Contratación

Aspectos legales de la contratación

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De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Por lo tanto, objeto del contrato de trabajo es una prestación de servicios, que constituye la obligación principal del trabajador.

Contenido del contrato de trabajo

El contenido del contrato de trabajo se encuentra constituido por las obligaciones recíprocas de cada una de las partes. Esas obligaciones vienen constituidas sustancialmente por la prestación laboral (por lo que se refiere al trabajador) y por la prestación salarial (por lo que se refiere al empresario).

La mayor parte de su contenido viene impuesto por las normas estatales y por los convenios colectivos, de tal forma que el espacio que tienen las partes individuales para regular condiciones de trabajo es escaso. La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de cuatro aspectos que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo:

  1. Las funciones a desarrollar por el trabajador (el qué).
  2. El lugar de trabajo (el dónde).
  3. El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
  4. El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).

El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esa determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional, con el que se cumple con la ineludible necesidad de una especificación inicial del objeto del contrato de trabajo.

Efectos del sistema de clasificación profesional

  • Determinar las tareas o funciones a realizar por el trabajador.
  • Determinar el salario a percibir

El grupo o nivel tienen que corresponderse con la función que realmente se haya de desempeñar. 

Capacidad para contratar como trabajador y capacidad para trabajar

Existen límites a la capacidad del trabajador para celebrar un contrato de trabajo por su edad o  nacionalidad:

  • La capacidad para contratar en función de la edad.

Mayores de 18 y mayores de emancipados. Mayores de 16 e inhabilitados con consentimiento de sus custodios.

  • La capacidad para contratar en función de la nacionalidad.
  • El permiso de trabajo. La diferencia de trato de los extranjeros no comunitarios se plasma en la exigencia de autorización para trabajar (además de regularidad en la entrada, estancia y residencia). 
  • Libertad de circulación de trabajadores en la UE.

En cuanto a la capacidad para trabajar, aunque un trabajador tenga capacidad suficiente para celebrar contratos de trabajo, determinados empleos pueden estarle prohibidos por diferentes razones.  

  • Por razón de la edad. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años (art. 6.1 ET). 

Además, los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos (que es el comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) ni aquellos trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.

Trabajo asalariado. Criterios de calificación

De los arts. 1.1. y 8.1 ET, se deriva que por contrato de trabajo debe entenderse el acuerdo entre trabajador y empresario por el que aquél voluntariamente se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empresario), que, a su vez, se obliga a pagar una retribución. Caracteres propios:

  • Voluntariedad: es la contraposición del trabajo esclavista o forzoso de otras épocas. 
  • Carácter personalísimo, pues los servicios han de ser prestados de manera personal e instransferible.
  • Retribución. El trabajo debe ser retribuido mediante el salario. 
  • Dependencia. Entendida como integración en el ámbito de organización y dirección del empleador. 
  • Ajenidad. Viene determinada por la concurrencia de las siguientes notas: la titularidad de los medios de producción corresponde al empresario y el trabajador no resulta afectado por beneficios ni riesgos de la empresa, puesto que siempre tendrá garantizado un salario.

Formalización del contrato

La forma es el medio utilizado por las partes para exteriorizar su consentimiento. Existe en Derecho del Trabajo el principio de libertad de forma que viene recogido en el art. 8.1 ET. Debe constar por escrito los contratos:

  • Cuando así lo exija una disposición legal.
  • Cuando lo exija cualquiera de las partes, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

En todos estos casos, si se incumpliera la forma escrita, el contrato sigue siendo válido, pero se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, pudiendo romperse esta presunción mediante la prueba del vínculo temporal de la relación o del carácter parcial de la jornada.

El período de prueba

Se regula en el art. 14 ET y permite, durante un tiempo determinado, la experimentación de las prestaciones respectivas de las partes en la relación individual del trabajo, mediante la suspensión, al menos parcial, de las restricciones legales a la facultad de extinción unilateral del contrato de trabajo.

  • Es una cláusula facultativa,.
  • Su objeto es el conocimiento por las partes de sus características personales y profesionales.
  • Forma: Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
  • Momento: Debe suscribirse al inicio de la relación laboral.
  • Duración: Salvo que el CC disponga otra cosa, la duración del período de prueba será:
  • de 6 meses máximos para trabajadores técnicos titulados
  • de 2 meses máximos para el resto de trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en las que podría alcanzar los 3 meses como máximo.
  • Para trabajadores contratados bajo el contrato para emprendedores el tiempo máximo del período de prueba será de un año.

El cómputo del plazo se inicia con la prestación del trabajo efectivo. Se suspenderá el cómputo cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, siempre que medie acuerdo expreso, aunque no necesariamente escrito, de las partes en este sentido ya sea en el momento de establecerse el período de prueba como en un momento posterior.

Contenido: Durante el tiempo en que el trabajador se encuentra trabajando a prueba, tendrá los mismos derechos que le correspondan a un trabajador de plantilla de la empresa de su categoría profesional o puesto de trabajo, incluyendo el alta en Seguridad Social. 

El libre desistimiento del empresario. Si el empleador decide no consolidar el contrato por no haber superado el trabajador satisfactoriamente el objeto de prueba, podrá hacerlo sin necesidad motivación expresa, ni de indemnizarle (salvo que se prevea en convenio o lo hubieran pactado las partes), ni de preavisarle ni de alegar justa causa. No obstante, el empresario debe basarse en razones objetivas de no superar las tareas objeto de prueba y no en base a razones subjetivas o personales o en motivos discriminatorios. El desistimiento tiene que ejercitarse estando vigente el período de prueba, pues una vez terminado el contrato se convierte en definitivo.

La autonomía de la voluntad de las partes y sus límites

La autonomía individual representa la facultad de los sujetos privados de autorregular sus relaciones jurídicas. En derecho del trabajo, por tanto, supone la facultad e empresario y trabajador de regular el contenido de la relación laboral estableciendo condiciones de trabajo.

El fundamento común de la autonomía individual se encuentra con carácter general regulado en el Art. 1255 del código civil y con carácter específico en el art. 3.1 c) del ET cuando se indica que los derechos y obligaciones laborales se regulan también “por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contarías a las disposiciones legales y convenios colectivos”.

La relación entre las normas laborales y la autonomía individual viene regida por dos principios;

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¿Cuál es el salario que debe indicarse en la copia básica del contrato?

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Puede incluirse la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincida con el salario mínimo de convenio

El TS declara que es válida la copia básica del contrato que se limita a reproducir el contenido de los contratos originales, incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» o consignando una cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio y que no es el salario real del trabajador.

Para la realización de las funciones de control que tienen encomendadas, la empresa viene facilitando a los representantes de los trabajadores la copia básica de los contratos en las que, con relación al salario de los trabajadores, se limita a reproducir el contenido de los contratos originales ya incluyendo la expresión «según pacto o según convenio» ya consignando una determinada cantidad que coincide con el salario mínimo de convenio, que no es el salario real del trabajador.

Una de las representaciones sindicales entiende que el salario a percibir por el trabajador es un dato esencial del contrato de trabajo, no siendo admisible que mediante una práctica fraudulenta se omita dicho conocimiento. Considera que la expresión según pacto/convenio no es válida y plantea demanda de conflicto colectivo. Al ser desestimada por la sala de lo social de la AN, el sindicato plantea recurso de casación ante el TS.

Continúa en: http://elderecho.com/cual-es-el-salario-que-debe-indicarse-en-la-copia-basica-del-contrato?utm_medium=email&utm_source=newsletter&utm_campaign=20210813_Nwl

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¿Cuál es mi antigüedad si he tenido sucesivos contratos temporales con la misma empresa?

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Las indemnizaciones al dejar de trabajar dependen de la antigüedad que se tenga como trabajador, pero ¿qué pasa si he tenido varios contratos temporales con la misma empresa? ¿y si ha transcurrido tiempo entre contratos?

La antigüedad como trabajador de una empresa empieza a contar desde el primer día de actividad laboral. Así lo indica la jurisprudencia, de modo que mientras dure la relación laboral se va acumulando antigüedad.

En caso de un futuro despido o finalización de esa relación laboral, la indemnización a la que se puede tener derecho dependerá directamente de la antigüedad y del salario que se tenga, por lo que es muy importante saber desde cuando se tiene que computar la antigüedad.

Cuando solo se ha tenido un contrato, es fácil, ya que la antigüedad sería desde que empieza ese contrato, ¿pero qué pasa si se tienen varios contratos?

Continúa en: http://loentiendo.com/antiguedad-empresa-varios-contratos-temporales/

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Declarado nulo el despido de una trabajadora a la que no se contrató indefinidamente debido a su embarazo

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El TSJ de La Rioja ha declarado nulo el despido de una trabajadora que tenía un contrato temporal (con promesa de formalizarlo indefinido) al ser el motivo de la extinción contractual su embarazo.

Siendo el embarazo el motivo por el que la empresa puso fin a esta relación laboral procede declarar nulo el despido (sent. del TSJ de La Rioja de 4 de marzo de 2021).

Basta escuchar la grabación efectuada de la conversación mantenida entre la trabajadora y la empresa- para colegir, sin ningún género de dudas que la empresa despidió a la trabajadora al enterarse que estaba embarazada.

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/declarado-nulo-el-despido-de-una-trabajadora-a-la-que-no-se-contrato-indefinidamente-debido-a-su-embarazo/

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Contrato temporal en fraude de ley: su extinción constituye un despido nulo en caso de embarazo

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Un TSJ ha declarado que constituye un despido nulo la extinción de un contrato temporal celebrado en fraude de ley al estar la trabajadora embarazada.

Resulta del todo punto irrelevante que la empresa fuera conocedora o no del embarazo y estuviera o no el motivo del despido relacionado con la situación de embarazo de la trabajadora (sent. del TSJ Canarias de 11 de septiembre de 2020).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/contrato-temporal-en-fraude-de-ley-su-extincion-constituye-un-despido-nulo-en-caso-de-embarazo/

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Cambio de doctrina del Tribunal Supremo sobre la utilización del contrato de obra o servicio en el marco de las contratas

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El nuevo año nos ha traído una también nueva (aunque no inesperada) doctrina del Tribunal Supremo («TS»), recogida en su sentencia de 29 de diciembre de 2020 («Sentencia»), que dispone la inadmisibilidad de las contratas de prestación de servicios como elemento de justificación temporal para los contratos de obra o servicio determinados.

Las condiciones laborales del colectivo de trabajadores que prestan servicios en el marco de contratas han sido objeto de recurrentes reivindicaciones por parte de los sindicatos, quienes reclaman, entre otros aspectos, la aplicación del convenio colectivo de la empresa principal a los trabajadores de las contratistas. Por lo que respecta a su modalidad contractual, muchas de estas empresas multiservicios recurren de forma sistemática a la contratación temporal de obra o servicio para contratar a los trabajadores que han de ejecutar los servicios objeto de la contrata, aún siendo la prestación de dichos servicios para terceras empresas su actividad esencial y principal.

Como todo contrato temporal, la utilización de esta modalidad de contrato de duración determinada debe reservarse a las circunstancias excepcionales expresamente previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores («ET»). En concreto, para la válida utilización del contrato de obra o servicio determinados, el artículo 15. 1 a) exige que los trabajos a realizar tengan (i) autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; (ii) sean limitados en el tiempo y (iii) tengan una duración incierta.

Continúa en: http://elderecho.com/cambio-de-doctrina-del-tribunal-supremo-sobre-la-utilizacion-del-contrato-de-obra-o-servicio-en-el-marco-de-las-contratas

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El Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado

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La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechazado la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato por obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata.

Este criterio es abandonado por la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Mª Lourdes Arastey Sahún, adoptada por unanimidad por el pleno de la Sala del pasado 15 de diciembre.

Continúa en: http://elderecho.com/el-supremo-modifica-su-doctrina-en-materia-de-subcontratacion-y-rechaza-la-limitacion-temporal-de-los-contratos-por-obra-o-servicio-determinado

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El TS unifica doctrina sobre el cómputo de la antigüedad en contratos temporales fraudulentos (porque se debió recurrir al fijo discontinuo)

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En caso de sucesivos contratos temporales suscritos en fraude de ley (porque se debió formalizar un contrato fijo discontinuo), la antigüedad computa desde el primer contrato.

Así lo acaba de sentenciar el Tribunal Supremo en un caso relativo a una compañía aérea (sent. del TS de 17 de noviembre de 2020, en unificación de doctrina).

La sentencia reitera doctrina (SSTS de 24 de febrero de 2016, Rcud. 2493/2014; 1 de julio de 2016, Rcud. 615/2015 y 28 de septiembre de 2016, Rcud. 3936/2014; entre otras).

Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/fraude-contrato-temporal-antiguedad-fijo-discontinuo/

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