Derecho
Así es el nuevo permiso de cinco días por enfermedad de familiares, pareja de hecho o parientes cercanos
El pasado 29 de junio se publicó en BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en BOE de 29 de junio de 2023) que, entre otras medidas, introduce el nuevo permiso de cinco días para familiares y cuidadores en caso de enfermedad u hospitalización.
Este nuevo permiso, en su actual configuración, entró en vigor el pasado 30 de junio de 2023.
Hay que recordar que este RD-Ley deriva (en lo que respecta a las medidas de conciliación) del cumplimiento de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
En primer lugar, en realidad, más que un «nuevo permiso» es una ampliación (tanto en días como en personas que pueden solicitarlo) del antiguo permiso por enfermedad de familiares. Lo que se ha producido es la modificación del ar. 37.7.b del Estatuto de los Trabajadores.
Vulnera el derecho de libertad sindical sancionar a un delegado sindical por enviar una encuesta por Whatsapp sobre supuestos casos de acoso
El TSJ de Madrid ha desestimado el recurso interpuesto por una residencia, ratificando la sentencia que condenó por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical en relación con la libertad de expresión. El trabajador (delegado sindical) envío por Whatsapp a los trabajadores una encuesta sobre supuestos casos de acoso en la entidad (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023).
Se ratifica la sentencia que condenó a la entidad a anular la sanción, abonar al trabajador los salarios correspondientes a los siete días de suspensión de empleo y sueldo, así como a abonarle una indemnización de 3.126 € por los daños morales derivados de dicha vulneración.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/libertad-sindical-encuesta-acoso-whatsapp/
Desestimada la petición de teletrabajo (art. 34.8 del ET) al acreditar la empresa la necesidad de presencialidad
El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (solicitud de adaptación de jornada que incluye, entre otros, la posibilidad de pedir teletrabajo) no confiere, como han sentenciado muchos tribunales, un derecho absoluto a la persona trabajadora. Cabe denegar su petición si la empresa puede acreditar la necesidad de presencialidad (STSJ de Castilla y León de 27 de julio de 2023).
Además, el hecho de que la empleada hubiera teletrabajado durante la pandemia de Covid19 no significa que esto obligue a la empresa a tener que mantener la situación de teletrabajo, máxime cuando ha acreditado las razones de denegar la petición.
Continua y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/teletrabajo-art-34-8/
Declararado nulo el despido de una trabajadora justo tras reincorporarse de su baja por IT (Ley 15/2022)
Si el trabajador ya se ha reincorporado tras su baja por incapacidad temporal (IT) y se le despide, ¿será nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022?
Ya tenemos diversas sentencias de distintos JS dejando claro que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 (justo el pasado 14 de julio se cumplió un año desde la entrada en vigor si la carta de despido es vaga o genérica y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo.
Ahora bien, esta sentencia es especialmente interesante porque en este caso, la trabajadora ya no estaba de baja en el momento del despido, sino que ya se ha había reincorporado y justo después de disfrutar las vacaciones pendientes, se procede a su despido.
El JS (sentencia del JS de Burgos de 4 de mayo de 2023) declara nulo el despido aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 e impone además indemnización de 1.500 euros por daños morales.
En el caso concreto enjuiciado, al margen de que la propia empresa reconocía incluso la improcedencia del despido en la propia carta (algo que no se puede hacer desde hace años), se aducen de manera genérica «razones organizativas y productivas», sin concretar cuáles son dichas razones.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-tras-reincorporarse-baja-por-enfermedad-nulo-ley-15-2022/
El TS sentencia que cabe comunicar días después el despido objetivo de un trabajador a los representantes de los trabajadores
Importante sentencia del Tribunal Supremo en la que determina que la comunicación a los representantes de los trabajadores del despido objetivo de un trabajador puede realizarse días después de comunicar dicho despido al trabajador o trabajadores afectados (STS de 5 de julio de 2023).
Esto significa que la comunicación del despido a los RLT no tiene por qué ser anterior o simultánea a la notificación al trabajador despedido, sino que puede efectuarse con posterioridad.
Eso sí, la comunicación debe realizarse en un plazo «prudencial» y en el caso concreto enjuiciado, entiende que la comunicación efectuada a los representantes de los trabajadores cuatro días después de producirse el despido cumple ese requisito de «prudencial».
El TS desestima el recurso de los representantes de los trabajadores y ratifica la sentencia dictada el 19 de octubre de 2021 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en el recurso de suplicación núm. 1556/2021 (despido procedente).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-despido-objetivo-comunicacion-a-posteriori-a-representantes/
¿Qué sucede si un trabajador quiere volver antes de la excedencia?
Uno de sus trabajadores se encuentra en situación de excedencia y, aunque no ha agotado la duración máxima que solicitó, le ha dicho que quiere reincorporarse ya a su puesto. ¿Tiene derecho a ello?
Duración de la excedencia
Duración. Si uno de sus empleados está disfrutando de una excedencia, recuerde su duración y sus efectos sobre el puesto de trabajo:
- Voluntaria. Si la excedencia es voluntaria, su duración es de cuatro meses a cinco años. A su término, su trabajador ostentará un derecho preferente de reingreso si existen vacantes de igual o similar categoría a la suya (podrá denegarle el reingreso si no hay vacantes o si el puesto ha quedado amortizado).
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/volver-antes-de-la-excedencia/
Nuevos supuestos de despido nulo tras el Real Decreto-Ley 5/2023
Las nuevas disposiciones establecidas en el Real Decreto-Ley 5/2023 amplían las circunstancias en las cuales un despido podrá ser considerado nulo. Se incluyen supuestos relacionados con el embarazo, permisos parentales, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, adaptaciones de jornada por conciliación familiar y violencia de género.
En el texto se establecen los nuevos supuestos de nulidad del despido con la modificación de los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Artículo 53.4 ET: Despido por causas objetivas
La reciente modificación del artículo 53.4 del ET, en vigor desde el 30 de junio de 2023, establece que la decisión de despido también será nula en los siguientes casos:
a) Cuando las personas trabajadoras se encuentren en periodos de suspensión del contrato de trabajo debido al nacimiento, permiso parental o enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión de despido dentro de dichos periodos de suspensión.
b) En el caso de trabajadoras embarazadas, aquellas que hayan solicitado uno de los permisos contemplados en el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o que estén disfrutando de ellos, así como las que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o de la excedencia establecida en el artículo 46.3. También se incluye a las trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos reconocidos en esta ley para su protección o asistencia social integral.
El artículo 34.8 del ET regula la solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación, y entre estas razones se encuentra la posibilidad de solicitar teletrabajo.
Por otro lado, la nueva redacción del artículo 37.3.b del ET establece un permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y requiera cuidados.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevos-supuestos-de-despido-nulo-tras-el-real-decreto-ley-5-2023/
No cabe denegar teletrabajo (art. 34.8 del ET) apelando sin más a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad
Seguimos analizando sentencias sobre peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET (solicitud de adaptación de jornada). En esta ocasión, se declara el derecho de una trabajadora que solicitó teletrabajo al entender que la empresa no motiva adecuadamente su negativa.
En el caso concreto enjuiciado, la trabajadora solicitaba realizar el 100% de su jornada en remoto
Razona entre otros el JS que no cabe denegar aludiendo de modo genérico a que en la empresa ya existe una política de conciliación y flexibilidad. Los motivos de la negativa deben concretarse y además, la carga del prueba en cuanto al proceso negociador obligatorio recae en la empresa (sent. del Juzgado de lo Social de Mieres. Sección: 1 de 19 de mayo de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/no-cabe-denegar-teletrabajo-art-34-8-del-et-apelando-sin-mas-a-que-en-la-empresa-ya-existe-una-politica-de-conciliacion-y-flexibilidad/
Vulnera el principio de igualdad reducir el importe del complemento de turnicidad en caso de reducción de jornada por guarda legal
El TSJ de Cantabria ha ratificado el derecho de una trabajadora con reducción de jornada a cobrar íntegramente dos complementos (en concreto, turnicidad y exceso de tiempo de relevo).
En concreto, se declara su derecho a percibir 6.665 euros por los complementos más una indemnización por daños morales de 3.000 euros por vulneración del derecho de igualdad.
Se trata de dos complementos donde el tiempo que es “el mismo independientemente de que el trabajo sea a tiempo completo o parcial”. Solo estaría justificada una reducción de los importes de ambos complementos, deja claro la sentencia, “en el caso de que supusiera el empleo de un menor tiempo en el relevo o en el tiempo empleado para el aseo personal, pero no cuando el tiempo sea el mismo que el que emplean los trabajadores a tiempo completo”.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha desestimado el recurso de suplicación presentado por una empresa frente a la sentencia del JS que condenó a la compañía a abonar íntegramente dos complementos a una trabajadora con reducción de jornada.
La trabajadora demandó a la empresa porque no le abonó en su integridad los complementos de turnicidad y de exceso de tiempo de relevo en el periodo que va de octubre de 2020 a septiembre de 2022.
Continúa en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/complementos-reduccion-de-jornada-guarda-legal/
El BOE publica el pacto de convenios firmado por sindicatos y empresarios para el periodo 2023-2025
El Boletín Oficial del Estado ha publicado el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que firmaron CCOO, UGT, CEOE y Cepyme el pasado 10 de mayo y en el que se recomienda a los negociadores de convenios colectivos un alza salarial global del 10% entre 2023 y 2025.
Sindicatos y empresarios declaran en este acuerdo su intención de llevar a cabo en esos tres años “una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas”.
Así, las partes recomiendan subidas salariales del 4% en 2023 y del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión salarial que, en caso de desviación de la inflación, podría implicar alzas adicionales de hasta el 1% para cada uno de los años del acuerdo (2023-2025), que se aplicarían al inicio del siguiente ejercicio.
Así, si finalizado este año, el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4% de subida salarial recomendada, se aplicará un aumento adicional máximo del 1% con efectos desde el 1 de enero de 2024.
En el caso de 2024 y 2025, para los que se aconseja un alza salarial del 3%, la cláusula de salvaguarda con ese 1% adicional se activará cuando el IPC interanual de diciembre sobrepase el 3% y se aplicará al año siguiente, es decir, el 1 de enero de 2025 y el 1 de enero de 2026, respectivamente.
Link BOE: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-12870
Continúa en: https://elderecho.com/pacto-convenios-sindicatos-y-empresarios-periodo-2023-2025