disponibilidad fuera de horario.
Negociación de las jornadas
La jornada laboral se establece mediante negociación colectiva a partir de unos máximos legales de tiempo de trabajo y unos descansos mínimos.
Debemos reivindicar nuestro tiempo para poder vivir y desarrollar nuestros talentos, pensamiento crítico y creatividad.
La jornada semanal media pactada es de 34,5 horas a la semana (INE) con un ligero aumento desde las 34,2 h del 2020 (INE). No obstante estas cifras son engañosas y según otros estudios la jornada laboral pasó de 8 horas (de media) a 10 horas durante el año 2020. La jornada media en los Convenios Colectivos firmados en 2021 es de 1.748,6 h/año (epdata).
Según la EAL, es frecuente que se tomen medidas, en su inmensa mayoría acordadas (pg.8), de flexibilidad relativas a la jornada: ampliación 4,2% de las empresas, distribución irregular 1,6% y otras 6,6% ( pg. 5).
La realidad es mucho peor. En la Comunidad de Madrid horas de exceso sin retribuir se estiman 2,7 millones/semana; esto equivale a 67.000 empleos y afecta a unas 252.000 personas que hacen una media de 10,6 h/semana no retribuidas de extensión no retribuida a la semana (fuente).
Diversos estudios han encontrado una relación entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual y son causantes de muchas muertes. Hay estudios que determinan que las jornadas idóneas deberían de ser de hasta dos horas diarias desde el punto de vista del efecto sobre las personas. Lo que nadie cuestiona son sus efectos positivos en la salud y conciliación.
Pero las razones económicas para su reducción se cuestionan en base al aumento de costes y cuestionando su efecto sobre la productividad y el empleo. Hay modelos que establecen diferencias sectoriales (indicando incluso que podría ser más beneficiosa para los sectores menos productivos. No obstante, los objetivos de España para el 2050 (p. 403) solo prevén una reducción a 35 h/semanales.
Debemos orientar las negociaciones de jornada a las necesidades de las personas más que al aumento de la productividad que se ve incrementada básicamente por las mejoras técnicas y organizativas considerando en nuestras propuestas los siguientes elementos:
- Duración. Se debe buscar una reducción sustancial y progresiva de la jornada laboral. El objetivo debería ser la reducción a corto plazo a un máximo de 30 h/semanales.
- Distribución. Se debe fomentar semanas de 4 días laborables y jornadas menores de 7 horas a ser posible continuadas.
- Flexibilidad. La flexibilidad debe ser restringida evitando las bolsas de horas a disposición empresarial y la distribución irregular.
Adaptación: Se ha de facilitar la flexibilidad horaria y la adaptación de la jornada individual por el trabajador.
Salario
El salario tiene una estructura definida por negociación colectiva que integra el salario base y los complementos. Además pueden existir conceptos variables y pagos en especie
Las dobles escalas salariales pueden ser discriminatorias así como las diferencias entre mujeres y hombres.
El salario se compone, por un lado, del denominado “salario base” que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los “complementos salariales” que se añaden al “salario base” y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET). La estructura puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener ambos conceptos.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) lo fija el gobierno (Art 27 ET) y son 950 €/mes 2021.
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible, y por tanto depende de resultados obtenidos como son la primas, incentivos (comisiones y bonus) y gratificaciones a largo plazo.
El salario también puede ser abonado en especie hasta un 30% de la retribución total.
En algunas empresas se aplica lo que se llama doble escala salarial fruto de la negociación colectiva, pero ninguna diferencia salarial podrá tener un significado discriminatorio.
La diferencia salarial por sexo ess discriminatoria y se conoce como brecha salarial. Para evaluarla y corregirla se han introducido los registros y auditorías retributivas como mecanismos de transparencia que obligan a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.
El art. 26.5 ET establece que “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia“.
Negociación de las retribuciones
La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
- Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
Convenio del Metal de Madrid
El Convenio Colectivo del Metal de Madrid aplica a unas 70.000 personas en Madrid.
Ya ha comenzado la negociación del nuevo CC y ni siquiera hemos sido capaces de encontrar la plataforma presentada por CCOO/UGT
Desde CGT queremos llevar a la mesa las necesidades de todas las personas afectadas.
El Convenio Colectivo (CC) refleja los acuerdos suscritos entre patronal y trabajadores para definir cuáles van a ser las condiciones laborales y las obligaciones a las que se comprometen ambos. Si eres trabajador del sector del Metal en Madrid te aplica el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid. Este Convenio tiene ciertas particularidades que son dependientes del sector al que se dirige desde el punto de vista funcional y sobre todo en relación con la correlación de fuerzas en su negociación regulando todos los aspectos importantes en la relación de trabajo.
El CC del Metal del 2020 “tiene fuerza normativa y obliga la totalidad de las empresas y trabajadores/as comprendidos dentro de su ámbito de aplicación” (en la Comunidad de Madrid y con los CNAEs que se listan). En su ámbito hay más de 10.000 empresas y 70.000 personas empleadas. El tamaño medio de las empresas en nuestro sector es de 8 trabajadores.
De estas empresas solo unas 825 tienen representación y entre estas algunas grandes empresas cuentan con un CC que establecen diferencias con el CC Sectorial.
El CC del Metal es negociado en exclusiva por CCOO/UGT (que cuentan con el 87% de los representantes) con completa opacidad. CGT es el tercer sindicato con algo más del 3%, pero es necesario tener más del 10% para poder participar en la negociación.
Nos encontramos en la necesidad de hacer un llamamiento a todos los trabajadores afectados para exigir una negociación transparente de este Convenio Colectivo y contribuir a la negociación para que las necesidades de todos los trabajadores sean consideradas en la mesa de negociación.
Infórmate y participa
a través de nuestro grupo de Telegram:
Campaña de CGT por el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid
CGT Metal Madrid comienza una campaña para la negociación del Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid con tres objetivos claros:
- Formar a las personas trabajadoras en sus derechos laborales.
- Crear una plataforma para recoger propuestas para el nuevo convenio.
- Conseguir un proceso de negociación con transparencia.
| Nuestro Grupo de Telegram para esta campaña: CC Industria del Metal (Campaña CGT) |  |
¿Qué es un Convenio Colectivo?
El Convenio Colectivo refleja los acuerdos suscritos entre patronal y trabajadores para definir cuáles van a ser las condiciones laborales y las obligaciones a las que se comprometen ambos. Por tanto es uno de los documentos más importantes en la relación laboral. Dentro de los Convenios Colectivos están los Sectoriales que funcionan como una especie de acuerdo o contrato a gran escala, que llega a vincular a las empresas comunes de un ámbito de trabajo.
¿Para qué sirve el Convenio Colectivo del Metal de Madrid?
Si eres trabajador del sector del Metal en Madrid te aplica el Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid. Este Convenio tiene ciertas particularidades que son dependientes del sector al que se dirige desde el punto de vista funcional y sobre todo en relación con la correlación de fuerzas en su negociación regulando todos los aspectos importantes en la relación de trabajo.
¿A quién afecta el Convenio Colectivo del Metal de Madrid?
El Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid del 2020 “tiene fuerza normativa y obliga la totalidad de las empresas y trabajadores/as comprendidos dentro de su ámbito de aplicación” (en la Comunidad de Madrid y con los CNAEs que se listan).
Dentro del ámbito de este Convenio Colectivo hay más de 10.000 empresas y de 70.000 personas empleadas. El tamaño medio de las empresas en nuestro sector es de 8 trabajadores. De estas empresas solo unas 825 tienen representación. Entre estas, hay grandes empresas que cuentan con un Convenio Colectivo propio donde establecen algunas diferencias con el Convenio Sectorial.
¿Quién lo negocia?
El Convenio es negociado en exclusiva por CCOO/UGT que cuentan con el 87% de los 2.800 representantes en el sector y desarrollan estas negociaciones con completa opacidad.
CGT es el tercer sindicato en representatividad con algo más del 3%, pero es necesario tener más del 10% de los representantes para poder participar en la negociación. Nos encontramos en la necesidad de hacer un llamamiento a todos los trabajadores afectados para exigir una negociación transparente de este Convenio Colectivo y contribuir a la negociación para que las necesidades de todos los trabajadores sean consideradas en la mesa de negociación.
¿Por qué una campaña de CGT sobre el Convenio de la industria del Metal?
El convenio sectorial provincial regula tus condiciones laborales o son la base para los convenios de empresa. El último Convenio Colectivo de la Industria del Metal de Madrid era de aplicación hasta el 31 de diciembre del año 2020. La negociación que ha comenzado el 24 de marzo regulará las condiciones de nuestro colectivo por los próximos años.
¿Cómo puedes participar en esta campaña?
- Infórmate sobre el Convenio Colectivo del Metal (son tus derechos). Síguenos en Telegram: CC Industria del Metal (Campaña CGT).
- Difunde nuestro mensaje; cuantos más seamos más nos haremos oír.
- Participa identificando qué temas son prioritarios para ti en el Convenio y haciendo tus propuestas en nuestro grupo de Telegram.
- Movilízate en las acciones que convoquemos para defender nuestras propuestas.
- Afiliate con nosotros, juntos podremos defender los derechos de todos.
Sindicatos representativos
En base a los resultados de las elecciones sindicales se otorga la condición de “más representativo” a ciertos sindicatos (en la práctica CC.OO y UGT) lo que conlleva una importante serie de privilegios institucionales y económicos (Art 6 LOLS):
- Ostentar representación institucional.
- La negociación colectiva.
- Participar como interlocutores.
- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
- Promover elecciones sindicales.
- Obtener cesiones del uso de inmuebles patrimoniales.
Ley y la práctica administrativa, son diseñadas para que esos privilegios queden reservados, en el ámbito estatal, para UGT y CCOO, y mantener indefinidamente el statu quo aunque este dominio del panorama sindical no esté respaldado ni por afiliación, ni por representatividad real.
Estos sindicatos, a fin de desarrollar todas las atribuciones para las que la Ley les capacita, han desarrollado una enorme estructura interna que ha disparado las necesidades de financiación.
Ante la imposibilidad de financiar esta estructura con las escasas cuotas sindicales que el sistema genera, los sindicatos “representativos”, se vuelven fuertemente dependientes de la financiación pública por medio de subvenciones (por representatividad, participación institucional o dirigidas a la formación de los trabajadores y prestación de servicios).
En esta escalada de búsqueda de dinero evolucionan explorando otras vías financiación como formación, fondos de pensiones y servicios a empresas y trabajadores. A los trabajadores les ofrecen, sobre todo, servicios jurídicos; a las empresas, asesoramiento técnico y jurídico durante la negociación colectiva (el negocio de los EREs).
Las directivas tomadas en la cúpula sindical se transmiten hacia abajo y se reflejan en los procesos de negociación colectiva en la búsqueda del pacto a toda costa para no perder el favor empresarial.
La siguiente tabla muestra la representación en 2020 de los diferentes Sindicatos en los diferentes CCs del sector del metal de Madrid.
Convenios Colectivos
Un Convenio Colectivo (CC) es un acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que regula las condiciones de trabajo de un colectivo.
Según su ámbito de aplicación puede ser de empresa convenio puede ser de empresa o sectorial (local, comarcal, provincial, autonómico o estatal).
Han de incluir unas material mínimas y admiten descuelgues por ciertos motivos.
El Convenio Colectivo (CC) es un conjunto de acuerdos sobre materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (Título III ET).
Dentro de su posible contenido el Art 85.3 indica el mínimo:
- Determinación de las partes.
- Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
- Procedimientos para solventar discrepancias.
- Forma, condiciones y plazo para su denuncia.
- Comisión paritaria.
La determinación del CC de aplicación a una empresa se hará en función del sector y el área geográfica de donde se ubique.
Para que sea válido ha de efectuarse por escrito y ser registrado.
Los convenios pueden ser:
- Estatutarios: Según el Título III del ET y poseen una eficacia jurídica normativa.
- Extraestatutarios: Se negocian al margen del procedimiento del ET y poseen una eficacia jurídica contractual (sólo obliga a los firmantes).
Existen procedimientos específicos para la adhesión, extensión, descuelgue y aplicación de los CCs en caso de concurrencia o subrogación casos que pueden ser jurídicamente complejos y que se valoran en base a lo dispuesto en el (Título III ET).En nuestro ámbito los dos principales Convenios Colectivos son el de la Industria y el del Comercio del Metal de Madrid que engloban a la mayoría de los trabajadores del sector (junto con los de empresa).