Author: Área Comunicación CGT Metal Madrid

Jubilación parcial: ¿Está la empresa obligada a aceptarla?

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En una sentencia reciente del TS se aclara que en los casos de jubilación parcial la empresa no está legalmente obligada a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajador en aquellos casos en los que el convenio no lo establezca con precisión.

La sentencia analiza el caso de un trabajador que prestaba servicios como vigilante para una empresa de seguridad desde 1982 y que en junio de 2020, solicitó pasar a situación de jubilación parcial , pero la empresa le denegó su petición alegando que la normativa de aplicación no imponía la obligación de someterse a los efectos derivados de la solicitud de jubilación parcial. Ante esta negativa, el trabajador interpuso una demanda reclamando su derecho a la jubilación parcial. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Bilbao estimó la demanda del trabajador y reconoció su derecho a jubilarse parcialmente.

La empresa recurrió la sentencia en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, pero el recurso fue desestimado. La Sala confirmó el criterio de la sentencia de instancia, argumentando que la literalidad del precepto no exigía un acuerdo entre la empresa y el trabajador para conceder la jubilación parcial.

La empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en un caso similar.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/jubilacion-parcial-esta-la-empresa-obligada-a-aceptarla/

Cláusula de no competencia y compensación económica

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Analizamos la sentencia reciente que establece un importante precedente al determinar que la facultad de desistir del pacto de no competencia postcontractual no puede quedar exclusivamente en manos del empleador, protegiendo así los derechos de los trabajadores en situaciones similares.

Según establece el Estatuto de los Trabajadores (art.21), no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.

Duración del pacto de no competencia

El pacto de no competencia para cuando se extingue el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, y solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/clausula-de-no-competencia-y-compensacion-economica/

¿Cuáles son los límites de la videovigilancia en el centro de trabajo?

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La instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo puede ser admisible en ciertas circunstancias

Se admite la instalación de un sistema de videovigilancia en el interior del centro de trabajo que permite tener un control suficiente del mismo y, en particular, de las entradas y salidas, así como una visión general de los puestos de trabajo; pero no si se produce un seguimiento exhaustivo de todos o la mayor parte de los movimientos, o incluso gestos, de los trabajadores.

El trabajador venía prestando servicios como gestor/agente comercial hasta su despido, que fue declarado primero nulo por el juzgado de lo social y luego improcedente en suplicación.

Se reincorpora a su puesto el 1-6-2022 y pocos días después, el 14-6-2022, la empresa informa por escrito a los trabajadores de la existencia de un sistema de videovigilancia que protege las instalaciones del centro de trabajo y de la instalación de cámaras en el interior que también se utilizarían para el ejercicio de funciones de control de los trabajadores en el cumplimiento de sus obligaciones laborales, de acuerdo con el ET art.20.3.

Estas nuevas cámaras se sitúan en zonas desde las que se ven las taquillas, vestuario, acceso baños, comedor social, zona de agua y el despacho del trabajador reincorporado. En el Portal del Empleado se incluyó el Procedimiento de Protección de Datos.

Continúa en: https://elderecho.com/cuales-son-los-limites-de-la-videovigilancia-en-el-centro-de-trabajo

TSJ de Asturias: no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo (Ley 15/2022)

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Una de las sentencias más esperadas en 2024 va a ser cuando el Tribunal Supremo se pronuncie sobre los despidos de baja por enfermedad tras la Ley 15/2022. Mientras tanto, como hemos explicado de forma reiterada en El Blog de SincroGO, la conflictividad en los juzgados y tribunales de lo Social es muy elevada.

Hoy analizamos una sentencia del TSJ de Asturias que, en línea con otros TSJ (como el TSJ de Cataluña) dejan claro que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado nulo y que la Ley 15/2022 no establece en ningún caso una nulidad objetiva o automática (STSJ de Asturias de 31 de octubre de 2023).

En su sentencia se ratifica la declaración de improcedencia del despido al no estar los hechos lo suficientemente acreditados, pero se descarta la nulidad.

Deja claro la sentencia que ni antes ni después de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación, una situación de incapacidad temporal en el momento del despido puede conllevar, sin más y de forma automática, que la misma sea acreedora de la declaración de nulidad.

Es más, señala el TSJ que no cabe «ni siquiera el poder ser considerada ahora como causa de discriminación -por causa de la enfermedad a que dicha situación forzosamente obedece- no es suficiente si no aparece como la causa del despido, pues solo el que obedezca a ella como móvil puede merecer dicha calificación».

Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/despidos-de-baja-por-enfermedad-no-necesariamente-nulos-ley-15-2022/

La justicia reconoce como accidente laboral la muerte de un trabajador por infarto tras recibir la carta de despido

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La justicia ha dado la razón a CCOO y ha declarado accidente laboral la muerte de un camarero de Cuenca por infarto tras recibir la carta de despido estando de baja.

El trabajador, que se encontraba de baja laboral por una caída, sufrió el infarto minutos después de leer la carta que le remitió su empresa a su domicilio.

El despido fue la causa directa del fallecimiento

Las sentencias del juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, que ya son firmes, reconocen que la muerte del trabajador fue causada por un “factor desencadenante” de naturaleza laboral, como es la carta de despido. El magistrado que suscribe las sentencias explica que la magnitud del contenido y significado de la carta en la vida laboral del trabajador, así como la inmediatez entre la lectura de la carta y el infarto, hacen que sea “obligado concluir” que el despido fue la causa directa del fallecimiento.

El reconocimiento judicial del accidente laboral conlleva importantes mejoras económicas para los deudos del fallecido, que verán incrementadas sus pensiones de viudedad y de orfandad y tendrán derecho a percibir las indemnizaciones legales previstas tanto en la normativa sobre Seguridad Social como en el convenio colectivo que le era de aplicación al difunto.

Desde CCOO se considera “un hito importante” en la lucha por los derechos de los trabajadores. El sindicato destaca que este caso pone de manifiesto la importancia de proteger a los trabajadores frente a los riesgos laborales, incluso fuera del ámbito de la empresa y de la jornada laboral.

Continúa en: https://espaciopymes.com/noticias/accidente-laboral-la-muerte-de-un-trabajador-por-infarto-tras-recibir-la-carta-de-despido/

Aprobado el Proyecto de Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres

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Se trata de una iniciativa que avanza en el camino trazado por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ya incorporaba el principio de representación equilibrada.

La nueva norma busca garantizar la representación efectiva de las mujeres en los ámbitos decisorios de la vida política y económica, de forma que se avance en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad. Para ello, introduce modificaciones sustanciales en distintas normas del ordenamiento jurídico español.

Directiva UE

El Proyecto de Ley traspone, además, la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas.

De esta forma, el proyecto de ley incorpora el principio de representación equilibrada al ámbito empresarial. Actualmente, la presencia de mujeres en los consejos de administración de las sociedades cotizadas en España se sitúa en el 29,3% (357 consejeras de un total de 1.220), y se limita al 19,6% en el caso de la alta dirección (excluidas altas directivas consejeras).

Continúa en: https://elderecho.com/aprobado-proyecto-de-ley-organica-de-representacion-paritaria-y-presencia-equilibrada-mujeres-y-hombres

Europa prohíbe la huella dactilar para fichar en el trabajo

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Las empresas podrían enfrentarse a sanciones si siguen utilizando estos sistemas de control horario, independientemente de la legalidad de su instalación.

El Comité Europeo de Protección de Datos ha emitido una directriz que prohíbe el uso de la huella dactilar como método de registro de jornada laboral en empresas. Esta medida, que afecta directamente a los sistemas de control biométrico, ha provocado un cambio significativo en las regulaciones de control de presencia en el entorno laboral.

Esta directriz establece que el uso de datos biométricos, como la huella dactilar o el reconocimiento facial, está considerado como una categoría especial y su empleo para el fichaje en el trabajo queda prohibido de forma generalizada, salvo en situaciones específicas contempladas en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Continúa en: https://www.huffingtonpost.es/economia/europa-prohibe-huella-dactilar-fichar-trabajo.html

HUELGA EN SIEMENS (Grupo Airbus)

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Recientemente hemos recibido la noticia de la subrogación de la plantilla de SIEMENS a cargo de CEGELEC, empresa que ha ganado el concurso para hacerse con el servicio de mantenimiento en AIRBUS. 

Tras varias semanas de tensión, no hay nada que garantice la total subrogación de la plantilla ni la continuidad de las condiciones laborales, económicas y sociales que tanto trabajo ha costado conquistar.

Es por ello que la Asamblea de trabajadores de SIEMENS decidió ir a la HUELGA INDEFINIDA ya que, tras dos actos de mediación en el IRMA y dos reuniones con CEGELEC, ha sido imposible llegar a un acuerdo satisfactorio.

Así pues, a partir de hoy día 30 se inicia esta HUELGA INDEFINIDA. 

La concentración de los compañeros tendrá lugar en la puerta principal de la factoría de AIRBUS en el Paseo John Lenon S/N en Getafe.

Adjunto a este correo cartel y escrito de los compañeros de SIEMENS de la factoría de AIRBUS de Getafe.

LA LUCHA ES EL ÚNICO CAMINO