Publicaciones
Visibilizar a las mujeres
Las mujeres se enfrentan a una ginopia que en parte por misoginia y en parte por recelo hace que su participación y existencia diferenciada se omita en un gran número de áreas de la vida.
El feminismo lucha contra esta invisibilización y sus consecuencias mediante el empoderamiento.
Las mujeres constituyen el 49,58% de la población mundial (estas cifras incluyen la reasignación de las personas intersexuales).
La pobreza está feminizada: El 70% de los pobres son mujeres, el 70% de los niños sin escolarizar y ellas hacen el 70% de los trabajos con solo el 10% de los salarios.
La misoginia es la “aversión a las mujeres” (RAE) y puede manifestarse de diversas maneras, que incluyen denigración, rechazo, discriminación y violencia contra la mujer. La misoginia es muy antigua y a la vez consecuencia y sustento del patriarcado.
Uno de los mecanismos más eficaces ha sido que la vida de los hombres ha representado al de todos los seres humanos. Se “habla de ginope para calificar a los sujetos o grupos u organizaciones que mantienen una práctica o patrón inveterado de omisión y exclusión, en el discurso y en la práctica, a la realidad de lo femenino o de las propias mujeres”. A partir de ahí la mujer es invisibilizada, estigmatizadas y excluida en muchos aspectos de la vida.
Luchar contra estos prejuicios con la alteración radical de los procesos y estructuras que reproducen la posición subordinada de las mujeres mediante su empoderamiento personal, político y económico es un objetivo feminista. El nivel de desigualdad es patente en España en muchos aspectos como por ejemplo:
- Empleo: Tasa de actividad del 53,73% (63,57%) hombres, tasa de empleo 44,75% (55,27%) y tasa de paro 16,72% (13,06%).
- La jornada parcial está feminizada y ellas se ven obligadas a interrumpir más veces o terminan antes la vida laboral.
- Brecha salarial 20%
- Brechas en desempleo (10%) y pensiones (36%).
- 31% de los directivos de empresas grandes
- Dedican 5:30 h diarias al trabajo doméstico (los hombres 2:20)
- Un tercio de las mujeres de entre 16 y 30 está en riesgo de pobreza.
- 50% de personas en hogares monoparentales en riesgo de pobreza (83% a cargao de mujeres).
- Pobreza menstrual
- Criterios clínicos masculinos.
- Medicalización femenina.
- Violencia obstétrica.
- Son más estigmatizadas por usar sustancias ilegales.
- Sexismo en los anuncios
- Matrimonio infantil y niñas esposas.
- Trata de mujeres
- Violencia de género
¿Por qué es más fácil imaginar el fin del mundo que el fin del capitalismo?
Si lanzamos la pregunta sobre cómo creemos que será el futuro, es difícil no imaginar un futuro distópico, completamente tecnologizado, bajo un aumento del control social y de aislamiento individual. Trabajemos por un futuro que imagine el fin del patriarcado y del capitalismo.
A juzgar por los mensajes lanzados desde distintos medios políticos, culturales y mediáticos vivimos en un presente con un cierto componente Teacheriano con un mensaje muy concreto. No hay nada que hacer, no hay alternativa, tal y como decían los Sex Pistols no hay futuro.
Este enfoque le resulta muy funcional al neoliberalismo capitalista para mantener el orden actual y evitar así posibles cambios, ya que como dice Layla Martinez en su libro Utopía no es una isla, “ Solo si imaginamos un futuro peor, el presente nos parecerá admisible y no lucharemos por cambiar las cosas”
El neoliberalismo es totalmente anti utópico ya que ni siquiera es capaz de cubrir las propias utopías capitalistas como la de formar una familia, tener un coche y una buena casa y tener todo el tiempo libre disponible para dedicarlo al consumo.
El capitalismo es de todo menos un orden inevitable y eficiente. En realidad, ¿que nos impide soñar con un mundo mejor? Las grietas del sistema están por todas partes y es evidente que el capitalismo empieza a devorarse a sí mismo, la consecución de crisis económicas nos lo demuestran.
El cambio es difícil, pero no imposible. Debemos imaginar qué futuro queremos y cómo lo conseguiremos. Existen ejemplos históricos y presentes que nos muestran que es posible.
Desde CGT creemos en una sociedad mejor, de hecho no tenemos más opción que luchar por ella. Estamos obligados a construir un cambio profundo y radical colectivo. El futuro no está escrito, depende de nosotros y nosotras y estamos obligados a construir un contrapoder y una organización fuerte. Aquí estamos, tendemos nuestra mano, construyamos otra realidad entre todas.
Residencias e impunidad
Más de 35.000 muertes han acaecido en nuestras residencias durante la pandemia y ningún responsable.
A pesar de las denuncias de los familiares y organizaciones sociales todos los poderes del estado en todos los ámbitos han evitado depurar responsabilidades.
Parece que el negocio de las residencias es mucho más importante que la vida de nuestros mayores.
Hace casi dos años que la pandemia asoló las residencias geriátricas en España, provocando 35.670 muertes entre las personas mayores. Detrás de estas muertes se han denunciado una serie de acciones y omisiones tanto públicas como privadas (que gestionan el 85% de las plazas) y que habrían contribuido a ellas, pero no ha habido ninguna detención.
Además se han reportado graves vulneraciones de derechos fundamentales de los ancianos residentes: el derecho a la vida, el no sometimiento a tratos inhumanos o degradantes, la libre circulación, la intimidad personal y familiar o la igualdad con el resto de la ciudadanía en el acceso a los recursos sanitarios.
Pero parece que solo las familias recuerdan lo sucedido. Ha habido sólo tres comisiones de investigación parlamentaria en Madrid, Cataluña y Castilla y León a las que se ha dado carpetazo. Las denuncias ante los tribunales se archivan o directamente no se admiten a trámite. En la Fiscalía casi el 90% de las diligencias han sido archivadas sin llevar siquiera el caso a los tribunales. Los gestores de las residencias se amparan en la excepcionalidad de la pandemia. Los protocolos oficiales de Madrid y Cataluña que impidieron a miles de mayores recibir el tratamiento hospitalario al que tenían derecho ni siquiera se habían investigado hasta ahora.
El Congreso no ve prioritario crear la «comisión de la verdad» que pide Amnistía Internacional. Ni los partidos que forman la coalición ni sus socios habituales apoyan las investigaciones.Las muertes siguen sucediendo y nadie depura responsabilidades que solo han mostrado algo ya evidente en nuestro sistema asistencial.
Derecho a transmitir información Sindical
La representación de los trabajadores tiene el derecho a la utilización del correo electrónico para comunicarse con los trabajadores.
El Art 81 ET solo indica la obligación de facilitar un local y un tablón de anuncios a los Comités de Empresa o delegados de personal. El art. 8 LOLS da el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, pero no establece que sea la empresa la que deba facilitar los medios.
Hay empresas que basan su negativa negativa al uso del correo electrónico en la existencia de un tablón físico y la literalidad de la norma.
No obstante, la finalidad y el objetivo que subyace en dicha regulación es el facilitar la acción sindical y la mayor eficacia en la difusión de la información y de las comunicaciones, por lo que el empleador, siempre que cuente con un sistema telemático y de comunicación para su actividad empresarial y cuando las características de la empresa o de la actividad lo permita, debe facilitar también los medios y recursos mejor adaptados al nivel de desarrollo actual de las tecnologías de la información y de la comunicación.
Constituida la representación unitaria o la sección sindical de manera correcta, una de sus prerrogativas consiste en transmitir información sindical, comprendiendo entre otras la posibilidad de poder hacerlo por correo electrónico siempre que ello no se perturbe el normal funcionamiento de su actividad y no supone la imposición de mayores cargas, gravámenes o incremento de costes.
El Tribunal Constitucional en la STC 281/2005, declara que la negativa de la empresa a permitir la utilización con fines representativos de la misma herramienta de correo electrónico que ya tiene instaurada y en funcionamiento, vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical concretando los siguientes criterios para la utilización de los sistemas telemáticos de la empresa con fines sindicales, y en concreto para tener derecho a disponer de una cuenta corporativa de correo electrónico para la difusión de información sindical:
- solo existe obligación empresarial si lo exige un precepto legal o convencional;
- si no existe dicha previsión normativa no es exigible a la empresa la creación ex novo o el desarrollo de una aplicación informática específica, pero si la empresa ya cuenta con medios telemáticos adecuados y su uso sindical no supone costes económicos y de gestión adicionales, estaría obligada a facilitar su utilización por los representantes de los trabajadores; y
- por tratarse de una herramienta configurada para la producción, la empresa podría condicionar el uso sindical de sus recursos telemáticos si ello conllevara una perturbación de la actividad de la misma y de los objetivos de intercambio de información para los que fueron creados, asumiendo en tal caso la empresa la carga probatoria.
Actualización salarial 2022 del convenio del metal
El convenio colectivo recoge un incremento salarial para el 2022 del 1% y una salvaguarda de actualización del salario de convenio en caso que el IPC del año 2021 fuese superior al año 2021; el IPC del año 2021 ha sido del 6,5% frente al 1% de subida.
Se efectuará, a 31 de diciembre, una actualización salarial del 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado [(6,5-1)/2=2,75%] de las tablas salariales del para 2021, siempre sin carácter retroactivo.
La compensación y absorción es el mecanismo que tiene la empresa para no tener que subir obligatoriamente el salario a los trabajadores que perciben un salario mayor que el dispuesto en el convenio colectivo.
Si se tiene un salario en cómputo global superior al de las tablas del convenio, todos los incrementos salariales posteriores recogidos en el convenio colectivo quedarán absorbidos de manera automática, y por tanto neutralizados, por el salario mayor que ya percibía el trabajador, salvo que se acuerde lo contrario o sean conceptos no compensables.
El convenio incluye 6 conceptos no compensables e indica que las subidas serán compensables solo en un 75%.
Si se aplica la compensación y absorción a aquellos trabajadores con salarios superiores a las tablas de convenio, se les deberá aplicar una subida del 25% de ese 2,75%, es decir un 0,68 %. Más detalles en la consulta.
Jurisprudencia febrero 2022
- TS. Despido por causas ETOP. Recae sobre el trabajador probar que sí existe RLPT
- TS. Solicitud de cambio de grupo y categoría profesional de un grupo genérico de trabajadores. ¿Conflicto colectivo o conflicto plural?
- TSJ. No cabe compensar, en finiquito las vacaciones anuales disfrutadas anticipadamente
- TS. Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso denegada por la empresa por inexistencia de vacantes al estar cerrado el centro al que se encontraba adscrito el trabajador
- TS. Despido objetivo por finalización de contrata. Es ajustado a derecho, aunque la empresa haya procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT.
- TS. Cabe recurso de suplicación contra las sentencias de instancia que resuelvan impugnaciones de las mutuas sobre bajas médicas
- AN. La revisión de las pertenencias de los trabajadores a la salida del centro requiere la existencia de sospechas o conductas previas que acrediten irregularidades
- TSJ. COVID-19. El despido objetivo tras el ERTE se entiende injustificado, pero no prohibido: otro TSJ que se inclina por una discutida improcedencia
Análisis de CGT de enero (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Actualización del Plan de Igualdad
Los Planes de Igualdad de empresas de más de 50 trabajadores son obligatorios y deben haber sido actualizados de una forma adecuada.
Los planes de igualdad constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo y están regulados por art. 85 ET, 45-49 LOI, RD 6/2019 y RD 901/2020.
El RD 6/2019 establece unos plazos máximos para que las empresas se adapten a la normativa que concluyen el 7 de marzo de 2022 cuando deben estar elaborados y listos para todas las empresas de más de 50 trabajadores. Por otra parte, si tenía un plan de Igualdad vigente, se debería haber adaptado antes del 15/10/2021 (DT RD 901/2020). El Plan de Igualdad debe incluir una auditoría retributiva en los términos fijados por el RD 902/2020 determinando la brecha retributiva.
En la elaboración del Plan de Igualdad ha de participar la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) y debe incluir un análisis previo de la situación analizando multitud de información detallada en el anexo del RD 901/2020.
Hay empresas que intentan omitir su responsabilidad evitando la negociación con los trabajadores, no aportando la información necesaria, cerrando unilateralmente un diagnóstico inadecuado o incluso tratando de imponer un Plan de Igualdad unilateral. Por eso es importante negociar reflejando en las actas todos los impedimentos que presenta la empresa durante el proceso.
Si el Plan de Igualdad no está adaptado a la normativa se puede proceder a denunciar siendo una falta grave con sanciones de entre 626 y 6.250€, o muy grave con sanciones entre 6.251 y 187.515€.
El proceso para el diseño y elaboración de un plan de igualdad responderá a las siguientes fases, de forma sucesiva y ordenada, otorgando a cada una de ellas el espacio, el tiempo y los recursos necesarios para lo cual es interesante preparar un cronograma:
- Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora.
- Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.
- Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.
- Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados.
Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa.
Transversalidades: Clima-animalismo-salud
El cambio climático tiene muchos efectos directos sobre la salud humana y muchas dolencias y muertes están directamente relacionadas con la contaminación.
Una de las causas más importantes del cambio climático es la ganadería intensiva que junto con los efectos del consumo masivo de pescado hacen que tengamos que considerar la relevancia de las elecciones de alimentación en el clima y en nuestra propia salud.
La magnitud y frecuencia de los desastres naturales crean inestabilidad económica y migraciones masivas. Uno de los objetivos del COP26 trata de proteger los hábitats naturales mediante la recuperación de los ecosistemas.
El cambio climático influye en los determinantes sociales y medioambientales de la salud,a saber, un aire limpio, agua potable, alimentos suficientes y una vivienda segura. La OMS estima que “entre el 2030 y 2050 el cambio climático causará unas 250.000 defunciones adicionales cada año debido a la malnutrición, el paludismo, la diarrea y el estrés calórico.” Pero no solo serán muertes sino que los efectos de la contaminación en el organismo como molestias oculares, problemas respiratorios, impactos durante el embarazo y primeros años (proyecto INMA), accidentes cerebrovasculares, cáncer de pulmón, cardiopatías, etc. afectarán en gran medida a nuestra calidad de vida. El mejor transporte, uso de la energía y aplicación de la tecnología pueden traducirse en mejoras de la salud, en particular a través de la reducción de la contaminación atmosférica.
Otro aspecto que afecta la salud son las elecciones en materia de alimentos.
La ganadería intensiva produce el 14,5% de las emisiones de gases de efecto invernadero (todo el sector del transporte produce el 13%). También es responsable del 65% del óxido nitroso que es 296 veces más dañino que el CO2.
La ganadería es responsable del 91% de la deforestación de la selva amazónica. El 96% de los cultivos de soja se destinan a piensos y son responsables del 16% de la deforestación mundial. La ganadería intensiva contamina el suelo, las capas freáticas y nuestros mares produciendo una enorme concentración de sustancias altamente contaminantes. Una granja lechera con unas 2.500 vacas produce más residuos que una ciudad de 411.000 personas.
Capturamos alrededor de 93 millones de toneladas de pescado al año. En los últimos 60 años hemos capturado el 90% de los peces de nuestros océanos. El 90% de las grandes especies marinas han desaparecido así como el 70% de las aves marinas.
La salud animal, humana y medioambiental no están separadas (One-health). El 60% de los patógenos humanos proceden de animales domésticos o salvajes. La resistencia a los antimicrobianos (antibióticos, antivirales, antifúngicos, etc.) es una seria amenaza para la salud y su uso veterinario, preventivo en la ganadería intensiva, está limitando su efecto.
Crear plantas y animales para reducir el cambio climático por medio de ingeniería genética es una opción, pero un consumo responsable parece una solución más viable.
Selección de personal y metaverso
La tecnología se está introduciendo cada vez más en la gestión de recursos humanos permitiendo dinámicas de gestión mucho más intrusivas.
La gamificación, y pronto el metaverso, serán comunes en la selección de personal y aportarán nuevas problemáticas relacionadas con el uso de algoritmos e inteligencia artificial
Para las empresas el uso de la Realidad Aumentada y Realidad Virtual supone una ventaja sin precedentes ya que permite la visualización simulada y temprana de procesos que aún no se han desarrollado. Se esperan grandes inversiones sobre todo para formación, mantenimiento industrial y salud.
Las nuevas tecnologías también se están convirtiendo en un gran aliado para la gestión de recursos humanos. La introducción de algoritmos inteligentes en soluciones de gestión de personal está no sólo reduciendo costes y tiempos a las empresas, sino también generando nuevas dinámicas de gestión de personal que pueden resultar mucho más intrusivas que hasta el momento.
Una de las grandes tendencias es utilizar la gamificación para procesos de selección. Esta tecnología ofrece reducciones de tiempo y coste y se utiliza como reemplazo o complemento a los procesos tradicionales de entrevistas y comprobación de currículums.
La gamificación (o ludificación) es el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos y el ocio para potenciar la motivación, reforzar la conducta, mejorar la productividad, obtener un objetivo, activar el aprendizaje o evaluar a individuos concretos.
Mediante un videojuego que plantea un dilema a resolver se puede evaluar a miles de candidatos al mismo tiempo en minutos. La plataforma de gamificación evalúa, mediante mecanismos de Inteligencia Artificial, el comportamiento del usuario durante el juego y define su perfil conductual y habilidades en las que destaca (pensamiento crítico, liderazgo, flexibilidad, compromiso, trabajo en equipo, creatividad, etc.). Estos resultados se pueden usar para la selección de personal o la evaluación de los empleados.
La gamificación de los procesos de selección está evolucionando hacia el metaverso que proporcionará una experiencia mucho más real a los candidatos; en lugar de estar utilizando el videojuego en el móvil o en la tablet, lo van a poder vivir dentro de cascos de realidad virtual. Estos sistemas ya estarán disponibles este año permitiendo la inmersión en una experiencia más real y mayor certeza en los resultados y esta experiencia mejorará rápidamente.El metaverso está muy relacionado con la inteligencia artificial y la supercomputación. Las decisiones basadas en Inteligencia Artificial muestran múltiples sesgos y presentan peligros específicos en el entorno laboral.
Las redes de poder en España – Andrés Villena
- Autor: Andrés Villena Oliver
- Editorial: Titivillus (EPUB)
- Fecha: 2019
- Páginas: 706
El autor (sociólogo y periodista) muestra la verdadera estructura del poder en nuestro país independiente de los poderes formales (legislativo, ejecutivo y judicial) a los que somete a su voluntad y que es dirigido por una élite funcionando en red en todos los puestos donde se toman decisiones relevantes.
En este libro se parte de una documentación extensa para mostrar que quienes parecen adversarios en la escena pública son en realidad amigos, primos, compañeros de colegio, hijos o nietos de las mismas familias.
El libro describe una auténtica arquitectura “del poder nacional e internacional como un conjunto de clanes organizados capaces de llegar a todos los confines de la vida pública y privada gobernando la sociedad.” Y detalla su funcionamiento en el periodo desde el 2004 al 2018.
La democracia española sirve para proteger una élite reducida que maneja los hilos de la sociedad desde hace decenios. Se trata de una élite muy reducida y heredada que se hace cargo de los mecanismos de poder que en verdad nos gobiernan constituyendo un grupo social que determina que se dice y piensa en nuestro país.
No surgen como resultado de sus cualidades sino que son parte de auténticas sagas y están fuertemente interconectados a través de lazos diversos pero permanentes.
Esta élite tiene algo parecido a una división social del trabajo y están en la política, economía, medios de comunicación y en todas las instituciones donde se toman decisiones. Las decisiones no las toman por determinantes ideológicos sino por los intereses de la élite y hacen que parezca como algo natural e incluso lógico. Su trabajo en red tiene un triple objetivo: garantizar la impunidad, generar un “sentido común ciudadano” y evitar que puedan ser desplazados de las auténticas fuentes de poder. Más que de puertas giratorias se trata de que esta red incluye los dos espacios (público y privado) sin solución de continuidad.Esta élite externaliza la gestión de sus intereses a través de profesionales para maximizar su acopio de rentas y que trabajan para ellos a cambio de las migajas. Redes complementarias de este tipo existen en la inspección de hacienda y otros cuerpos de élite como el Banco de España. Esta élite también está por encima de todos los poderes ya sea el representativo, el judicial o la corona con el coste de la debilidad de los poderes representativos al hacer que sea imposible la democracia cuando las decisiones realmente las toman una minoría de personas que no rinden cuentas.