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El TS dicta que las empresas puedan absorber el plus de antigüedad dentro del salario base para no subir el SMI
El sindicato CGT denuncia que en febrero el Tribunal Supremo (TS) dictó una sentencia en la que se avala que las empresas puedan absorber el plus de antigüedad dentro del salario base “con el objetivo de que éstas se ahorren la subida del Salario Mínimo, liquidando, además un derecho que tenemos las trabajadoras más pobres”
Esta sentencia ratifica otra del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 2019, que fallaba a favor de la Associació Empresarial d’Economia Social. El Supremo justifica esta sentencia, diciendo que de aplicarse la subida del SMI al salario base, “tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos cuyos salarios base fueran inferiores al SMI”. “Es decir, con total descaro, el Supremo dice que podría cundir el ejemplo en otras empresas”, denuncia CGT.
Dicha sentencia podría dejar la puerta abierta a que otros pluses (como la nocturnidad, peligrosidad o el quebranto de moneda) se planteen como absorbibles o computables para evitar la aplicación de la subida del salario. Hasta ahora las empresas estaban obligadas a que las subidas salariales se hicieran independientes de cualquier plus que percibiera el trabajador.
Desde CGT recuerdan que llevan tiempo exigiendo a la empresa Telepizza esta obligación, ya que la empresa pretende ahora “absorber todos los pluses para no tener que pagarnos el Salario Mínimo”.
Se reconoce el derecho a permiso por registrarse como pareja de hecho a pesar de que el convenio colectivo no lo recoja
El TSJ de Murcia entiende que una pareja de hecho, legalmente constituida, debe tener los mismos beneficios administrativos y jurídicos que en caso de matrimonio.
l TSJMU ha reconocido el derecho a disfrutar de permiso o licencia establecido en el convenio colectivo, en las mismas condiciones que un matrimonio y condena a la entidad empleadora a pasar por tal declaración, o, en su caso, al abono de una cantidad sustitutoria equivalente al salario de dichos días.
Para la Sala de lo Social, la Ley 7/2018, de 3 de julio, de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia y la Ordenanza del Ayuntamiento de Yecla, «en armonía con la normativa constitucional», declaran que «la pareja de hecho, legalmente constituida, debe mantener los mismos beneficios administrativos y jurídicos que el matrimonio».
La normativa da a las parejas de hecho la misma consideración jurídica y administrativa que da a los matrimonios
El recurso interpuesto por una trabajadora manifestaba que «dicha normativa da a las parejas de hecho la misma consideración jurídica y administrativa que da a los matrimonios, equiparando ambas instituciones» a pesar de que el convenio colectivo aplicable, anterior a la legislación autonómica y municipal aplicable, no lo recoja expresamente.
Continúa en: http://www.iberley.es/noticias/reconoce-derecho-permiso-registrarse-pareja-pesar-convenio-colectivo-no-recoja-31634
El descuento del salario como consecuencia de la impuntualidad del trabajador no supone una sanción
Según el TS, la falta de abono del salario no devengado como consecuencia de la impuntualidad del trabajador en los fichajes de entrada no es una multa de haber.
Atendiendo al art. 58.3 del ET, no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber. La reciente STS n.º 582/2021, de 27 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2264, analiza si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a sus trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por los retrasos de los empleados al incorporarse a sus puestos de trabajo.
«… los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa, existen dificultades para compensar dichos retrasos con trabajo efectuado en un turno distinto y no se ha reconocido el derecho de los trabajadores de esa empresa a que, una vez fijado su horario, si se produce una falta de puntualidad injustificada imputable al empleado, pueda prestar servicios en otro momento para compensar su tardía incorporación. No se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado por el trabajador».
Continúa y conoce el caso en: https://www.iberley.es/noticias/descuento-salario-consecuencia-impuntualidad-trabajador-no-supone-sancion-31618
Si el convenio establece un permiso retribuido para acudir a consultas médicas de la Seguridad Social, no cabe exigir su disfrute para médicos privados
Si el convenio colectivo establece un permiso retribuido para acudir a consultas médicas de especialistas de la Seguridad Social, no cabe exigir su disfrute en caso de acudir a consultas de médicos privados (sentencia de la Audiencia Nacional de 20 de abril de 2022).
Deja muy claro la Audiencia Nacional en su sentencia que la norma no impone, ni puede extender su ámbito a otros supuestos fuera del sistema público de salud, que además podrían permitir un uso más acomodado a los intereses personales de los trabajadores, generando con ello posibles utilizaciones abusivas de la norma convencional.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/si-el-convenio-establece-un-permiso-retribuido-para-acudir-a-consultas-medicas-de-la-seguridad-social-no-cabe-exigir-su-disfrute-para-medicos-privados/
El TS reitera que no es obligatorio indicar el importe de la indemnización en la carta de despido objetivo
El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que no es obligatorio para la empresa indicar el importe de la indemnización en la carta de despido objetivo. No constituye un defecto formal la falta de expresión de la cuantía indemnizatoria por extinción del contrato (sent. del TS de 9 de marzo de 2022, aplica la doctrina recogida en la STS de 13 de marzo de 2012).
En el caso concreto enjuiciado, se trata de un despido por causas objetivas en el que no se pone a disposición del trabajador la indemnización por falta de liquidez.
El art. 53.1 del ET al referirse a los requisitos para adoptar la medida extintiva del art. 52, dispone varias exigencias: carta de extinción, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso. Respecto de la carta de extinción, tan solo refiere que en ella se exprese la causa.
Distinto de la carta, razona el TS, es la exigencia de que el empleador ponga a disposición del trabajador, en simultaneidad con la comunicación de las causas de la extinción, la indemnización de 20 días, obligación que, al acompañar a la comunicación escrita, no precisa que deba recogerse necesariamente en ella.
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/el-ts-reitera-que-no-es-obligatorio-indicar-el-importe-de-la-indemnizacion-en-la-carta-de-despido-objetivo/
Ratificada la declaración de procedencia del despido de un trabajador (conductor de camión) que se negó a realizar un desplazamiento
El TSJ de Castilla y León ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador (conductor de camiones) por desobediencia. El trabajador se negó a efectuar un desplazamiento. Razona el TSJ que la empresa ha acreditado el perjuicio ocasionado derivado de la negativa (sent. del TSJ de Castilla y León de 18 de marzo de 2022).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/ratificada-la-declaracion-de-procedencia-del-despido-de-un-trabajador-conductor-de-camion-que-se-nego-a-realizar-un-desplazamiento/
Utopía no es una isla – Layla Martinez
- Autor: Layla Martinez
- Editorial: Episkaia
- Fecha: 2020
- Páginas: 212
Layla Martínez (Madrid, 1987) es autora de los ensayos Gestación subrogada (Pepitas de calabaza, 2019) y Utopía no es una isla (Episkaia, 2020), así como de relatos y artículos que se han publicado en diversas antologías. Ha traducido ensayo y novela para diferentes sellos editoriales y escribe sobre música en El Salto y sobre series y televisión en La Última Hora. Desde 2014 codirige la editorial independiente Antipersona.
No hay futuro. La amenaza inminente de la crisis climática, el aumento de la desigualdad y el auge de la ultraderecha han convertido el porvenir en una trampa. Pensar en lo que vendrá parece servir solo a la angustia, y la idea de cambiar el mundo es desechada como una ingenuidad. Incluso imaginar resulta difícil.
Esa podría ser la conclusión, a juzgar por los mensajes políticos, culturales y mediáticos que nos llegan cada día. Pero ante otros futuros igualmente oscuros, muchos y muchas decidieron imaginar mundos mejores y trabajar por ellos. En Utopía no es una isla, recupera proyectos utópicos pasados que nos devuelvan la capacidad de imaginar y que nos guíen para construir un futuro en el que merezca la pena vivir.
“Las distopías reflejan nuestras ansiedades colectivas en el marco cultural de la posmodernidad. A diferencia de lo que sucedía en la modernidad, ya no creemos que el futuro esté ligado al progreso y vaya a ser necesariamente mejor. Se ha convertido en algo que nos produce miedo y ansiedad, así que creamos productos culturales que tratan de alertar sobre los riesgos de ir a peor, sobre los peligros que nos esperan a la vuelta de la esquina. Es lógico, pero el efecto combinado ha sido devastador. Los productos culturales reflejan la realidad, pero al hacerlo, también la crean. Imaginar futuros peores nos ha quitado la capacidad de pensar en un porvenir mejor. (…) Esto ha resultado enormemente funcional para el neoliberalismo capitalista, que ha utilizado la producción cultural de distopías a su favor, para mantener el orden actual y evitar los cambios. Si solo imaginamos un futuro peor, el presente nos parecerá admisible y no lucharemos para cambiar las cosas”.
Este breve pero intenso ensayo, ahonda en los principios ancestrales de nuestras luchas y en la necesidad, acompañada de una gran dosis de optimismo (muy necesaria en estos momentos), de continuar con nuestros propósitos rupturistas y de cambio.
La brecha de cuidados
La brecha de cuidados se refiere a la diferente dedicación de mujeres y hombres al cuidado del hogar y las personas.
Esta brecha causa y refuerza otras brechas de género y es necesario afrontar su eliminación.
La brecha de cuidados se refiere a la desigual dedicación de mujeres y hombres al cuidado de la casa y de las personas del hogar (menores, mayores, dependientes, etc) en el marco de las relaciones familiares. Esta brecha de cuidados genera y refuerza otras brechas de género como la salarial y la del tiempo propio disponible.
Al hablar aquí de cuidados nos referimos a aquellos no pagados y producidos generalmente en el propio hogar (aunque a veces también en el de familiares) desarrollando tareas de reproducción vital, para el bienestar y desarrollo de las personas y para mantener los lazos sociales. Es asimilable a lo que las feministas de los 70 llamarón trabajo reproductivo.
El trabajo de cuidados posee tres dimensiones:
- Cuidado ejecutado: Visible y cuantificable.
- Organización, planificación y gestión: El que gestiona el funcionamiento de un hogar y del entorno social que es intangible y no cuantificable.
- De presencia obligada: La disposición a estar alerta ante potenciales necesidades.
La Encuesta de Empleo de Tiempo (ETT 2010 del INE) muestra que su distribución eds diferente entre mujeres y hombres.
En relación con el cuidado ejecutado, a diferencia del tiempo de trabajo remunerado suele estar regulado por contrato y limitado por Ley, depende del acuerdo (explícito o implícito) de la pareja y de las relaciones de poder en la misma dejando a quién lo ejerce con una completa disponibilidad a las tareas que puedan surgir con consecuencias para el tiempo dedicado a otras actividades. Según esta encuesta los varones dedican una media diaria de 2:32 y las mujeres de 4:29 a el hogar y familia. En hogares con menores de 10 años pasan respectivamente a 3:03 y 5:37.
Según esta encuesta en a las tareas de organización del hogar solo se dedica el 22,2% de las personas (17% varones y 29% mujeres) lo que simplemente indica que para un 87,8% de las personas estas tareas son invisibles.
En cuanto a el tiempo de presencia obligada tendría similitud con el “tiempo de presencia pactada” en el ámbito de las empleadas del hogar. Esto implica abarca en muchas ocasiones todo el tiempo disponible que queda condicionado a posibles demandas.
La brecha de cuidados es una causa principal de la brecha de género que no se cerrará hasta 2058 y cuesta a España más de 200.000 millones (19% del PIB).