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¡PELIGRO!: Riesgo laboral por exceso de jornada
Los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares.
Detrás de esto están el estrés físico y mental y los riesgos psicosociales.
Pero en el siglo XXI la nueva forma de explotación en la “autoexplotación”
Todos tenemos la imagen sacada de alguna película de egipcios en la que los esclavos bajo el látigo morían arrastrando enormes piedras tras agotadoras jornadas de trabajo. Pero, ahora en el siglo XXI, la OMS y la OIT, después de un minucioso estudio, nos dan este escalofriante resultado: las largas jornadas laborales son el riesgo principal de muerte para los trabajadores.
Las cifras: cerca de 2 millones de personas mueren en el mundo cada año por causas relacionadas con el trabajo (El número total de muertes por Covid tras un año y medio de pandemia es de 4,5 millones a nivel mundial), y de ellas 745.000 son causadas por una jornada de trabajo excesiva. Los accidentes cerebrovasculares, como el ictus, causan 400.000 muertes y las cardiopatías isquémicas, como el infarto, causan 350.000 muertes. Entre el 2000 y el 2016 las muertes por cardiopatías y accidentes cerebrovasculares por largas jornadas laborales aumentaron un 41% y un 19%, respectivamente. Esto refleja una tendencia creciente respecto de este factor de riesgo ocupacional relativamente nuevo y de origen psicosocial.
Factor de riesgo psicosocial: los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares. Pero además tienen efectos indirectos que aumentan aún más los riesgos, pues estimula comportamientos poco sanos como el consumo de tabaco y alcohol, la falta de actividad física o la reducción del tiempo de sueño. Los efectos negativos de los largos horarios en la salud suelen aparecer a los diez años de comenzar a tener este tipo de jornadas prolongadas.
Noticia sorprendente: “Telefónica se plantea frenar la jornada laboral de cuatro días por el poco interés de su plantilla”.
“En la última negociación para renovar el convenio colectivo de sus tres principales filiales, se propuso la jornada semanal de cuatro días. Se planteó como un proyecto piloto y dado el escaso interés generado entre la plantilla está llamado a convertirse en ‘testimonial’. Un porcentaje muy minoritario ha expresado su intención de participar en estas pruebas. Desde los sindicatos alegan que el impacto en la nómina es uno de los factores más determinantes. Este impacto es un salario 16% menor” (El dato que no dan las noticias es el salario medio que tiene esta plantilla de las filiales de telefónica).
Pero todos nos podemos hacer esta pregunta: ¿estamos dispuestos a conquistar una jornada de 32 horas semanales por una reducción proporcional de nuestro salario? A las razones a favor que ya existían hay que añadir ahora el factor de la salud laboral, ese riesgo psicosocial (el estrés laboral) que es tan poco visible y que a partir de los 10 años puede acabar en un ictus o un infarto como nos asegura el estudio de la OMS y la OIT.
En el otro lado de la balanza tenemos la precariedad de los salarios, la condena de la hipoteca, la presión del consumo… que nos impide reducir el salario.
Vemos que el sindicato CGT se queda sólo en la reivindicación de una jornada de 32 horas semanales. Los sindicatos mayoritarios llevan años sosteniendo la jornada de 40 horas, y es que parece que tampoco existe una gran presión por parte de l@s trabajador@s. Tal vez haya alguna otra explicación alternativa a este gran sinsentido que supone llevar desde el año 1919 sin reducir la jornada laboral en España.
El filósofo surcoreano Byung-Chul Han teoriza sobre la sociedad del rendimiento donde, bajo nuevas fórmulas de dominación, el trabajador se autoexplota: “El sometido ni siquiera es consciente de su sometimiento. Se figura que es muy libre. Sin necesidad de que lo obliguen desde afuera, se explota a sí mismo”
Somos Máquinas de Rendimiento | Sociedad del Cansancio – Byung Chul Han ft. Nadia Ostratiki
Se vuelve a prorrogar el Plan MECUIDA (hasta el 28 de febrero de 2022)
Conciliación por Covid19: Nueva prórroga del llamado Plan MECUIDA. En esta ocasión, se ha aprobado la ampliación de las medidas contenidas en este plan hasta el 28 de febrero de 2022 (Disp. Adicional Novena del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, publicado hoy (29 de septiembre) en el BOE.
Tal y como se especifica en la Dips. Adicional Novena, se prorroga, hasta el 28 de febrero de 2022, el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el que se regula el Plan MECUIDA.
En principio, las medidas del plan expiraban mañana, 30 de septiembre. Ahora se amplía su disfrute hasta el 28 de febrero.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/se-vuelve-a-prorrogar-el-plan-mecuida-hasta-el-28-de-febrero-de-2022/
Primeros pronunciamientos en materia de trabajo a distancia
La Audiencia Nacional (Sentencia de fecha 4 de junio de 2021, AS 2021\1337) ya ha limitado el reconocimiento de los gastos derivados del desarrollo del trabajo a distancia efectuado en los domicilios particulares.
La aplicación con carácter preferente del trabajo a distancia, debido a la situación de pandemia producida por el COVID- 19, y establecida por el artículo del R.D. 8/2020, de 17 de marzo, supuso el empuje definitivo que necesitaba dicha figura para lograr la aceptación generalizada como medio viable en el marco de la prestación de servicios.
Con la promulgación del Real Decreto 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia y de la Ley 10/2021, de 21 de septiembre de trabajo a distancia, se estableció una regulación –no exenta de críticas – la cual está generando dudas en torno a su alcance, la cual además lejos de coadyuvar a esa implantación ha supuesto una cierta regresión en su aplicación, al generar costes añadidos para las partes implicadas y desvirtuar aspectos tales como la flexibilidad o la facilidad para una mejor conciliación de la vida personal y familiar.
¿Pueden trasladarte de localidad si existe protocolo de teletrabajo?
No está justificado el traslado a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo.
Se declara no justificado el traslado de un administrativo a una oficina de otra localidad, cuando en la empresa ya existe un protocolo de teletrabajo, por considerar el TSJ que, con las nuevas tecnologías, las tareas propias de esta profesión (elaborar facturas, recibos, recibir y editar correos electrónicos …) se pueden realizar en cualquier oficina o domicilio.
La trabajadora, auxiliar administrativo, tiene su puesto de trabajo en Ribadeo (Lugo). En 2018 acuerda con la empresa desplazarse a Mondoñedo (Lugo) a diario para realizar su labor. La empresa le compensa los desplazamientos. No obstante, en 2020 se le comunica su traslado al centro de trabajo sito en el Polígono Pocomaco (A Coruña).
La trabajadora interpone demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que la sentencia del Juzgado de lo Social estima y: declara el traslado injustificado y que la trabajadora sea repuesta al centro de trabajo de Mondoñedo; mantiene el complemento por desplazamiento; condena a la empresa a una indemnización por daños y perjuicios.
Despido colectivo nulo: Aportar un acta de finalización del periodo de consultas no significa que se haya celebrado cumpliendo los requisitos legales
Despido colectivo (en el caso concreto enjuiciado, ERE por Covid19) nulo: aportar un acta de finalización del periodo de consultas obligatorio para poder acometer un ERE no significa que dicho periodo de consultas se haya celebrado cumpliendo los requisitos formales necesarios (sent. del TSJ de Cataluña de 21 de julio de 2021, declarando nulo el ERE realizado en un hotel).
Razona la sentencia que en este caso, la empresa hizo entrega el 10.12.2020 a la parte social de un documento referente a una supuesta acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de regulación de empleo del Hotel, que fue firmado como “no conforme” por el representante de los trabajadores.
Como no consta que haya tenido lugar un periodo de consultas en los términos que establece el artículo 51 del ET, ni que la empresa haya entregado la documentación prevista en el mismo precepto, por lo que la decisión que procede adoptar es declarar la nulidad de la decisión extintiva.
Continua y conoce el caso planteado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/despido-colectivo-nulo-acta-periodo-de-consultas/
TS. Despido objetivo declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión y nuevo despido por las mismas causas. No es necesario que se produzca, previamente, una efectiva prestación de servicios
Extinción del contrato por causas objetivas declarado improcedente por defecto de forma. Opción por la readmisión. Nuevo despido por las mismas causas al día siguiente que acaba siendo declarado procedente.
Si la improcedencia del despido resulta del incumplimiento de los requisitos formales del despido, el empresario, optando por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos formales defectuosos u omitidos en el precedente. Esta nueva resolución contractual no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.