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Big data para detectar fraudes y más control en los EREs: así es el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo
Mayor control en los despidos colectivos (EREs), aplicación de big data para detectar fraudes y mayores medios para combatir la discriminación. Éstos son algunos de los objetivos del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo aprobado ayer, 16 de noviembre, en Consejo de Minstros.
El Consejo de Ministros ha aprobado el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social 2021-2023 que apuesta por modernizar la entidad, dotándola de herramientas y recursos que garanticen su adaptación a los nuevos desafíos en el ámbito laboral.
MANIFIESTO POR LA DEFENSA DE LAS PENSIONES PÚBLICAS DIGNAS
GRUPO COLABORATIVO, LA VOZ DE LAS PLATAFORMAS
¿Es suficiente denegar medidas de conciliación para rescindir contrato por incumplimiento empresarial?
Debe tramitarse el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art. 139 LRJS
La denegación de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral no justifica la extinción indemnizada del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, sino que se debe tramitar el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del art- 139 LRJS.
Tras finalizar el primer estado de alarma declarado para hacer frente al COVID-19, una trabajadora madre de 3 hijos y en situación de reducción de jornada solicita continuar desarrollando gran parte de su trabajo en forma de teletrabajo con una nueva reducción de trabajo.
El despido nulo del empleado “reivindicativo” que demandó a la empresa y se negó a trabajar festivos
El Tribunal Supremo dictamina que la compañía expulsó al trabajador en represalia por haber ejercitado acciones judiciales contra ella para hacer valer su derecho a no hacer horas extra y que la inasistencia a su puesto de trabajo durante el Día de Canarias fue “la excusa”
La inasistencia a su puesto de trabajo durante una jornada festiva, el Día de Canarias, fue “la excusa” de la empresa para expulsarlo. La voluntad era prescindir de un empleado “reivindicativo” que había presentado una demanda para que le fuera reconocido su derecho a no hacer horas extra y que ya en ese momento la había ganado en primera instancia. Así lo ha dictaminado recientemente el Tribunal Supremo en un auto que ha dado firmeza a la sentencia que declaró nulo el despido del trabajador, un camarista que prestaba servicios para la fabricante de helados y productos lácteos Kalise-Menorquina, al entender que la compañía adoptó esa decisión en represalia por haber ejercitado contra ella acciones judiciales.
El empleado fue despedido en junio de 2019, doce días después de que decidiera no presentarse a su puesto ese festivo, 30 de mayo, pese a haber sido citado. Una semana antes había advertido de sus intenciones y la empresa había contestado en otro escrito con una amenaza: si no acudía a trabajar, se le impondría “la sanción máxima”, el despido. La compañía le imputó finalmente la comisión de una falta muy grave por “indisciplina en el trabajo y desobediencia” y “transgresión de la buena fe contractual” y prescindió de sus servicios.
El TJUE clarifica el alcance del concepto de «tiempo de trabajo» en las guardias con régimen de disponibilidad no presencial
Importante sentencia dictada hoy por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que clarifica el alcance del concepto de «tiempo en trabajo» en lo que respecta a las guardias efectuadas en régimen de disponibilidad no presencial (sent. del TJUE de 11 de noviembre de 2021).
El caso concreto enjuiciado alude a un bombero que debe estar disponible e incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de 10 minutos. Compatibilidad con un trabajo por cuenta propia.
La posibilidad de que el trabajador ejerza otra actividad profesional durante sus períodos de guardia constituye una indicación importante de que las condiciones del régimen de disponibilidad no presencial no someten a dicho trabajador a grandes limitaciones que tengan un impacto muy significativo en la administración de su tiempo, siempre que se compruebe que sus derechos y obligaciones derivados de su contrato de trabajo, de los
convenios colectivos y de la normativa irlandesa están regulados de manera que permitan el ejercicio efectivo de tal actividad durante una parte considerable de esos períodos.
Si se comprobara, habida cuenta de todas las circunstancias pertinentes en el asunto principal, que los períodos de guardia no cumplen los requisitos para ser calificados de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, de ello se deduciría, aclara el TJUE, que esos mismos períodos deberían considerarse, con excepción del tiempo vinculado a las prestaciones laborales efectivamente realizadas, como «períodos de descanso», en el sentido del artículo 2, punto 2, de dicha Directiva.
II Jornadas Construyendo Alternativas
El próximo sábado 27 de noviembre organizamos desde CGT Metal Madrid las II Jornadas Construyendo Alternativas, junto con lxs compañerxs de Baladre, CNT Comarcal Sur y Ecologistas en Acción de Madrid, bajo el marco SINDICALISMO EN TIEMPOS DE COLAPSO, EL PRINCIPIO DE AUSTERIDAD Y APOYO MUTUO.
Vivimos en tiempos de crisis civilizatoria y de colapso ecológico y la pregunta que debemos hacernos es ¿ hacia dónde queremos ir?
Las organizaciones y colectivos críticos debemos de ser capaces de construir un cambio definiendo medidas de transición que nos marquen un nuevo horizonte.
El capitalismo como sistema basado en el crecimiento infinito hace imposible la existencia de una “transición justa”.
Lo que tenemos encima de la mesa no es la cuestión capital vs trabajo, si no capital vs vida. Nos jugamos las condiciones de vida para la mayoría social de las próximas décadas y generaciones.
Nos marcamos como objetivo que la clase trabajadora sea parte de esa transición y que dicha transición no se haga a espaldas de los intereses de las mayorías.
Somos atrevidxs al decir que debemos eliminar la centralidad del empleo. El empleo no puede ser lo que determine nuestras vidas y lo que de fundamento a los derechos sociales.
La moderación del consumo, la progresiva reducción de bienes y servicios innecesarios o agresivos para la salud y el medio ambiente, la austeridad voluntaria como reclamo ético de una vida sostenible que debe ir ligado a una nueva lógica de trabajo: trabajar menos para vivir más.
Trabajar en tejer redes y construir puentes entre lo público y lo comunitario y apostar por las formas autogestionadas de resolución de la vida en común.
Desde las organizaciones sindicales críticas debemos tener un programa común con los movimientos ecologistas, sociales y vecinales en los que seamos capaces de articular una mayoría social.
Es por ello que estaremos el próximo sábado 27 de noviembre en La Enredadera de Tetuán organizando las II Jornadas Construyendo Alternativas junto con lxs compañerxs de Baladre, EeA y CNT Comarcal Sur donde plantearemos alternativas concretas en las que la posición de la clase trabajadora esté en mejores condiciones para asumir estas disputas.
Son retos complicados a los que debemos hacer frente juntxs. Os esperamos el día 27.
El conflicto entre el derecho a la intimidad del trabajador y la facultad de supervisión del empresario
En el ámbito de las relaciones laborales ocurre con no poca frecuencia que el empresario accede a los dispositivos electrónicos puestos a disposición del trabajador, normalmente, en el marco de una investigación interna ante las sospechas de irregularidad. A esta actuación le sigue el despido al trabajador. Y así comienza una ristra de reproches cruzados entre las partes: el empleado presenta una demanda contra la empresa por despido improcedente y se querella contra la misma por la invasión a su privacidad. El empresario, por su parte, utiliza los datos averiguados para respaldar la corrección del despido al trabajador y, si hubiera obtenido indicios de comportamiento delictivo, ejercita acciones penales contra éste.
Abordaremos el supuesto de hecho planteado desde dos perspectivas distintas: i) la legitimidad o no de la intromisión del empresario, lo que determinará a su vez la validez o no en un proceso judicial de la prueba obtenida por ese cauce informático y ii) la tipicidad o no de tal intromisión. Por último, proponemos algunas recomendaciones a ambas partes para proteger sus posiciones.