Laboral
Ya en BOE la baja por IT especial a partir de la semana 39 de embarazo
Se considerará situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena (39) de embarazo. La medida entrará en vigor el 1 de junio de 2023.
Así se establece en la modificación del art. 169.1 de la LGSS (Disp. Final Tercera de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, publicada hoy (1 de marzo de 2023) en el BOE.
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Eliminación de la violencia y acoso en el trabajo
El Consejo de Ministros ha adoptado el Acuerdo por el que se toma conocimiento de la Recomendación número 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, y se dispone su remisión a las Cortes Generales, a efectos de su conocimiento.
En la 108ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra del 10 al 21 de junio de 2019, se adoptó la Recomendación número 206 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Su objetivo es complementar las disposiciones del Convenio nº 190 de la OIT, adoptado simultáneamente en la misma Conferencia y ratificado por España el 25 de mayo de 2022.
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14 Millones de euros en multas en 2022, por abusos en las jornadas de trabajo
Una de cada tres actuaciones de la Inspección de Trabajo sobre horarios de trabajo y horas extraordinarias concluyó en sanción por infracciones, que afectaban a casi 113.000 empleados.
Un estudio de la OMS y la OIT concluye que trabajar 55 horas o más a la semana aumenta en un 35% el riesgo de presentar un accidente cerebrovascular y en un 17% el riesgo de fallecer a causa de una cardiopatía isquémica con respecto a una jornada laboral de 35 a 40 horas a la semana.
Las agencias internacionales advierten también de riesgos a futuro, no solo de presente. Consideran que el número de trabajadores expuestos a estas jornadas prolongadas puede aumentar por varias tendencias, algunas relacionadas con el mundo laboral post-covid, como una mayor presencia del teletrabajo. “El teletrabajo se ha normalizado en muchos sectores y la línea que separa el trabajo y el hogar se ha difuminado. Además, muchas empresas se han visto obligadas a reducir o a interrumpir su actividad para ahorrar costos y los trabajadores que quedan en plantilla se ven obligados a ampliar su horario laboral”, subraya Tedros Adhanom Ghebreyesus, director general de la OMS.
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Los cursos obligatorios para todas las empresas en 2023:
• Prevención de Riesgos Laborales
Todas las empresas tienen la obligación de formar a sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales como recoge el articulo 19 de la Ley de Preveción de Riesgos Laborales.
Esta formación permite a los trabajadores de la plantilla desarrollar su trabajo con mayor eficacia y seguridad.
• Prevención de acoso laboral
Según se recoge en el artículo 48 de la Ley de Igualdad 3/2007 las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.
Es indispensable formar a la plantilla en medidas para prevenir el acoso sexual o de género.
En este sentido, hay que recordar que todas las empresas, independientemente del tamaño de su plantilla, están obligadas a tener un Protocolo de Acoso Laboral para que todo el personal trabajador sepa cómo actuar en caso de sufrir acoso y tengan las herramientas necesarias para prevenirlo.
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El llamamiento en los contratos fijos discontinuos: Plazos y medios de comunicación con las personas trabajadoras
Desde la reforma laboral que entró en vigor a principios de 2022, las reglas de juego de la contratación temporal han cambiado. La exposición de motivos de la reforma ya adelantaba que uno de los objetivos que se buscaba era la de combatir la temporalidad existente en el mercado laboral español.
Tras la reforma, los datos hablan por sí solos, las empresas tienen una significativa mayor cautela a la hora de suscribir contratos temporales mientras que el número de contratos fijos discontinuos se ha disparado.
Como consecuencia de este cambio las empresas han tenido que adaptarse a la nueva regulación. Una de las primeras medidas adoptadas por las empresas ha sido la de regular las condiciones de los fijos discontinuos y en concreto los criterios del llamamiento (entendiéndose como las pautas para reincorporar a las personas trabajadoras que ya tienen suscrito un contrato fijo discontinuo con la empresa).
Con la regulación previa a la reforma, la ley simplemente establecía que los fijos discontinuos serían llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos sin detallar nada más relevante al respecto.
Con la nueva redacción, la ley establece que los criterios objetivos y formales para el llamamiento se regularán mediante convenio colectivo. En defecto de regulación del convenio colectivo se regularán mediante acuerdo de empresa.
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El derecho de información de los delegados sindicales
RESUMEN: La información que tiene derecho a recibir el delegado sindical es idéntica a la que debe proporcionarse al comité de empresa y en las mismas condiciones. Es, además, autónomo e independiente de que su sindicato tenga representación en aquel comité y una obligación para el empresario. El problema es delimitar cuáles son las condiciones en la que se considera cumplida (plazo, forma y contenido) y, sobre todo, cuándo la negativa empresarial puede entenderse justificada. aunque su sindicato tenga representación.
Palabras clave: Delegado sindical-Derecho de información-Representantes de los trabajadores-Protección de datos.
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