¿Reforma laboral?

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Finalizando el año y cumpliendo los compromisos con Europa se ha consensuado por los poderes de este país una supuesta reforma laboral que no corrige buena parte de los aspectos más lesivos de las anteriores y sólo incluye medidas tímidas contra la precariedad laboral y resolviendo problemas estructurales con más precariedad y bonificaciones.

La reforma laboral aprobada el 28 de diciembre, como si de una broma se tratara, y publicada finalmente en el BOE del 30 de diciembre no deroga prácticamente ninguno de los contenidos y se mantienen los aspectos más lesivos de las reformas anteriores. (Tabla comparativa, cuadro resumen e informe).

Sustitución del “contrato para la formación y aprendizaje” y el “contrato en prácticas” por el “contrato de formación en alternancia” con una duración máxima de dos años y el “contrato formativo para la obtención de una práctica profesional” con duración máxima de un año. Tienen mayores requisitos y mayor relevancia la figura del tutor en la empresa.

Ampliación de los contratos fijos discontinuos para ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria.

Sustitución del “contrato de interinidad” por el “contrato por sustitución de persona trabajadora” para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección (en este caso máximo 3 meses).

Los contratos temporales vigentes seguirán rigiéndose por la normativa bajo cuyo amparo fueron suscritos.

Desaparecen el “contrato por obra” y el “contrato fijo de obra de construcción”. En el sector de la construcción se regula un mecanismo alternativo de extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora que permitirá en ciertas circunstancias extinguir este tipo de contratos adscritos a las obras con una indemnización del 7% de las cantidades salariales devengadas durante la vigencia del contrato.

Sustitución del “contrato eventual” por el  “contrato por circunstancias de la producción”. Se mantiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial. Se crea un subtipo del mismo para utilizar un máximo de 90 días al año ligado a situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y limitada. Se penaliza su uso con una cotización adicional a su finalización cuando sea inferior a 30 días. Se disminuye el encadenamiento de los contratos temporales a 18 meses en 24 meses. 

No se ha fijado un porcentaje de temporalidad máxima por empresa y/o sector aunque se podrán establecer en la negociación colectiva. 

No se resuelven los problemas de los contratos a tiempo parcial no voluntarios.

No se limita la cesión por medio de ETTs.

No deroga la facilidad para modificar casi todas las condiciones de trabajo (art. 41 ET).

Se endurecen las sanciones contra el fraude en la contratación temporal con la concurrencia de una infracción por cada trabajador afectado por la irregularidad.

No deroga la rebaja de la indemnización por despido improcedente a 33 días por año con tope de 24 mensualidades y no recupera los 45 días por año con tope de 42 mensualidades (hasta un 42% de rebaja en la indemnización). Mantiene la elección de la readmisión por la empresa en caso de despido improcedente y por tanto el despido libre.  

No recupera los salarios de tramitación (salario y cotización desde el despido hasta el reconocimiento o declaración de improcedencia) que sobre todo protegía los contratos con menos antigüedad. 

No modifica las causas del despido objetivo muy amplias y fáciles de justificar facilitando despedir con un coste reducido de 20 días por año trabajado con el tope de un año de salario.

No recupera la autorización administrativa para poder hacer efectivos los despidos colectivos (EREs). Se mantiene la presunción de la existencia de la causa cuando media acuerdo en los ERE y ERTES entre la mayoría de la parte social y empresarial. 

Aligera los plazos y trámites de los ERTEs. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores. Incluye la causa de fuerza mayor por salud pública. Exoneraciones del 90% para los casos de fuerza mayor y del 20% para los ETOP. No permite nuevas externalizaciones o contrataciones laborales durante el ERTE (permite excepciones por capacitación u “otras causas objetivas”). 

Nuevo mecanismo RED de flexibilización y estabilización que cuando se den causas cíclicas (de coyuntura económica general) o sectoriales (recualificación o procesos de transición profesional) el Consejo de Ministros podrá activar esta herramienta para que las empresas puedan acogerse a las medidas de suspensión o reducción de jornadas ante la autoridad laboral con una prestación específica para los trabajadores afectados que no consumirán cotizaciones pero que es del 70% de la base reguladora mientras las empresas mantienen las bonificaciones en cotizaciones. 

No deroga el artículo que regulaba la «no ultraactividad» de los convenios. Con otro redactado más complejo remite a procedimientos regulados en acuerdos interprofesionales y permite mantener la ultraactividad cuando no hay acuerdo recurriendo a mediación o arbitraje.

No deroga la preferencia aplicativa del convenio de empresa respecto al de sector. Elimina esta preferencia aplicativa respecto al salario pero la mantiene en horario, distribución de tiempos, régimen a turnos, compensación de horas extras, etc.Establece que el convenio colectivo de aplicación de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada por la contrata o subcontrata salvo que sea de aplicación otro convenio sectorial conforme al título III del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, a la empresa contratista o subcontratista se le podrá seguir aplicando su convenio de empresa si así consta conforme al artículo 84 del ET. Por tanto se mantiene abierta una puerta a rebajar las condiciones de las personas subcontratadas.

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