La pluma y la tuerca
Jurisprudencia diciembre 2021
- TS. COVID-19. La empresa no está obligada a negociar con los representantes de los trabajadores el retorno progresivo a la actividad presencial durante la pandemia
- TS. El atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo
- AN. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo el acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores ya no blinda la presunción legal de concurrencia de la causa ETOP alegada
- TSJ. Despido sin causa de mujer embarazada conociendo el empresario su situación. La nulidad del despido, que debe entenderse discriminatorio, conlleva el abono de una indemnización por daños morales
- TSJ. Ignorancia empresarial de la situación de embarazo de la trabajadora despedida: el carácter automático de la nulidad del despido no se traslada al reconocimiento de la indemnización por daños morales
- TSJ. Cuando adelantarse en solicitar una reducción de jornada por guarda legal ante un despido inminente puede blindar la relación: despido nulo e indemnización por daños morales (15.000€)
Análisis de CGT de noviembre (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Mecanismo RED
La reforma laboral incluye un nuevo mecanismo de suspensión de empleo y recualificación profesional para situaciones estructurales que se aprobarán por vía administrativa y con exoneraciones a las empresas.
El mecanismo RED permitirá que las empresas puedan acogerse a suspensión o reducción de jornadas ante la autoridad laboral.
El mecanismo es activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas. No dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.
Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
La autoridad laboral permitirá acogerse a las empresas de manera individual si ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas. Las empresas podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.
Incorpora el Fondo RED adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.
Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
Existen dos modalidades:
Cíclica: Ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas. Suspensión a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año. Durante ese periodo se incentiva la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo: durante los primeros 4 meses del 60%, entre el 5º y el 8º del 30% y del 20% a partir del noveno.Sectorial: Para la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. Las solicitarán las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a través de una Comisión Tripartita del Mecanismo RED e irá acompañado de un plan de recualificación. La empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más). Se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Se puede facilitar el paso de los trabajadores a otra empresa mediante su recualificación teniendo la empresa de destino una bonificación del 50% durante seis meses.
Transversalidades: Empleo-cuidados-tecnología
El trabajo de cuidados atiende nuestras necesidades básicas. En la actualidad en gran medida es trabajo no remunerado y está feminizado.
La necesidad de estos trabajos de cuidados está en aumento y pronto su impacto en el empleo será tan relevante que necesitará el uso intensivo de tecnologías y una reformulación de nuestro modelo socio-económico.
Todos necesitamos cuidados para satisfacer nuestras necesidades básicas. El trabajo de cuidados “consiste en las actividades y relaciones que conlleva atender las necesidades físicas, psicológicas y emocionales..” Estas ocupaciones incluyen por ejemplo el cuidado infantil, la enseñanza, la asistencia sanitaria, el cuidado de ancianos, la asistencia doméstica y una gran variedad de trabajos domésticos no remunerados que son mayoritariamente realizados por mujeres.
Un informe del 2019 de la OIT se refiere a un estudio realizado en 2015 sobre 45 países ( 85 % del PIB y 60 % de la población mundial) estimando que un 10% de la fuerza de trabajo mundial se dedica al trabajo de cuidados. La OIT también estimó necesario un incremento del 20% en el 2030 para mantener las tasas de cobertura actuales a lo que debería añadirse un 50% adicional en otros sectores de empleos indirectos ocupando a un total de 358 millones de personas (todo esto manteniendo el nivel de trabajos de cuidados no remunerados).
El peso de los trabajos de cuidados remunerados van en aumento por motivos como el crecimiento de la población, el envejecimiento, los modelos familiares y las deficiencias en las políticas sociales pero también crecen los no remunerados.
En el mismo informe de la OIT estima que el trabajo de cuidados no remunerado corresponde a 2.000 millones de personas trabajando ocho horas al día y el 75% de este trabajo es desarrollado por mujeres. A esto habría que añadir los trabajos de cuidados desarrollados por el voluntariado que es una cifra nada desdeñable y otros tipos de trabajos voluntarios como el desarrollado por activistas. Si la mitad del trabajo no remunerado se pasase a remunerar estaríamos hablando de alrededor de un 50% de la fuerza de trabajo mundial dedicada al trabajo de cuidados remunerado.
La tecnología también está revolucionando el trabajo de cuidados, teleasistencia, salud digital, teleeducación, automatización del trabajo doméstico pero seguirá siendo un sector donde la intervención humana será necesaria e intensiva y que incrementará su importancia en el empleo de los próximos años.
El estudio de trabajo de cuidados es un concepto de análisis estrechamente relacionado con la economía feminista. Cualquiera que sea el modelo adoptado para el desarrollo de los trabajos de cuidados pasa por reformular el modelo socioeconómico que rige nuestra sociedad.
Ley de reforma de las pensiones
Un primer paquete de medidas cambian el sistema de revalorizaciòn de las pensiones, endurecen las jubilaciones anticipadas,fomentan el trabajo después de la edad de jubilación y reducen las aportaciones empresariales en algunos supuestos.
Ley 21/2021, de 28 de diciembre establece definitivamente el primer paso largamente anunciado para la reforma de las pensiones que entra en vigor el 1 de enero cumpliendo el plazo comprometido con Bruselas para acceder al segundo tramo de 12.000 millones de fondos europeos. Solo PSOE-Podemos votó a favor.
Se cambia la revalorización anual de las pensiones, sustituyendo el IPC interanual acumulado por el denominado IPC medio. En 2021 el IPC interanual acumulado ha sido del 5,5% y el IPC medio del 2,5%. (LGSS Art 58)
Mantiene pensiones mínimas muy por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que debería estar en sintonía con lo que establece la Carta Social Europea.
Compromiso sin concretar de no reducir las pensiones futuras medido por la llamada tasa de reemplazo (diferencia entre la pensión a recibir y el último salario), que en la actualidad está entre el 75% y el 80%.
Elimina el factor sostenibilidad, que se supone que era el que se aplicaba hasta ahora, aunque nunca llegó a estar en vigor pero queda pendiente idear un nuevo factor de sostenibilidad, promesa que se hizo a Bruselas.
Se establece el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) que incrementará las cotizaciones a la Seguridad Social de manera generalizada un 0,6% y deja abierta la puerta a los recortes de las pensiones si es necesario.
Prohibición de cláusulas de jubilación forzosa.
Las jubilaciones anticipadas aplicarán de forma mensual los coeficientes reductores (antes eran trimestrales) según los años de cotización con reducciones que llegan al 21% para cotizaciones de menos de 38 años y 6 meses si se adelanta la jubilación 24 meses. Los coeficientes reductores se aplicarán sobre la cuantía de la pensión. (LGSS Art. 207).
Una compensación cosmética de los coeficientes reductores de la jubilación anticipada, cuya cuantía será la diferencia entre los coeficientes aplicados a la pensión inicial y los que le correspondería con esta Ley sólo a las personas pensionistas con 44 años y 6 meses de cotización o con más de 40 años cotizados y pensiones inferiores a 900 €. (LGSS Art. 206)
Se modifica el procedimiento de solicitud y se precisan detalles de la peligrosidad y penosidad de las jubilaciones anticipadas por actividad.
Exoneración de cotizar por contingencias comunes a partir de la edad de jubilación y un 4% adicional (o cantidad a tanto alzado) por cada año de retraso. Una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes durante la incapacidad temporal de trabajadores con más de 62 años. (LGSS Art. 210).
Se incorporan medidas como la realización de una auditoría de las cuentas de la Seguridad Social (SS) desde 1967 y el compromiso de que los llamados gastos impropios de la SS serán asumidos por los Presupuestos Generales del Estado. Se olvidan de restituir a la SS los “gastos impropios” utilizados para pagar otras políticas gubernamentales.
¿Reforma laboral?
Finalizando el año y cumpliendo los compromisos con Europa se ha consensuado por los poderes de este país una supuesta reforma laboral que no corrige buena parte de los aspectos más lesivos de las anteriores y sólo incluye medidas tímidas contra la precariedad laboral y resolviendo problemas estructurales con más precariedad y bonificaciones.
La reforma laboral aprobada el 28 de diciembre, como si de una broma se tratara, y publicada finalmente en el BOE del 30 de diciembre no deroga prácticamente ninguno de los contenidos y se mantienen los aspectos más lesivos de las reformas anteriores. (Tabla comparativa, cuadro resumen e informe).
Sustitución del “contrato para la formación y aprendizaje” y el “contrato en prácticas” por el “contrato de formación en alternancia” con una duración máxima de dos años y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional” con duración máxima de un año. Tienen mayores requisitos y mayor relevancia la figura del tutor en la empresa.
Ampliación de los contratos fijos discontinuos para ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria.
Sustitución del “contrato de interinidad” por el “contrato por sustitución de persona trabajadora” para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección (en este caso máximo 3 meses).
Los contratos temporales vigentes seguirán rigiéndose por la normativa bajo cuyo amparo fueron suscritos.
Desaparecen el “contrato por obra” y el “contrato fijo de obra de construcción”. En el sector de la construcción se regula un mecanismo alternativo de extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora que permitirá en ciertas circunstancias extinguir este tipo de contratos adscritos a las obras con una indemnización del 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.
Sustitución del “contrato eventual” por el “contrato por circunstancias de la producción”. Se mantiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial. Se crea un subtipo del mismo para utilizar un máximo de 90 días al año ligado a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y limitada. Se penaliza su uso con una cotización adicional a su finalización cuando sea inferior a 30 días. Se disminuye el encadenamiento de los contratos temporales a 18 meses en 24 meses.
No se ha fijado un porcentaje de temporalidad máxima por empresa y/o sector aunque se podrán establecer en la negociación colectiva.
No se resuelven los problemas de los contratos a tiempo parcial no voluntarios.
No se limita la cesión por medio de ETTs.
No deroga la facilidad para modificar casi todas las condiciones de trabajo (art. 41 ET).
Se endurecen las sanciones contra el fraude en la contratación temporal con la concurrencia de una infracción por cada trabajador afectado por la irregularidad.
No deroga la rebaja de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año con tope de 24 mensualidades y no recupera los 45 días por año con tope de 42 mensualidades (hasta un 42% de rebaja en la indemnización). Mantiene la elección de la readmisión por la empresa en caso de despido improcedente y por tanto el despido libre.
No recupera los salarios de tramitación (salario y cotización desde el despido hasta el reconocimiento o declaración de improcedencia) que sobre todo protegía los contratos con menos antigüedad.
No modifica las causas del despido objetivo muy amplias y fáciles de justificar facilitando despedir con un coste reducido de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.
No recupera la autorización administrativa para poder hacer efectivos los despidos colectivos (EREs). Se mantiene la presunción de la existencia de la causa cuando media acuerdo en los ERE y ERTES entre la mayoría de la parte social y empresarial.
Aligera los plazos y trámites de los ERTEs. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores. Incluye la causa de fuerza mayor por salud pública. Exoneraciones del 90% para los casos de fuerza mayor y del 20% para los ETOP. No permite nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante el ERTE (permite excepciones por capacitación u “otras causas objetivas”).
Nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización que cuando se den causas cíclicas (de coyuntura económica general) o sectoriales (recualificación o procesos de transición profesional) el Consejo de Ministros podrá activar esta herramienta para que las empresas puedan acogerse a las medidas de suspensión o reducción de jornadas ante la autoridad laboral con una prestación específica para los trabajadores afectados que no consumirán cotizaciones pero que es del 70% de la base reguladora mientras las empresas mantienen las bonificaciones en cotizaciones.
No deroga el artículo que regulaba la “no ultraactividad” de los convenios. Con otro redactado más complejo remite a procedimientos regulados en acuerdos interprofesionales y permite mantener la ultraactividad cuando no hay acuerdo recurriendo a mediación o arbitraje.
No deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al de sector. Elimina esta preferencia aplicativa respecto al salario pero la mantiene en horario, distribución de tiempos, régimen a turnos, compensación de horas extras, etc.Establece que el convenio colectivo de aplicación de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada por la contrata o subcontrata salvo que sea de aplicación otro convenio sectorial conforme al título III del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a la empresa contratista o subcontratista se le podrá seguir aplicando su convenio de empresa si así consta conforme al artículo 84 del ET. Por tanto se mantiene abierta una puerta a rebajar las condiciones de las personas subcontratadas.
Deuda, vivienda y violencia patriarcal
La vivienda y el urbanismo han de adoptar una perspectiva de género.
El endeudamiento y los problemas de vivienda generan situaciones que incrementan el riesgo para las mujeres y que constituyen una auténtica violencia estructural contra ellas.
Hablar del derecho a la vivienda es hablar de un derecho más amplio, el derecho a ser parte activa de la sociedad y a las ventajas, protecciones y oportunidades que ésta nos puede brindar.
Todo el entorno habitacional y en especial la vivienda debe integrar la perspectiva de género. Los espacios representan los valores sociales que los crean; las viviendas han de reconocer las tareas de cuidado del hogar y las personas dándoles un espacio. Las tareas del hogar han de ser compartidas, no se deberían esconder ni dejar su responsabilidad a una sola persona. Tenemos que aprovechar la planificación urbana y los edificios de viviendas para generar espacios de relación entre vecinos, haciendo un uso compartido de servicios y construyendo espacios de tránsito entre espacio público y privado.
El urbanismo puede ayudar a reducir la violencia contra las mujeres con espacios seguros y medios de transportes adecuados. Entre estos factores están la visibilidad, la claridad, alternativa de recorridos, etc. Pero la propia convivencia con el agresor constituye un peligro indiscutible.
Así mecanismos aparentemente alejados de las mujeres —la ley del suelo, la sociedad de gestión de activos procedentes de la reestructuración bancaria (SAREB) o las sociedades anónimas cotizadas de inversión en el mercado inmobiliario (SOCIMIS)— condicionan las vidas de miles de personas a diario. En este entramado de endeudamiento y de culpabilización de las clases populares, las mujeres se llevan la peor parte.El capitalismo patriarcalnos dice: “trabaja para pagar la casa/la deuda; emparéjate para pagar la casa/la deuda; aguanta con tu pareja para pagar la casa/la deuda; aguanta con tu pareja porque no tienes trabajo y perderás a tus hijes; si no aceptas este contrato precario, no podrás pagar la casa; si no aceptas la subida del alquiler, tu familia se quedará sin casa; si te mudas a una casa más lejos y más barata, perderás tus redes; acepta un trabajo de mierda para sostener a tus hijes, pero no veas a tus hijes porque tienes un horario de mierda; no pidas ayuda, ¡qué vergüenza!, trabaja, ..” Precariedad laboral, vivienda y redes familiares-afectivas se entrelazan en la vida de una forma muy concreta y violenta para las mujeres.
Decathlon
Decathlon es una cadena de establecimientos dedicada a la venta y distribución de material deportivo, filial del grupo francés Mulliez. Fundada en 1976 hoy tiene más de 1.655 tiendas en unas 1.000 ciudades en 57 países. Destaca por un fuerte desarrollo de sus mas de 20 marcas propias.
Decathlon ya era conocido por las malas condiciones de trabajo y prácticas antisindicales de sus proveedores (Tailandia). Ahora está aplicando estas recetas en España. El pasado 21 de octubre despidió a un afiliado de CGT que era el siguiente miembro electo como representante de las personas trabajadoras del comité de empresa por la sección sindical de CGT como castigo a este sindicato. Ante esto CGT ha iniciado una serie de movilizaciones además de las acciones legales para la readmisión de nuestro compañero.
Visibilizar a los pobres
El 10% de la población mundial vive en pobreza extrema. La pobreza está feminizada, infantilizada y localizada en territorios y barrios pobres. Además el riesgo de pobreza aumenta con el cambio climático y cada crisis sanitaria o económica.
Pero los pobres son separados y culpabilizados por su situación.
La pobreza, según la ONU, “es la condición caracterizada por una privación severa de necesidades humanas básicas.”
Según la ONU más de 700 millones de personas, (el 10 % de la población) vive en situación de extrema pobreza con dificultades para satisfacer las necesidades más básicas, como la salud, la educación y el acceso a agua y saneamiento, por nombrar algunas. La pobreza en las áreas rurales es del 17,2 %. El 8 % de los trabajadores de todo el mundo, y sus familias, vivían en situación de extrema pobreza en 2018. Uno de cada cinco niños y un vive en situación de extrema pobreza. Las mujeres son 75% de las personas con pobreza extrema en el mundo. La pobreza afecta a zonas donde también es mayor el cambio climático y la contaminación. 235 millones de personas requieren asistencia humanitaria.
La población española en riesgo de pobreza aumentó 1,1 puntos en 2020, hasta el 26,4%. 4,5 millones de personas en España (el 72% españolas y el 9,5% de la población total) viven en pobreza severa (menos de 281 €/mes). Hay 2,3 millones de niños en riesgo de pobreza extrema concentrándose en zonas pobladas. Los hogares morosos se duplicaron en el 2020 y la pandemia ha elevado el riesgo de pobreza.
Muchas de las personas pobres son culpabilizadas. Es un colectivo históricamente estigmatizado, invisibilizado y excluido que cada vez se extiende más. La aporofobia es el miedo y rechazo hacia la pobreza y hacia las personas pobres. No obstante la aporofobia es una actitud que impregna de forma muy especial todos las áreas de la vida que se ven limitadas debido a la falta de recursos:
- Problemas de alimentación e higiene.
- Salud. Dificultad de acceso a ciertos tratamientos y fármacos.
- Barrios pobres y obstáculos urbanísticos.
- Malas condiciones para estudiar y acceso a la educación.
- Vinculación con delincuencia y crimen.
- Abuso policial y criminalización
- El sistema penitenciario contra la pobreza.
- Dificultades de integración laboral.
- Psicología de la escasez y autoestigma.
- Servicios sociales: Actitud paternalista.
- Dificultad de acceso a ayudas sociales.
La pobreza se plasma en muchas facetas como la pobreza residencial, energética, alimentaria, farmacéutica, dental, indigencia, etc. pero es fruto de un desigual reparto de la riqueza que no se palia solo con medidas asistenciales.
Agroecología: Agricultura sostenible-ecológica
Trabajar la tierra preservando la perdurabilidad de los ecosistemas vivos. Este es el objetivo común de la agroecología. Agricultura ecológica, agricultura biodinámica, permacultura, y de producción integrada, son varios ejemplos de agricultura sostenible, todas estas con diferencias importantes entre sí.
Estos modelos de agricultura sostenible nacen como respuesta a la agricultura intensiva convencional y a sus graves impactos medioambientales. Veamos las diferentes alternativas:
- Agricultura Ecológica: Es el modelo de producción más conocido y extendido, siendo la base de los demás modelos. No utiliza elementos químicos, utilizando únicamente métodos de cultivo que preserven la biodiversidad y priorizando la rotación de cultivos y el aporte de materia orgánica.
- Agricultura Biodinámica: Es un modelo de agricultura, que teniendo como base la agricultura ecológica, se adentra además, en las influencias en las relaciones energéticas entre la Tierra y el cosmos, guiándose por ejemplo, en las fases lunares. A su vez, se caracteriza por la integración de distintas especies de plantas y animales en sus plantaciones.
- Permacultura: La idea de la permacultura es amoldarse a la naturaleza tal y como lo hacen las culturas indígenas, utilizando las abundantes y fértiles interconexiones de un ecosistema aprovechando los recursos y energía que brindan los flujos naturales, como por ejemplo las variaciones de pendiente o temperatura.
- Producción Integrada: Una de las finalidades de la producción integrada es minimizar el uso de productos agroquímicos pero sin reducir la productividad de las cosechas. Este es un modelo que se queda muy corto. Disminuir el uso de agroquímicos es positivo pero no elimina los elementos negativos, es decir, no tiene como resultado un sistema agrícola sostenible, a pesar de que la agricultura ecológica puede dar rendimientos comparables en la mayoría de los casos.
Información sindical y confidencialidad
La actividad sindical requiere el acceso a información relativa a la empresa y a las personas trabajadoras que en ocasiones están sujetas a restricciones en su uso.
El deber de sigilo no debe limitar el derecho sindical a la información.
La actividad de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) implica el manejo de información de carácter empresarial y personal que pueden estar sujetas a restricciones en su manejo.
El deber de siglo (Art. 65 del ET) incluye:
- Afecta a representantes y expertos.
- Se extiende más allá del mandato.
- Ningún documento se puede usar fuera de su ámbito y para el fin que se entregó.
- La empresa no estará obligada a comunicar informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales (excluyendo volumen de empleo).
- La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado, no comunicar informaciones o el incumplimiento del sigilo se tramita como procedimiento de conflicto colectivo.
La RLPT tiene permitido el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras sin su consentimiento con ciertos límites:
- Sólo datos necesarios para el ejercicio de las funciones de representación.
- El empleador no debe ceder a la RLPT solo los datos imprescindibles (minimización).
- Solo podrán ser utilizados con finalidades del ejercicio de la representación.
- Respetar la confidencialidad de estos datos.
También existen criterios específicos para:
- Publicación de datos personales en tablones de anuncios.
- Acceso a los datos por la RLPT (contratos, salarios, etc) .
- Descuento de la cuota sindical.
- Comunicaciones por correo electrónico.
- Violencia de género y acoso laboral
- Periodos de consulta como ERE/ERTE, MSCT, sucesión de empresas, etc.
Cuando la RLPT haga uso de los medios proporcionados por la empresa se les aplicaran las políticas de seguridad de esta. Tendrían que recibir perfiles específicos para acceder a los sistemas de información para el ejercicio de su acción representativa y recibir la formación adecuada para su manejo.
En la Guía de la AEPD sobre La protección de datos en las relaciones laborales se puede encontrar información más detallada.Por otra parte, el derecho a informar a los trabajadores sobre la marcha de la negociación colectiva o las relaciones laborales en la empresa forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la libertad sindical de sus representantes (aunque no exclusivo de ellos según nuestros tribunales).