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Negociación de las jornadas
La jornada laboral se establece mediante negociación colectiva a partir de unos máximos legales de tiempo de trabajo y unos descansos mínimos.
Debemos reivindicar nuestro tiempo para poder vivir y desarrollar nuestros talentos, pensamiento crítico y creatividad.
La jornada semanal media pactada es de 34,5 horas a la semana (INE) con un ligero aumento desde las 34,2 h del 2020 (INE). No obstante estas cifras son engañosas y según otros estudios la jornada laboral pasó de 8 horas (de media) a 10 horas durante el año 2020. La jornada media en los Convenios Colectivos firmados en 2021 es de 1.748,6 h/año (epdata).
Según la EAL, es frecuente que se tomen medidas, en su inmensa mayoría acordadas (pg.8), de flexibilidad relativas a la jornada: ampliación 4,2% de las empresas, distribución irregular 1,6% y otras 6,6% ( pg. 5).
La realidad es mucho peor. En la Comunidad de Madrid horas de exceso sin retribuir se estiman 2,7 millones/semana; esto equivale a 67.000 empleos y afecta a unas 252.000 personas que hacen una media de 10,6 h/semana no retribuidas de extensión no retribuida a la semana (fuente).
Diversos estudios han encontrado una relación entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual y son causantes de muchas muertes. Hay estudios que determinan que las jornadas idóneas deberían de ser de hasta dos horas diarias desde el punto de vista del efecto sobre las personas. Lo que nadie cuestiona son sus efectos positivos en la salud y conciliación.
Pero las razones económicas para su reducción se cuestionan en base al aumento de costes y cuestionando su efecto sobre la productividad y el empleo. Hay modelos que establecen diferencias sectoriales (indicando incluso que podría ser más beneficiosa para los sectores menos productivos. No obstante, los objetivos de España para el 2050 (p. 403) solo prevén una reducción a 35 h/semanales.
Debemos orientar las negociaciones de jornada a las necesidades de las personas más que al aumento de la productividad que se ve incrementada básicamente por las mejoras técnicas y organizativas considerando en nuestras propuestas los siguientes elementos:
- Duración. Se debe buscar una reducción sustancial y progresiva de la jornada laboral. El objetivo debería ser la reducción a corto plazo a un máximo de 30 h/semanales.
- Distribución. Se debe fomentar semanas de 4 días laborables y jornadas menores de 7 horas a ser posible continuadas.
- Flexibilidad. La flexibilidad debe ser restringida evitando las bolsas de horas a disposición empresarial y la distribución irregular.
Adaptación: Se ha de facilitar la flexibilidad horaria y la adaptación de la jornada individual por el trabajador.
El TS ratifica el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por demorar la empresa la publicación en la intranet de dos circulares sindicales
Tutela del derecho a la libertad sindical. El Tribunal Supremo ha ratificado la indemnización de 15.000 euros impuesta a una empresa por retrasarse en publicar en la intranet dos circulares sindicales.
CC.OO solicitó una indemnización de 60.000 euros y la sentencia de la Sala de lo Social de la AN recurrida en casación le concedió una indemnización de 15.000 euros.
El Tribunal Supremo (sent. TS 27 de mayo de 2021) ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional (indemnización de 15.000 euros adecuada por vulneración de derechos fundamentales).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/indemnizacion-de-15-000-euros-por-demorar-la-publicacion-en-la-intranet-de-dos-circulares-sindicales/
Acoso laboral: El 25 de junio entra en vigor el Convenio 190 de la OIT y España sigue sin ratificarlo
El 25 de junio de 2021, dos años después de su adopción por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT), entra en vigor el Convenio 190, el primer tratado internacional sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Hasta el momento, solo seis países han ratificado el Convenio 190: Argentina, Ecuador, Fiji, Namibia, Somalia y Uruguay.
- ¿Qué sucede con España?
Tal y como te hemos contado en nuestro blog, España ha asegurado en varias ocasiones en estos últimos meses que “está trabajando para ratificar el convenio”.
La propia ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, aseguró hace unos meses que “el convenio es una regulación pionera que supondrá un cambio de paradigma” en la lucha frente al grave problema del acoso”.
Sin embargo, a día de hoy (23 de junio de 2021), España todavía no ha procedido a la ratificación del convenio.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/acoso-laboral-convenio190-espana/
Dos sentencias en Galicia reconocen a madres de familia monoparental el derecho a sumar el permiso de segundo progenitor
Dos sentencias pioneras en Galicia reconocen el derecho de dos madres de familias monoparentales a disfrutar de las 12 semanas de permiso correspondientes al segundo progenitor en el caso de una familia biparental.
En concreto, la justicia reconoce el derecho de ambas madres a ampliar el permiso por nacimiento, acogimiento o adopción en el tiempo que correspondería al segundo progenitor en el caso de una familia biparental en sendas sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social número 3 de Ourense y número 1 de Vigo.
Estas sentencias se unen a las dictadas en octubre de 2020 por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco y en mayo de este año por el Juzgado de lo Social número 16 de Valencia.
Boletín nº 168: ‘Injusticia Tributaria’. La ClaseTrabajadora como principal sustento de la Hacienda Pública
Ante una crisis como la actual, cuando nuestros servicios y bienes públicos se ven amenazados, parece que los argumentos cuestionando el gasto público vuelven a resurgir, despertando así la posibilidad de nuevas políticas de recortes y austeridad.
Si bien aún es pronto para conocer el futuro de las mismas, lo cierto es que el escenario actual marcado por la pandemia, la llegada de los fondos europeos y el debate de sus condicionantes y cómo se van a devolver, vaticina un escenario a corto y medio plazo complicado para la clase trabajadora y los bienes y servicios públicos.
Consultas y descargas en: http://in-formacioncgt.info/boletin-168-injusticia-tributaria/
TS. No es nulo el plan de igualdad firmado después de la entrada en vigor del RDL 6/2019 (8-3-2019) por el hecho de que el diagnóstico de situación fuese anterior a dicha fecha
Planes de igualdad. Obligación, con la entrada en vigor del RDL 6/2019, de elaborar un nuevo diagnóstico de situación previo a la firma. Empresa que inicia el proceso de negociación del plan de igualdad en 2015, bajo la vigencia del texto original de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI), manteniéndose así durante las diferentes reuniones celebradas a tal efecto y hasta la de 20 de marzo de 2019.
En el caso analizado se trata de decidir si, tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, que da nueva redacción al artículo 46.2 de la LOI en lo relativo al diagnóstico de situación, existe obligación de redactar y presentar un nuevo diagnóstico de situación diferente al aportado por la empresa a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019, hasta el punto de que su no actualización pudiere conllevar la consecuencia jurídica de anular y dejar sin efecto el plan de igualdad firmado con la RLT el 4 de junio siguiente. En este contexto la empresa presentó a la comisión negociadora el 29 de enero de 2019 un diagnóstico de situación actualizado en esa fecha, cuya elaboración encarga a una consultora externa, respecto al que no se discute que cumple con las exigencias legales vigentes en aquel momento. Dicho diagnóstico se aporta con mucha antelación a la conclusión del proceso negociador y son varias las reuniones con la comisión negociadora que se celebran con posterioridad, por lo que no hay duda de que debe considerarse como un diagnóstico negociado, desde el momento en el que esas ulteriores reuniones todas las partes dispusieron de la posibilidad de poner de manifiesto sus objeciones y alegaciones al respecto, siendo de hecho ratificado con la firma del acuerdo sobre el plan de igualdad finalmente alcanzado con la RLT.