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El feminismo como impulsor de la renta básica de las iguales

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En su imparable lucha por conseguir la igualdad entre mujeres y hombres en todas las esferas de la vida cotidiana y política, el feminismo comienza a abordar dentro de sus reivindicaciones, cada vez con más fuerza, la implantación de la renta básica de las iguales (RBis)

Esta renta proporcionará a las mujeres una herramienta primordial para romper con el sistema capitalista heteropatriarcal ya que contribuye a luchar por la igualdad de género, fomenta la igualdad de la mujer y el hombre en el mercado de trabajo; los trabajos precarizados, ocupados principalmente por mujeres, desaparecerán o adquirirán mejores condiciones salariales y nos dará capacidad de negociar mejores salarios. Nos permitirá enfrentarnos a las relaciones patriarcales dentro de la familia en mejores condiciones económicas. Y las mujeres que no perciben ningún salario por el trabajo que realizan en el ámbito del hogar y los cuidados, lograrían así también una independencia y libertad financiera que ahora no conocen.

Y es que la renta básica de las iguales se define como el derecho que tiene cada persona, solamente por el hecho de nacer, a percibir una cuantía periódica para cubrir sus necesidades materiales.

Las características de esta renta,  que la diferencian de las demás son:

  • INDIVIDUAL. No es la familia, sino la persona el sujeto de este derecho.
  • UNIVERSAL. No es contributiva; es para todos los ciudadanos sin que haya algún motivo que justifique ninguna exclusión.
  • INCONDICIONAL. No esta sujeta al mercado de trabajo, el nivel de ingresos tampoco justifica ninguna discriminación.
  • CUANTÍA/EQUIDAD. La cantidad a percibir será equitativamente la misma para todas las personas, con independencia de la edad, los ingresos, el género, etc. Como  cuantía mínima se propone la definida por el umbral de pobreza, equivalente al 50% de la renta per cápita.
    (José Iglesias Fernández en el libro la renta básica de los iguales)

La clave transformadora de la RBis nos asegura a las mujeres un mínimo de subsistencia que nos permite elegir nuestra forma de vida. Por tanto, constituye un avance de gran magnitud en el proceso hacia una sociedad más justa y equilibrada que irá creando las condiciones óptimas para un proceso de transformación social profundo que nos permitirá luchar contra el sistema capitalista heteropatriarcal que genera desigualdad, exclusión, violencia y destrucción ambiental.Por todo ello es muy importante que el feminismo sea un motor más en las reivindicaciones para luchar por conseguir una renta básica de las iguales.

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Una veintena de organizaciones sociales madrileñas impulsan la campaña ‘Agua y saneamiento, derechos humanos básicos para la vida’

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La crisis sanitaria producida por la COVID-19 ha ocasionado el aumento de la vulnerabilidad y de la pobreza en España, siendo este problema especialmente grave en la Comunidad de Madrid, que ya en 2019 encabezaba la desigualdad en España con el 16,2% de la población en condiciones de exclusión social (Informe Foessa 2019).

Informes recientes de Intermón Oxfam, Cáritas y Fundación Foessa alertan de un incremento creciente de la pobreza severa y de la vulnerabilidad debido a la crisis sanitaria, económica y social, y que una parte importante de los hogares vulnerables no disponen de dinero suficiente para pagar los gastos de suministros básicos, como el agua o la energía.

Continúa en: http://gacetinmadrid.com/2021/02/25/una-veintena-de-organizaciones-sociales-madrilenas-impulsan-la-campana-agua-y-saneamiento-derechos-humanos-basicos-para-la-vida/

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El TSJ del País Vasco declara nulo un despido por Covid en base al art. 2 del RDLey 9/2002 y al CC

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Seguimos con el baile de sentencias dispares en torno al art. 2 del RDLey 9/2020 (el mal llamado “prohibido despedir”). Esta vez, el TSJ del País Vasco (26 de enero de 2021) declara nulo un despido objetivo.

El propio TSJ reconoce que “esta Sala es consciente de la existencia de un importante debate doctrinal y judicial en torno a esta cuestión (si cabe o no la nulidad de los despidos en base al art. 2 del RDLey 9/2020).

La Sala entiende que, aunque el legislador no haya determinado la calificación que han de merecer estos despidos
que vulneran el artículo 2 del RDL 9/2020, nuestra consideración es que deben ser declarados NULOS:

– Al tratarse de despidos en fraude de ley, vinculada a la necesaria efectividad del derecho al trabajo del artículo 35 CE – en el que se inserta el derecho a no ser despedido sin justa causa –

– Y por la clara voluntad legislativa de impedir los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) en esta crisis derivada de la COVID-19.

NOTA: Como hemos venido explicando en nuestro blog, hay tres tipos de sentencias: declarando la improcedencia, declarando la nulidad y declarado la improcedencia pero con indemnización disuasoria.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tsj-del-pais-vasco-declara-nulo-un-despido-por-covid-en-base-al-art-2-del-rdley-9-2002-y-al-cc/

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LA PLUMA Y LA TUERCA

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BOLETÍN MENSUAL DEL SINDICATO CGT METAL MADRID – Nº9 MARZO 2021

Boletín creado desde el SP de CGT Metal Madrid.

Os animamos a que participéis, tanto a lxs afiliadxs como a las secciones sindicales, sólo tenéis que mandar vuestras opiniones sobre el tema que creáis conveniente enviando vuestro artículo a comunicacion@cgtmetalmadrid.com.

Esperemos que sea de vuestro interés y difundáis entre vuestros compañerxs y contactos.

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Convenios Colectivos

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Un Convenio Colectivo (CC) es un acuerdo vinculante entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios que regula las condiciones de trabajo de un colectivo.

Según su ámbito de aplicación puede ser de empresa convenio puede ser de empresa o sectorial (local, comarcal, provincial, autonómico o estatal). 

Han de incluir unas material mínimas y admiten descuelgues por ciertos motivos.

El Convenio Colectivo (CC) es un conjunto de acuerdos sobre materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales (Título III ET).

Dentro de su posible contenido el Art 85.3 indica el mínimo:

  • Determinación de las partes.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Procedimientos para solventar discrepancias. 
  • Forma, condiciones y plazo para su denuncia.
  • Comisión paritaria. 

La determinación del CC de aplicación a una empresa se hará en función del sector y el área geográfica de donde se ubique.

Para que sea válido ha de efectuarse por escrito y ser registrado

Los convenios pueden ser:

  • Estatutarios: Según el Título III del ET y poseen una eficacia jurídica normativa. 
  • Extraestatutarios: Se negocian al margen del procedimiento del ET y poseen una eficacia jurídica contractual (sólo obliga a los firmantes).

Existen procedimientos específicos para la adhesión, extensión, descuelgue y aplicación de los CCs en caso de concurrenciasubrogación casos que pueden ser jurídicamente complejos y que se valoran en base a lo dispuesto en el (Título III ET).En nuestro ámbito los dos principales Convenios Colectivos son el de la Industria y el del Comercio del Metal de Madrid que engloban a la mayoría de los trabajadores del sector (junto con los de empresa).

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El Tribunal Supremo lo vuelve a dejar claro: la falta de claridad en las reglas del bonus “juega” a favor de los empleados

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El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de falta de claridad en torno a la retribución varible (bonus) “juega” a favor de los empleados (sentencia del TS de 2 de febrero de 2021).

Estamos en este caso ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero

La única justificación que aporta la empresa para ello es que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.

Tal situación, entiende el TS, en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/el-tribunal-supremo-lo-vuelve-a-dejar-claro-la-falta-de-claridad-en-las-reglas-del-bonus-juega-a-favor-de-los-empleados/

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El TS avala la legitimidad de los sindicatos para negociar planes de igualdad y los equipara con un convenio

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El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que equipara los planes de igualdad con los convenios colectivos y reconoce la legitimidad de los sindicatos para negociar dichos planes con independencia de que existan centros de trabajo que no cuenten con representación sindical.

El fallo, con el que el Supremo da la razón a CCOO, da respuesta a una demanda interpuesta contra una empresa, y es contrario, según el sindicato, al criterio defendido por la CEOE, que ha presentado un recurso ante el mismo Tribunal por el modelo de negociación de los planes de igualdad en aquellas empresas sin representación legal de los trabajadores.

Continúa en: http://elderecho.com/el-ts-avala-la-legitimidad-de-los-sindicatos-para-negociar-planes-de-igualdad-y-los-equipara-con-un-convenio

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Guía: Mujer trabajadora en tiempos de Covid

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Desde la Secretaría de Formación y el Gabinete de Estudios del Comité Confederal se ha creado esta pequeña guía, la cual podéis descargar en dos formatos, uno para publicar en las web y redes sociales, y otro para imprimir como folleto.

Descárgatela aquí: http://cgt.org.es/wp-content/uploads/2021/02/Mujer-trabajadora-en-tiempos-de-Covid-web.pdf

Vía: http://rojoynegro.info/articulo/acci%C3%B3n-sindical/gu%C3%ADa-mujer-trabajadora-tiempos-covid

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