Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid
ERTEs de suspensión: ¿qué sucede con las vacaciones y las pagas extras?
ERTEs de suspensión: respondemos a una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas y trabajadores: ¿Qué sucede con las vacaciones? ¿y con las pagas extras?
Lo primero que hay que tener en cuenta es que en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal de suspensión de contrato, el contrato está suspendido, es decir, el trabajador no va a trabajar y la empresa deja de abonarle su salario.
Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador percibe la prestación por desempleo. Hay que recordar que en el caso de los ERTEs (ya sea por fuerza mayor o por causas ETOP) debido al Covid-19, los trabajadores no consumen prestación por desempleo (art. 25 del RD-Ley 8/2020).
Los trabajadores afectados por un ERTE derivado del Covid19 no tienen que realizar ningún trámite para solicitar las prestaciones por desempleo ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
La solicitud la presenta la empresa en nombre de todos los trabajadores afectados por la medida.
En el ERTE de suspensión de contratos, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es el que abona directamente la prestación por desempleo a los trabajadores afectados.
Continúa en: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/ertes-de-suspension-que-sucede-con-las-vacaciones-y-las-pagas-extras/
Despido de trabajador en ERTE de reducción: ¿indemnización calculada a tiempo completo o parcial?
Despido de trabajador incluido en un ERTE de reducción de jornada: ¿cómo se calcula la indemnización? ¿Se tiene en cuenta el salario correspondiente a la jornada completa o el salario del último mes?
El Tribunal Supremo ya se pronunció sobre esta cuestión en un Auto emitido con fecha 27 de junio de 2018, sentenciando que el salario que ha de tenerse en cuenta es el correspondiente a la jornada completa.
Las razones del TS
En su Auto, el Tribunal Supremo razona lo siguiente:
Hay que aplicar a los trabajadores afectados por un ERTE de reducción de jornada el mismo criterio que en el caso de reducción de jornada por guarda legal. Y esto se aplica tanto si el ERTE ha sido o no pactado.
ERTEs: Así interpreta la cláusula de mantenimiento del empleo la Dirección General de Trabajo
RTEs: La cláusula de mantenimiento del empleo durante 6 meses es una de las que más confusión y dudas ha generado dada la escueta y ambigua redacción del precepto.
La Dirección General de Trabajo ha emitido el siguiente pronunciamiento en el criterio DGT-SGON-919CRA, emitido en respuesta a dos cuestiones planteadas por el presidente del Consejo General de Graduados Sociales
Este criterio se suma a otro emitido por la DGT y que te explicamos aquí.
NOTA: Es importante tener en cuenta, como hemos explicado en nuestro blog, que estos criterios de la DGT no son vinculantes, es decir, que llegado el caso, los tribunales no tienen por qué sentenciar conforme a lo expuesto en estos criterios.
- Cláusula de salvaguarda del empleo
La disposición adicional sexta del RD-Ley 8/2020 establece lo siguiente:
“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decretoley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
Covid-19: ¿Cómo se calculan las nóminas en un ERTE de reducción de jornada?
Covid-19: Una de las dudas más frecuentes que se plantean muchas empresas es cómo hay que calcular las nóminas en caso de trabajadores afectados por un ERTE de reducción de jornada.
Te lo explicamos en este artículo, elaborado por Luis Manías, Responsable del Área Laboral de Sincro.
Protocolo en 6 pasos
Para calcular correctamente una nómina de un empleado en ERTE por reducción de jornada, independientemente de que el ERTE sea por causas de fuerza mayor o ETOP, es necesario seguir los siguientes pasos que se enumera desde SINCRO: http://sincro.com.es/blog/actualidad-laboral/covid-19-como-se-calculan-las-nominas-en-un-erte-de-reduccion-de-jornada/
Nuevo proyecto de Ley de Cambio Climático
El Consejo de Ministros aprobará «previsiblemente» el pasado martes 19 de mayo el proyecto de Ley de Cambio Climático y Transición Energética para remitirla al Parlamento, según han informado a Europa Press fuentes gubernamentales y ha adelantado la Cadena Ser. La vicepresidenta cuarta del Gobierno y ministra para la Transición Ecológica y el Reto Demográfico, Teresa Ribera, anunció este jueves durante su comparecencia en la Comisión de Transición Ecológica y Reto Demográfico que «en pocos días o semanas» iba a entregar la nueva norma a los distintos Grupos Parlamentarios.
«No tenemos intención de retrasar más las grandes transformaciones ecológicas de nuestra economía. En pocos días o semanas recibirán la Ley de Cambio Climático y Transición Energética», aseguró la ministra.
En este sentido, Ribera destacó que espera que sea «una buena base» para el desarrollo de la tarea de los diputados y de la «búsqueda de consenso» en torno a la recuperación económica.
Continúa en: http://elderecho.com/nuevo-proyecto-ley-cambio-climatico
El Plan anual de formación debe contener todas las acciones formativas (no sólo las bonificables)
La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que si el convenio no diferencia tipos de acciones formativas, el plan anual de formación debe contener todas las acciones programadas en la empresa y no solo las bonificables.
La AN estima la demanda interpuesta por uno de los sindicatos al haberse probado que el plan de formación que la empresa comunica a los representantes de los trabajadores no incluye formación no bonificable.
En aplicación del art. 72 del Convenio Colectivo de sector (que no diferencia tipos de acciones formativas), el plan anual ha de contener todas las acciones formativas programadas en la empresa y no solo las bonificables (sent. de la Audiencia Nacional de 29 de abril de 2020).
Continúa y conoce el caso planteado en:http://sincro.com.es/blog/tribunales/el-pla-anual-de-formacion-debe-contener-todas-las-acciones-formativas-no-solo-las-bonificables/