Derecho
El BOE publica el pacto de convenios firmado por sindicatos y empresarios para el periodo 2023-2025
El Boletín Oficial del Estado ha publicado el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) que firmaron CCOO, UGT, CEOE y Cepyme el pasado 10 de mayo y en el que se recomienda a los negociadores de convenios colectivos un alza salarial global del 10% entre 2023 y 2025.
Sindicatos y empresarios declaran en este acuerdo su intención de llevar a cabo en esos tres años “una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas”.
Así, las partes recomiendan subidas salariales del 4% en 2023 y del 3% tanto para 2024 como para 2025, con una cláusula de revisión salarial que, en caso de desviación de la inflación, podría implicar alzas adicionales de hasta el 1% para cada uno de los años del acuerdo (2023-2025), que se aplicarían al inicio del siguiente ejercicio.
Así, si finalizado este año, el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4% de subida salarial recomendada, se aplicará un aumento adicional máximo del 1% con efectos desde el 1 de enero de 2024.
En el caso de 2024 y 2025, para los que se aconseja un alza salarial del 3%, la cláusula de salvaguarda con ese 1% adicional se activará cuando el IPC interanual de diciembre sobrepase el 3% y se aplicará al año siguiente, es decir, el 1 de enero de 2025 y el 1 de enero de 2026, respectivamente.
Link BOE: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-12870
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La AN declara nula una cláusula incluida en un Código Ético que obligaba a los empleados a comunicar si ejercían cualquier otra actividad profesional
La AN ha declarado nula una cláusula incluida en un Código Ético por la que los empleados tenían que comunicar a la empresa si ejercían otra actividad profesional por cuenta propia o ajena para entidades no competidoras. Entiende la AN que esto vulnera el dercho a la intimidad de los empleados (SAN de 26 de abril de 2023)
El caso concreto enjuiciado
La representación letrada de FESIBAC-CGT solicita la nulidad de varias previsiones contenidas en el Código Ético de la empresa (un grupo bancario) por entender que lesionan los derechos fundamentales al honor, intimidad, propia imagen, libertad personal, tutela judicial efectiva, presunción de inocencia, legalidad penal, libertad de expresión e información, libertad ideológica, libertad de enseñanza y libertad de educación, así como la dignidad de la persona y el principio de seguridad jurídica.
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El TS no reconoce la ampliación del permiso a las familias monoparentales
A diferencia de lo que venían considerando varios Tribunales Superiores de Justicia hasta ahora, el Tribunal Supremo [TS 02-03-2023] ha rechazado la posibilidad de ampliar o duplicar la prestación por nacimiento y cuidado del menor en familias monoparentales.
Redactado por Apuntes&Consejos
Sobre el permiso a las familias monoparentales, el Tribunal considera que:
- Aunque estas familias son merecedoras de una especial regulación, no corresponde a los tribunales, cuya función es la aplicación e interpretación de la norma, configurar derechos en materia de prestaciones, pues deben regularse por parte del poder legislativo.
- La ley ofrece el mismo tratamiento, en los mismos términos, con independencia del tipo de familia (incluida la monoparental). Por tanto, la regulación vigente de la protección por nacimiento y cuidado del menor en este tipo de familias ni resulta contraria al principio de igualdad, ni contraviene ningún principio constitucional, sin perjuicio de que pudiera ser deseable que fuera mayor u ofreciese una protección más intensa.
- El Tribunal no considera que el interés superior del menor resulte condicionado por la existencia de uno o dos progenitores. Así, no niega la existencia de una situación de necesidad por la diversidad familiar actual, pero insiste en que esos derechos debe configurarlos el poder legislativo.
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La coincidencia del derecho de huelga y los plazos procesales
No por llamativa, deja de plantear una discusión ciertamente interesante. Sobre todo atendiendo a la identidad del recurrente, un sindicato de ámbito nacional y fuerte presencia en todos los sectores.
La reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 27 de marzo de 2023 ha resuelto la controversia existente entre el sindicato Comisiones Obreras y un grupo de letrados y personal administrativo de su asesoría jurídica que en el mes de enero del presente año habían convocado una huelga para reivindicar el incremento de sus retribuciones, las cuales llevaban varios años congeladas.
Tal huelga -que tenía una duración estimada de dos semanas y que había sido convocada correctamente- vino precedida del requerimiento formal efectuado por el propio Sindicato para que los letrados solicitasen la suspensión de los procedimientos señalados para dicho período, respondiendo a tal requerimiento los convocantes con un listado en el que indicaban los procedimientos pendientes y que se verían afectados, comunicando que seguirían los paros instados.
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Vacaciones devengadas: aspectos conflictivos
Las vacaciones son un periodo de descanso retribuido. Su devengo, disfrute y compensación puede generar problemas.
Disfrute de vacaciones vs compensación económica
Con carácter general, prima el disfrute efectivo de las vacaciones devengadas sobre la compensación económica de las mismas. De tal forma que, siendo un derecho irrenunciable e indisponible para el trabajador, dicho disfrute no puede sustituirse por compensación económica.
Como excepción, solo cabe la compensación económica de las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato -por cualquier causa- y el trabajador no las ha podido disfrutar.
Requisitos para el disfrute de vacaciones
Los requisitos principales para el disfrute de las vacaciones son:
- La prestación de servicios del trabajador en la empresa. El periodo de vacaciones se calcula en función de la duración de la prestación previa de servicios. El periodo máximo de vacaciones se consigue cuando se trabaja el año completo. Si la prestación de servicios es inferior al año, el periodo de vacaciones es proporcional al tiempo trabajado.
- Que el trabajador se encuentre en situación de alta en el momento del disfrute.
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Accidente laboral, la baja por ansiedad provocada por los comentarios de los compañeros
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha desestimado el recurso presentado por el Gobierno de Cantabria contra una sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Santander que consideró accidente laboral la baja de una trabajadora por ansiedad.
En una sentencia, el tribunal respalda la decisión del juez de instancia, que estimó la demanda presentada por una mujer que trabajaba en la Consejería de Obras Públicas como operaria en una cuadrilla de siete miembros.
Según se ha considero probado, la trabajadora “comenzó a recibir por parte de dos compañeros comentarios no relacionados con su actividad laboral”. Estos “no llamaban a la demandante por su nombre, como hacían con el resto de la cuadrilla”, sino que la decían “la rubia, la oficiala”.
Señala la sentencia que en una ocasión uno de ellos “hizo ademán de atropellarla con una apisonadora” y que, en otro momento, “ante una discrepancia laboral uno de los dos trabajadores referidos le dijo a la demandante que no tenía nada que hablar con ella y que se fuera a tomar por culo”.
La demandante, “a partir de las circunstancias referidas, comenzó a mostrar pesadumbre, labilidad frecuente, desesperación y ansiedad”, y acudió a “ayuda psicológica y psiquiátrica a partir de estos hechos”.
La mujer “está diagnosticada de depresión mayor, ansiedad generalizada y estrés postraumático” y “presenta ansiedad, rumiaciones, insomnio, ánimo deprimido, apatía, abulia, anhedonia”, añade la sentencia.
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Cómo se gestionará la prohibición de trabajar por calor extremo con las 1.000 alertas anuales de la AEMET por temperaturas
- Solo durante el 2022 se produjeron un total de 1.084 avisos naranjas o rojos por calor
- La temperatura a partir de la cual aumenta la mortalidad no es homogénea, es distinta en cada sitio
- El perfil de los más vulnerables a un infarto o ictus por calor: hombre inmigrante, que trabaja al aire libre y de un barrio pobre
Los trabajadores tienen derecho a “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. Lo establece la Ley de Riesgos Laborales pero cuando se trata de trabajar en el exterior y con episodios meteorológicos adversos no hay nada claro, o había. Porque el Gobierno se ha propuesto cambiarlo. Dentro de sus medidas extraordinarias para la sequía, y tal y como adelantó Yolanda Díaz el Consejo de Ministros ha aprobado la prohibición de ejercer trabajos al aire libre cuando se produzcan episodios de calor extremo.
La norma que se acaba de aprobar establece la obligación de concretar y prever medidas adecuadas frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, “incluida la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que estos concurran, lo cual resultará obligatorio cuando las agencias de meteorología emitan aviso de fenómenos de nivel naranja o rojo”
El TS ratifica la condena a una empresa por vetar una circular de un sindicato sobre la decisión de poner fin al teletrabajo
El Tribunal Supremo ha desestimado el recurso interpuesto por una entidad bancaria que fue condenada por vulneración del derecho de libertad sindical. La empresa se negó a remitir una circular de un sindicato sobre la decisión unilateral de la empresa de poner fin al teletrabajo (STS de 25 de abril de 2023).
El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa y ratifica la sentencia de la AN 173/2021, de 19 de julio, que estimó la demanda interpuesta por el sindicato CGT , declaró la vulneración del derecho a la libertad sindical y condenó a la empresa a remitir la circular y al pago de una indemnización de 3.125 euros.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-ts-ratifica-la-condena-a-una-empresa-por-vetar-una-circular-de-un-sindicato-sobre-la-decision-de-poner-fin-al-teletrabajo/
El TS fija que caerse en la ducha en viaje de trabajo no es accidente laboral si no es por falta de tiempo libre
- Una mujer se cayó en la ducha de un hotel en el que estaba por un viaje de trabajo y fue dada de baja por accidente laboral durante 14 días, en los que la mutua se hizo cargo de los costes.
- El tribunal explica que es necesario demostrar, por ejemplo, que la ducha fue más rápida por tener “escaso tiempo disponible para el descanso”.
EUROPA PRESS: El Tribunal Supremo ha unificado doctrina al concluir que una caída en la ducha durante un desplazamiento por trabajo no es un accidente laboral si no puede demostrarse que hay una “conexión” entre dicha actividad y las funciones que desempeña; es decir que el trabajador se tuvo que asear más rápido por tener “escaso tiempo disponible para el descanso”, por “un cambio sobrevenido de horarios” o por “cualquier otro aspecto psicofísico relacionado con el trabajo” que influyera en su caída.
Los magistrados han estudiado el caso de una mujer que en junio de 2018 viajó a Tarragona (Cataluña) por trabajo para intervenir en un seminario formativo. Allí, mientras estaba en el hotel preparándose para asistir a dicho encuentro, se resbaló y se cayó en la ducha. Fue dada de baja médica por accidente de trabajo durante 14 días y la mutua se hizo cargo de la atención sanitaria y de los costes de subsidio.
La mutua en cuestión consideró que no se trataba de un accidente laboral y presentó demanda contra el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social, así como contra la empresa y la trabajadora, pero el Juzgado de lo Social Número 33 de Madrid desestimó su petición. Disconforme con la decisión, acudió sin éxito al Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid. Y agotada esa vía, recurrió al Supremo.