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El teletrabajo en la legislación de emergencia antipandemia
1. La preferencia legal por el teletrabajo dada su función económico social en tiempos de pandemia
Hasta la pandemia, la implantación del teletrabajo era escasa a pesar de las múltiples bondades que se le reconocen, tanto desde la perspectiva de las personas trabajadoras, como desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas en relación con su personal laboral o funcionario. Desde la perspectiva de las personas trabajadoras, el teletrabajo se valora como un mecanismo idóneo para conciliar vida personal, familiar y laboral, aunque con el riesgo (que también lo hay, pero habitualmente menos, en el trabajo presencial) de las dificultades de la desconexión digital. Desde la perspectiva de las empresas y administraciones públicas, el teletrabajo es un instrumento para modernizar la organización del trabajo, para abaratar costes de asentamiento y, en la medida en que responda a las necesidades de conciliación de su personal, para implicar a este en el proyecto empresarial.
La escasa implantación del teletrabajo era una de las causas de su insuficiente regulación legal, y a la vez esta insuficiente regulación legal era una de las causas de aquella escasa implantación. Hasta la reforma de la reforma de 10-2-2013, el ET ni siquiera lo contemplaba, pues lo que regulaba en su art.13 era el trabajo a domicilio, que no es un concepto igual al del teletrabajo, aunque pudiera interseccionar con algunas formas de teletrabajo. Desde entonces, el ET regulaba, en su art.13 –EDL 2015/182832-, el trabajo a distancia, que se definía ampliamente para incluir al teletrabajo y al trabajo a domicilio. Pero incluso después de esa reforma la regulación adolecía de insuficiencia que era a la vez una de las causas y uno de los efectos de su tan escasa implantación.
Filomena: ¿Qué sucede si los empleados no pueden acudir a trabajar por las nevadas?
Filomena: Una pregunta que se están haciendo muchas empresas y empleados es ¿qué sucede si no se puede acudir a trabajar dada la situación provocada por las nevadas?
Pues bien, esto es lo que hay que tener en cuenta:
– Si los trabajadores no pueden acudir a trabajar (restricciones en el transporte público, vías intransitables, recomendación de autoridades de evitar los desplazamientos en coche…), no cabe sancionarles.
– Ese tiempo (el día o días que los trabajadores no puedan acudir a su puesto) se asimila a una especie de supuesto de permiso no retribuido, es decir, que la empresa puede pedir a los trabajadores que recuperen esas horas.
Otra opción sería descontar el importe del día / días no trabajados de la nómina.
-En el caso de empleados / puestos donde sea factible el teletrabajo, es la opción más aconsejable en estos casos (siempre y cuando el trabajador cuente con los medios y recursos necesarios para poder realizar su trabajo).
– Si el convenio colectivo regula una serie de días de libre disposición o días de asuntos propios, sí podrían utilizarse para evitar no tener que recuperar las horas.
La LPGE 2021 introduce una importante modificación sobre el Fogasa
La LPGE 2021 introduce una importante modificación sobre el Fogasa (Disposición final trigésima sexta de la LPGE). En concreto, se modifica el apartado 2 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.
Lee el artículo completo en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/la-lpge-2021-introduce-una-importante-modificacion-sobre-el-fogasa/
La posibilidad de pedir indemnización por daños junto con la solicitud de adaptación de jornada (art. 34.8 ET) es incuestionable
La posibilidad de solicitar una indemnización paralela junto a la acción de adaptación del tiempo de trabajo por razones familiares ( art 34.8 ET, la mal llamada por algunos medios como “jornada a la carta”) es incuestionable.
Así de rotundo es el TSJ de Castilla y León en una sentencia (26 de octubre de 2020) en la que además de avalar la petición de adaptación de jornada de una trabajadora, reconoce su derecho a una indemnización por daños morales.
El JS había estimado la demanda de la trabajadora sobre su petición de adaptación de la jornada, pero desestimó la indemnización adicional por daños morales.
Frente a este criterio, el TSJ revoca parcialmente la sentencia dictada por el JS en el exclusivo sentido de condenar asimismo a la empresa a indemnizar por daño moral a la trabajadora en la cantidad de 3.125 euros.
Continúa en: http://sincrogo.com/blog/actualidad-laboral/sentencias-art-34-8-et-conciliacion/
¿Cómo queda la pensión de jubilación en 2021?
En 2021 cambian de nuevo los requisitos de acceso a la jubilación, en aplicación de las normas transitorias introducidas en la LGSS por la Ley 27/2011. Los cambios afectan a la edad de jubilación, que se retrasa, y al importe de la pensión ya que para el cálculo de la base reguladora se toma en consideración un año más de cotización.
La Ley 27/2011 introdujo importantes modificaciones en la regulación de la pensión de jubilación afectando a cuestiones tales como la edad ordinaria de jubilación; el cálculo de la base reguladora de la pensión y el porcentaje aplicable a la misma; la jubilación anticipada y la jubilación parcial. La reforma, que entró en vigor el 1-1-2013, estableció normas transitorias hasta su plena aplicación en 2027.
Continúa en: http://elderecho.com/como-queda-la-pension-de-jubilacion-en-2021
Los antiguos permisos de paternidad podrán añadirse a las 16 semanas por nacimiento, según TSJC
Los antiguos permisos de paternidad que existen en los convenios colectivos de empresa podrán añadirse al permiso por nacimiento que desde este mes de enero se ha ampliado a 16 semanas, el mismo periodo establecido para la madre.
Así lo establece el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en una sentencia en la que ha estimado un recurso del sindicato USO contra Lácteos de Santander, que eliminó la anterior licencia al entrar en vigor el decreto de igualdad entre hombres y mujeres tras el parto.
Con este fallo, la Sala de lo Social del TSJC revoca uno previo del Juzgado de lo Social número cinco de Santander, que desestimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el presidente del comité en la citada empresa, ubicada en Meruelo.
El origen del conflicto colectivo es la supresión del permiso de paternidad al considerar la fábrica que la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo suponía la absorción del permiso de paternidad que existía en el convenio colectivo estatal de industrias lácteas y sus derivados.
Asimismo, la empresa adujo que el progenitor tendría más permiso que la madre biológica, lo que «llevaría a una interpretación discriminatoria contraria a la previsión del RD 6/2019».
El Supremo vuelve a dejar claro que la falta de claridad en torno al bonus “juega” a favor de los empleados
Retribución variable: El Tribunal Supremo ha vuelto a dejar claro en una reciente sentencia que la falta de claridad o la indefinición en torno a los criterios para abonar el bonus juega a favor de los empleados.
Por tanto, la falta de claridad opera a favor de los trabajadores y la carga de la prueba recae en la empresa (sent. del TS de 11 de diciembre de 2020 que falla a favor de una trabajador y reconoce su derecho a percibir el bono).
Continúa y conoce el caso enjuiciado en: http://sincrogo.com/blog/tribunales/tribunal-supremo-pago-bonus-variable/