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Medidas de conciliación
La normativa sobre conciliación ha avanzado los últimos años, pero todavía tiene que avanzar más y sobre todo implantarse en nuestra cultura empresarial para que consigamos integrar adecuadamente el trabajo en nuestras vidas.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del ET, en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etc. y el DL 6/2019 sobre igualdad que modifica LO 3/2007. Exigibles legalmente.
Los principales derechos de conciliación son:
- Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas con el 100% de salario. Ampliado 2 en caso de parto o adopción o discapacidad.
- Paternidad: 16 semanas. Obligatorio disfrutar las 4 semanas tras el parto y el resto durante el primer año en un periodo.
- Lactancia: 1 h/día hasta los 9 meses. Acumulable en días (15 días naturales).
- Excedencias voluntarias:
- De 4 meses y 5 años con al menos 1 año en la empresa y 4 años desde la última.
- Máximo 3 años por nacimiento de hijos, adopción o acogimiento
- Máximo 2 años para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
- Reducción de jornada:
- Hijos menores de 12 años. Entre 1/8 y ½ de reducción con reducción de salario. Solicitudes razonadas y proporcionales .
- Cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
- Hijos hasta 18 años que necesite atención hospitalaria directa y permanente
- Adaptación de jornada y teletrabajo: Cualquier persona puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. La solicitud sólo debe ser razonada y proporcionada (Art 34.8 ET). Pero las empresas están poniendo dificultades como hacen notar los juzgados.
- Permisos: Matrimonio, fallecimiento, enfermedad, mudanza, etc (Art 37.3 ET).
Algunos de estos derechos básicos se ven ampliados en los Planes de Igualdad o en los Convenios Colectivos.
Negociación de medidas de conciliación e igualdad
Las medidas de conciliación y de igualdad han de estar presentes en los convenios colectivos debido a su trascendencia para la vida de las personas.
Desde los acuerdos colectivos (sobre todo los sectoriales) se debe instar a la profundización y extensión de estos derechos a todos las personas trabajadoras.
De los convenios firmados en 2019 recogían medidas de (informe 2020, pg 20):
- 44,4% conciliación vida familiar y laboral
- 54,4% acumulación de la lactancia
- 36,5% promoción de la igualdad
- 13,3% preferencia del sexo minoritario
- 4,8% teletrabajo como flexibilidad.
Además las medidas la mayoría de las veces han sido meramente declarativas, poco ambiciosas, y en muchas ocasiones han sido superadas por el legislador.
Las medidas de conciliación buscan favorecer que la persona trabajadora tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar. Esta también tiene beneficios para la empresa.
Desde la igualdad de género la conciliación busca una reestructuración de los sistemas de trabajo y de cuidados con una participación equitativa de hombres y mujeres. Es importante utilizar la negociación colectiva para avanzar en igualdad, conciliación y 
Muchas de estas medidas se introducen el la negociación de planes de Igualdad, pero el hacerlo en los convenios (sobre todo sectoriales) significa enfocarse en todas las personas (no solo las de ciertas empresas) y debería incluir medidas como las propuestas por ARHOE) :
- Jornadas intensivas, compactas, que eviten dobles movilidades (y no jornadas partidas), reducción de jornada y facilitar procedimiento de adaptación de jornada.
- Entrada flexible entre 7 y 10 de la mañana y similar para turnos de tarde o noche.
- Ayuda a las personas que se ven obligadas a reducir su jornada.
- Regulación del derecho de desconexión.
- Ayudas para contratación de cuidados de descendientes o dependientes a cargo.
- Ayudas para contratación de personas para cuidado de descendientes o dependientes.
- Condiciones de Teletrabajo y derecho al mismo como medida de conciliación.
- Bolsas de horas para conciliación.
- Espacios de cuidado controlado en periodos no escolares.
Mejora de permisos (análisis jurídico) .
Transversalidades: Jornada-igualdad-pensiones
Jornadas menores implican más distribución del trabajo y de la renta, y menor necesidad de trabajos a tiempo parcial.
El mayor tiempo disponible contribuye a mejorar la corresponsabilización de las tareas de cuidados y facilita la conciliación.
Esto redundaría en mayor equidad en las pensiones y más cotizaciones.
En el anterior número anunciamos que íbamos a utilizar esta triada como un conjunto de temas (elementos componentes del sistema) que usualmente no se tratan en conjunto y que pueden presentar aspectos conflictivos al evidenciar sus interrelaciones múltiples.
Una jornada de trabajo más corta mejora el estatus socioeconómico de las mujeres. Tres de cada cuatro empleos a tiempo parcial son de mujeres (INE). Los trabajadores a tiempo parcial tienen menos salario, paga de vacaciones y menos días libres. Con jornadas semanales de 30 horas o menos, los dos miembros de la pareja podrían trabajar a tiempo completo con mayor facilidad, y la contribución financiera sería más equilibrada, reduciendo así el dominio masculino. Una semana más corta de trabajo a tiempo completo sería también un alivio para las familias monoparentales (en su mayoría mujeres).
De hecho la igualdad y la conciliación pasan por la reducción drástica de la jornada laboral así como de una organización más flexible de esta adecuando los ritmos laborales a los diferentes periodos del ciclo vital.
El trabajo a tiempo parcial repercute en las pensiones percibidas siendo este uno de los motivos (no el único) por los que las mujeres tienen unas pensiones sensiblemente inferiores a las masculinas.
La reducción de jornada aumentaría la participación de la mujer en el mercado laboral y facilitaría la participación del hombre en los trabajos de cuidados. El aumento del trabajo retribuido femenino redundaría en una mayor igualdad económica y derecho a mayores pensiones para ellas.
La reducción de jornada sin reducción salarial además aumentaría las cotizaciones a totales la Seguridad Social (y de impuestos por rendimientos del trabajo) al implicar en ciertos sectores el aumento del empleo (en otros vendría compensada por los aumentos de productividad). Así mismo las pensiones contributivas en muchos hogares se verían sensiblemente incrementadas por la mujer.
Pero el mayor beneficio para todos es permitir avanzar hacia una estructura familiar de personas independientes unidas en una red de cuidados.
El acuerdo de pensiones
Los sindicatos mayoritarios y el gobierno han firmado un acuerdo sobre aspectos “fáciles” de las pensiones para desmovilizar. No obstante este acuerdo ya supone unos recortes importantes y no soluciona ningún problema de fondo.
El 1 de julio CCOO, UGT, CEOE, CEPYME y el Gobierno de coalición firmaron el llamado primer acuerdo de las pensiones que parece haber sido relativamente fácil de alcanzar porque han dejado para más adelante los puntos más difíciles de las recomendaciones del Pacto de Toledo (discutidas en las Cortes en octubre de 2020). Los sindicatos que han colaborado en su aprobación iniciaron inmediatamente una campaña (CCOO y UGT) de comunicación para vendernos sus ventajas con una evidente finalidad desmovilizadora (llegando inclusive a solicitar a los partidos que no hagan mucho ruido). El objetivo del acuerdo y sus voceros es desmovilizarnos en la calle pero se vaticina un otoño caliente.
Olvidan que el Sistema de Pensiones Públicas ha generado un superávit acumulado en el periodo 1977/2017 de 843.290 millones de euros. Esto avala también económicamente el legítimo derecho (por justicia social) de los pensionistas a no ver recortadas sus pensiones.
Hay poderosas razones que posicionan contra este acuerdo de pensiones a todos aquellos que las defienden. Muchos análisis se posicionan contra este acuerdo (CGT, la voz de las plataformas, anticapitalistas, …).
El movimiento de pensionistas está excluido de la negociación a pesar de su movilización.
El acuerdo de las pensiones incluye seis apartados (análisis detallado de los cambios):
- Nueva fórmula de revalorización
Deroga el actual «índice de revalorización de pensiones» (art. 58 LGSS) para establecer un sistema automático según la «inflación media anual» pero no se blinda este criterio.
- Retraso de la edad efectiva de jubilación
- Jubilación anticipada voluntaria (art. 208 LGSS): Aumento de coeficientes reductores.
- Jubilación anticipada involuntaria (art. 207 LGSS): Coeficientes reductores similares.
- Jubilación anticipada por actividad : Se respetan.
- Jubilación demorada (art. 210 LGSS): Aumentan los incentivos.
- Jubilación activa (art. 214 LGSS): Tiene que demorar el acceso a la jubilación ordinaria.
- Jubilación forzosa: Prohibir cláusulas de jubilación forzosa para menores de 68 años.
- Reducción de cotización para mayores de 62 años en procesos de IT.
- Separación de fuentes de financiación.
Se irán dejando de hacer cargos impropios pero no se devuelven las cargas indebidas.
- Cotización de autónomos por ingresos reales (Declaración de intenciones)
- Equilibrio y equidad intergeneracional (¿Nuevos recortes en las pensiones?)
- Popurri de buenas intenciones (y alguna medida concreta).
Verano 2021: plan específico de la Inspección de Trabajo para combatir riesgos de los golpes de calor
El pasado 26 de julio, se presentó el plan de actuación de la Inspección de Trabajo que por primera vez, según aseguró la ministra de Trabajo, presta una especial atención a los golpes de calor.
El plan fue presentado por la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y el director del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (OEITSS), Héctor Illueca.
Con este plan, la Inspección de Trabajo pone el foco de manera decida en la exposición a las elevadas temperaturas, un riesgo para la salud que en ocasiones puede tener consecuencias letales.
La iniciativa, que aspira a llegar al mayor número de empresas posibles, cuenta con la participación y conocimiento de las Comunidades Autónomas, consta de una serie de medidas preventivas y, eventualmente sancionadoras, para evitar ese peligro.
Las actuaciones están diseñadas para concienciar a las empresas con el objetivo de proteger a aquellas personas que desempeñan su trabajo en unas condiciones que pueden acabar provocando un golpe de calor, cuando el cuerpo registra un incremento de temperatura corporal, ya sea debido a un esfuerzo físico desmesurado en un ambiente caluroso o con escasa ventilación.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/verano-2021-plan-golpes-de-calor/
El TS descarta la obligatoriedad de abonar plus de peligrosidad por Covid19 si la empresa demuestra contar con las medidas de prevención necesarias
Plus de peligrosidad por exposición al Covid19: descartada la obligatoriedad de su abono en una compañía (empresa de supermercados) al quedar acreditado que la empresa implantó las medidas necesarias para tratar de evitar contagios.
Razona la sentencia que la empresa ha cumplido con su deuda de seguridad y lo ha hecho, además, de modo efectivo,
una vez acreditado que, de sus 750 trabajadores, solo 6 se han contagiado por COVID-19 en centros de trabajo
diferentes.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/plus-de-peligrosidad-por-covid/
Tickets restaurante: ¿responde la empresa si el trabajador incumple la prohibición de acumular las cuantías no consumidas?
Tickets restaurante: ¿tiene algún tipo de responsabilidad la empresa si los trabajadores incumplen la prohibición de acumular las cuantías no consumidas?
Pues bien, se ha pronunciado la Dirección General de Tributos en una Consulta Vinculante muy reciente (V1923-21, de 21 de junio de 2021).
El caso concreto enjuiciado
Entidad que se está planteando entregar a sus trabajadores unas “tarjetas restaurante” ofrecidas por una compañía independiente.
Se plantea si la empresa, como pagadora, está obligada al cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo 45 del RIRPF, o si corresponde a los empleados.
Entre otros, se pregunta si la empresa es responsable en caso de que los empleados incumplan la prohibición de acumular cuantías no consumidas.
Continúa y conoce la respuesta de Tributos en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-fiscal-contable/tickets-restaurante-acumulacion-cuantias/