Derecho
Aprobado el Real Decreto de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
El Consejo de Ministros aprueba el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
El Real Decreto aprobado protege los derechos de las personas LGTBI desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad.
Además, traslada a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco para la igualdad de trato en el empleo y se avanza en el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, fundamentalmente en el ODS 10 (Reducción de las desigualdades).
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento del real decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentarios.
Derecho a la intimidad de los trabajadores
El registro del despacho de un trabajador despedido, sin su presencia ni la de ningún miembro del comité de empresa, empleado o Notario, forzando un armario y accediendo a su cajonera vulnera el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador (TSJ Madrid 16-5-24)
Juzgado competente en conflictos entre teletrabajador y empresa
El juzgado competente para resolver los conflictos entre empresa y teletrabajador, en caso de modalidad híbrida (parte presencial en el centro de trabajo y parte en remoto) es, por regla general, el elegido por el trabajador entre el de su domicilio, el del contrato y el del domicilio del demandado.
Eliminadas en pleno agosto dos de las causas de nulidad automática del despido (dentro de la Ley de Paridad)
La «Ley de Paridad» aún no ha entrado en vigor pero cuando lo haga supondrá la eliminación de dos de las causas de nulidad objetiva o automática de los despidos (tanto objetivos como disciplinarios. Te lo explicamos:
La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres entrará en vigor el próximo 22 de agosto de 2024. Entre los cambios, la modificación de varios artículos del ET; entre ellos el que regula la nulidad objetiva o automática del despido (tanto objetivo como disciplinario).
La Disposición final novena establece la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, se modifica:
Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53 del ET (despido por causas objetivas), que queda redactada como sigue:
«b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.»
Nuevo convenio especial para hacer prácticas
Si hay empleados que antes de entrar en la empresa fueron becarios, pueden suscribir un convenio especial.
Desde el pasado 1 de enero de 2024, los becarios deben ser dados de alta en la Seguridad Social, con independencia de si dichas prácticas son retribuidas o no.
Como hasta esa fecha las prácticas no retribuidas no cotizaban, el Gobierno ha creado un nuevo convenio especial con la Seguridad Social para que las personas que realizaron dichas prácticas no retribuidas puedan computar esos períodos como cotizados, hasta un máximo de 1.825 días.
Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/nuevo-convenio-especial-para-hacer-practicas/
Declaran improcedente un despido notificado por email certificado porque la trabajadora no había aceptado esa dirección para recibir correspondencia
Interesante sentencia del TSJ de Cataluña en la que estima el recurso de una trabajadora y declara improcedente su despido porque la empresa se lo notificó por correo electrónico certificado pero la trabajadora no había aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico (STSJ de Cataluña de 10 de abril de 2024).
«Recuerda» el TSJ que es la empresa quien, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tiene la carga de probar que el medio utilizado para comunicar a la trabajadora su despido es correcto y adecuado para que pueda tener conocimiento de las causas que justifican el mismo, cuando es la propia trabajadora quien alega que no se le ha notificado en legal forma.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado: https://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-por-email-certificado-improcedente/
El Supremo se pronuncia sobre los intereses por mora en caso de que la empresa dilate la reincorporación del trabajador tras una excedencia
El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre el pago de intereses por mora en caso de reincorporación tardía tras una excedencia. Sentencia el TS que la reincorporación tardía da derecho al trabajador a percibir una indemnización de daños y perjuicios pero no lleva aparejado tener que abonar los intereses moratorios del artículo 29.3 ET (STS de 29 de mayo de 2023).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-supremo-se-pronuncia-sobre-los-intereses-por-mora-en-caso-de-que-la-empresa-dilate-la-reincorporacion-del-trabajador-tras-una-excedencia/
Tras el RDL 5/2023 es nula la cláusula de los convenios que establezca que los días de permiso por hospitalización son naturales
Permiso por hospitalización: el TSJ de Castilla y León ha declarado nula la cláusula de un convenio colectivo que establece la configuración como naturales de los permisos correspondientes a fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Tras el RDL 5/2023se ha producido una alteración sustancial de las circunstancias concurrentes en el momento de su celebración, lo que conlleva una modificación de dicha estipulación (STSJ de Castilla y León de 19 de abril de 2024).
Entiende el TSJ que «nos encontramos ante un supuesto no de ilegalidad originaria, sino sobrevenida, pues en su momento el artículo 16 CC mejoraba el texto legal entonces aplicable; no obstante, el texto convencional ha de adecuarse a la legalidad vigente, por lo que la comparación del permiso convencional hoy controvertido ha de hacerse con la versión actual del art. 37 ET»
Continúa y conoce el caso concreto planteado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tras-el-rdl-5-2023-es-nula-la-clausula-de-los-convenios-que-establezca-que-los-dias-de-permiso-por-hospitalizacion-son-naturales/
«Mafioso, cabrón, rata cochina»… crear un grupo de Whatsapp para insultar al jefe tras hacer una reivindicación no justifica el despido
El TSJ de Baleares ha ratificado la declaración de improcedencia del despido de varias trabajadoras que crearon un grupo de whatsapp personal (tras realizar una petición a la empresa) donde se lanzaban insultos hacia el jefe, tales como «mafioso», «rata», «cabrón..».
Ahora bien, el TSJ desestima la petición de nulidad al entender que no se ha producido vulneración de la garantía de indemnidad y que el despido viene motivado por los insultos realizados al jefe (STSJ de Baleares de 23 de abril de 2024).
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/tener-un-grupo-de-whatsapp-para-insultar-al-jefe-no-justifica-el-despido/
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