Artículos generales
Transversalidades
 | La simplificación y separación de diferentes aspectos de la problemática social genera contradicciones en el análisis y propuestas. Nos planteamos identificar relaciones entre elementos aparentemente independientes. |
Ante la crisis del paradigma occidental de simplificación y disyunción, basado en la reducción y separación de los saberes, Edgar Morin planteó el paradigma de la complejidad.
Algo parecido nos sucede en los discursos sobre el sistema social donde a menudo encontramos problematizaciones, propuestas y movilizaciones sobre aspectos concretos que se desarrollan de forma casi estanca. Puede deberse a un reflejo del mencionado paradigma de simplificación y disyunción o a un intento de evitar el conflicto entre los análisis y alternativas propuestas en los diversos temas.
Consideramos que el realizar análisis de la compleja problemática social incorporando aspectos que habitualmente se tratan de forma independiente, asumiendo los posibles aspectos conflictivos y tolerando la incertidumbre de no tener respuestas puede ayudarnos a desarrollar una visión más crítica de la sociedad.
Los componentes deben ser definidos a la vez por sus caracteres y por las interrelaciones de las que participan. Además se han de tratar con la perspectiva de su organización y del sistema en el que se integran. Inversamente, la organización debe definirse con relación con sus componentes y a las interrelaciones con el sistema.
El funcionalismo estableció los componentes del sistema social en una estructura de subsistemas:
- Economía: Articulación de la tecnología con el medio ambiente físico.
- Realización de objetivos.
- Política: Condiciones de acción propias de la efectiva realización de objetivos colectivos.
- Mantenimiento de pautas fiduciario: Cultura, significado y compromiso motivacional.
- Mantenimiento de pautas integrativas: Ley como normas y control social de la comunidad social o socializada.
En este contexto utilizaremos tríadas como un conjunto de temas (elementos componentes del sistema) que usualmente no se tratan en conjunto y que pueden presentar aspectos conflictivos al evidenciar sus interrelaciones múltiples.
El sistema social incluye, además de los subsistemas, ciertos significados, elementos, características y tipos que debemos considerar cuando se identifique la organización e interrelaciones que presentan.
En artículos sucesivos trataremos de describir algunas relaciones comenzando con la triada: Jornada-igualdad-pensiones.
Mutuas
 | Ante estas situaciones desde CGT siempre vamos a exigir que el Sistema Público de Salud gestione los accidentes y enfermedades profesionales |
¿Qué ocurre con las mutuas? Están desviando a trabajadores con accidentes laborales y enfermedades profesionales a la Seguridad Social. Están calificando accidentes laborales como accidentes laborales sin baja, aunque te den permisos retribuidos para la recuperación. Están dando las altas antes de que el trabajador esté recuperado.
¿Por qué ocurre?
1. La mutua tiene que pagar nuestro salario durante el período de invalidez temporal, desde el día siguiente del accidente hasta que nos den el alta, por eso el interés de la mutua es ahorrar lo máximo posible.
2. Después de la entrada en vigor del Real Decreto 231/2017 las empresas pueden reducir hasta un 10% las cotizaciones a la Seguridad Social si reducen los accidentes laborales; por eso a las empresas les interesa minimizar las bajas para conseguir la máxima reducción de la cotización.
¿Qué queremos? Que los accidentes y las enfermedades laborales sean consideradas como tales. Que nos den de alta cuando estemos recuperados y no antes. Conocer nuestros derechos para defendernos de las presiones de la mutua y la empresa.
¿Cómo lo conseguimos? Tienes toda la información necesaria en la web de CGT Metal Madrid:
https://cgtmetalmadrid.com/salud-laboral/campana-de-mutuas/
https://drive.google.com/file/d/1lE8seeLAonzrjm0sX0HiEytsHgL4xmqs/view
En cualquiera de los casos, si tienes algún problema con tu mutua, te recomendamos que te pongas en contacto con tus representantes de CGT para que te puedan asesorar.
También disponemos de una guía resumida de cómo actuar ante las distintas situaciones que se pueden plantear ante las mutuas. Solicítala en saludlaboral@cgtmetalmadrid.com
Ante estas situaciones desde CGT siempre vamos a exigir que el Sistema Público de Salud gestione los accidentes y enfermedades profesionales, y que las mutuas tan sólo sean entidades asesoras de las empresas en materia de Prevención de Riesgos laborales.
Pensamiento crítico
| En la era de la información (o del espectáculo) es necesario desarrollar un pensamiento crítico que nos permita decidir libremente. La literacidad crítica propone desarrollar esta capacidad enfocándose en problemas sociales y en la acción. |  |
En esta sociedad hay mucha información, muchos medios e incluso, en determinados temas, intoxicación informativa. Pero, como decía Heraclito, lo importante es que la sabiduría no caiga en conocimiento y el conocimiento no decaiga en información. El pensamiento crítico consiste en “.. poner en cuarentena cualquier información, texto o relato, antes de aceptarla.” (Ennis).
Es muy difícil distinguir la verdad de la mentira o la manipulación. Es necesario seleccionar información fiable e interpretarla críticamente para poder decidir con autonomía. No hay certeza de la veracidad informativa. Nietzsche decía que no hay hechos, hay interpretaciones. En la era de la post verdad parece que la mentira no importa tanto y se genera un conformismo que solo da importancia al receptor (cada cual interpreta lo que prefiere) y que lleva a un tribalismo y la polarización.
Aceptamos como buena la interpretación que nos hace sentir bien (las respuestas fáciles). Interpretar de manera crítica obliga a ver lo incómodo; nos interroga sobre nuestras creencias y sentimientos. La literacidad crítica, es el desarrollo del pensamiento crítico para la acción social y en su base está aprender con problemas sociales.
En la lectura crítica hay tres niveles:
- Literal: Puramente lingüístico. ¿Qué dice?
- Inferencial: Psicolingüístico. Identifica ideas sugeridas leyendo entre líneas. ¿Qué nos dice el texto y qué necesito saber yo?
- Crítico: Leer tras las líneas reconociendo el texto como un objeto de reflexión y de relaciones de poder; leer la ideología. ¿Para qué me sirve el texto? ¿Cómo el autor ha construido ese punto de vista?
La literacidad crítica nos cuestiona a nosotros mismos y a las ideologías, y nos permite ver dónde estamos, dónde queremos llegar y cómo llegamos. Nos enseña a argumentar con razones analizando la información (yendo a las fuentes y contrastando datos), haciendo autocrítica (reflexionando sobre nuestro punto de vista y analizando las emociones) y tolerando la incertidumbre (aceptando no saberlo todo). La crisis necesita una ciudadanía peligrosa (responsable, participativa y crítica) para cambiar los modelos y construir un futuro sostenible. Como decía Hannah Arendt, las crisis obligan a volver a las preguntas y exige de nosotros respuestas (nuevas o viejas) que nazcan de un examen directo y crítico.
Negociación de las jornadas
La jornada laboral se establece mediante negociación colectiva a partir de unos máximos legales de tiempo de trabajo y unos descansos mínimos.
Debemos reivindicar nuestro tiempo para poder vivir y desarrollar nuestros talentos, pensamiento crítico y creatividad.
La jornada semanal media pactada es de 34,5 horas a la semana (INE) con un ligero aumento desde las 34,2 h del 2020 (INE). No obstante estas cifras son engañosas y según otros estudios la jornada laboral pasó de 8 horas (de media) a 10 horas durante el año 2020. La jornada media en los Convenios Colectivos firmados en 2021 es de 1.748,6 h/año (epdata).
Según la EAL, es frecuente que se tomen medidas, en su inmensa mayoría acordadas (pg.8), de flexibilidad relativas a la jornada: ampliación 4,2% de las empresas, distribución irregular 1,6% y otras 6,6% ( pg. 5).
La realidad es mucho peor. En la Comunidad de Madrid horas de exceso sin retribuir se estiman 2,7 millones/semana; esto equivale a 67.000 empleos y afecta a unas 252.000 personas que hacen una media de 10,6 h/semana no retribuidas de extensión no retribuida a la semana (fuente).
Diversos estudios han encontrado una relación entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual y son causantes de muchas muertes. Hay estudios que determinan que las jornadas idóneas deberían de ser de hasta dos horas diarias desde el punto de vista del efecto sobre las personas. Lo que nadie cuestiona son sus efectos positivos en la salud y conciliación.
Pero las razones económicas para su reducción se cuestionan en base al aumento de costes y cuestionando su efecto sobre la productividad y el empleo. Hay modelos que establecen diferencias sectoriales (indicando incluso que podría ser más beneficiosa para los sectores menos productivos. No obstante, los objetivos de España para el 2050 (p. 403) solo prevén una reducción a 35 h/semanales.
Debemos orientar las negociaciones de jornada a las necesidades de las personas más que al aumento de la productividad que se ve incrementada básicamente por las mejoras técnicas y organizativas considerando en nuestras propuestas los siguientes elementos:
- Duración. Se debe buscar una reducción sustancial y progresiva de la jornada laboral. El objetivo debería ser la reducción a corto plazo a un máximo de 30 h/semanales.
- Distribución. Se debe fomentar semanas de 4 días laborables y jornadas menores de 7 horas a ser posible continuadas.
- Flexibilidad. La flexibilidad debe ser restringida evitando las bolsas de horas a disposición empresarial y la distribución irregular.
Adaptación: Se ha de facilitar la flexibilidad horaria y la adaptación de la jornada individual por el trabajador.
Negociación de las retribuciones
 | La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa. |
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
Planes de Pensiones Privados
 | Una de las medidas propugnadas en relación con las pensiones es el fomento de los Planes de Pensiones de Empleo. Estos fondos de gestión privada serán garantizados por el Estado con fondos públicos. Se busca extenderlos a través de los Convenios Colectivos sectoriales. |
La Seguridad Social y la Dirección General de Seguros han empezado a trabajar en el fondo de pensiones de empleo de garantía pública aprobado los PGE de 2021 donde se pretenden invertir 100.000 millones de euros. Debemos indicar que los Fondos de Pensiones en España a finales del 2020 tenían un patrimonio de 118.522.584.000 € por lo que se pretende duplicarlos.
El fondo de pensiones colectivo siguiendo la recomendación 16 del Pacto de toledo tiene como objetivo generalizar que las empresas doten a sus trabajadores de un sistema de ahorro con el que complementar la pensión de la Seguridad Social acogiendo los pocos Planes de pensiones de Empleo que funcionan hoy en grandes empresas y otros nuevos. En la actualidad hay 1,9 millones de partícipes de estos Planes de Pensiones de Empleo, frente a los 7,5 millones que tienen planes individuales.
El proyecto prevé multiplicar por 6 en menos de 10 años los trabajadores adscritos a planes de empleo, llegando a 13 millones en 2030 reduciendo las comisiones de funcionamiento.
Es necesario que el Gobierno desarrolle un proyecto de Ley que le de soporte jurídico.
Estos fondos con supervisión y garantía pública podrían ser de gestión privada (modelo NEST británico). En España solo existe un sistema parecido: el de las Entidades de Previsión Social Voluntaria (EPSV) en el País Vasco. La intención es extender estos planes de pensiones a través de los Convenios Colectivos sectoriales. Es necesario recordar que estos Convenios son negociados en su mayoría solo por los sindicatos mayoritarios (CCOO y UGT) que a su vez son partícipes de las principales Gestoras de Fondos de Pensiones.
Para esta evolución se está considerando, en principio, que la adscripción y las aportaciones sean voluntarias. El Gobierno también ha estudiando la posibilidad de adscripción a estos planes de empleo “por defecto” como en el Reino Unido, por el que las empresas deben ofrecer un plan de empleo a sus trabajadores, aunque luego ellos pueden voluntariamente no sumarse a ellos. El Ejecutivo ha reducido las deducciones de los planes individuales, de un máximo de 8.000 € al año a 2.000 € para fomentar los planes de empresa cuyas aportaciones se pueden desgravar hasta 8.000 €.
La plaga del acoso laboral
 | El acoso laboral es un problema en todo el mundo con importantes efectos en la salud de las víctimas. No obstante en España solo la mitad de las víctimas denuncian ante la dificultad probatoria y la inseguridad laboral. |
Según la OIT el acoso laboral también conocido como «mobbing» es la “acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
La OIT considera la violencia laboral un problema mundial. En Europa, según un informe de Eurofound, la violencia y el acoso laboral aumentaron afectando a un 14,9% en 2010. La violencia y el acoso laboral constituyen una parte importante de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo, que afectan a la salud y al bienestar de las personas trabajadoras. Las agresiones verbales y psicológicas (amenazas, intimidación, abuso verbal, acoso y violencia psicológica) constituyen las formas de violencia y acoso laboral más denunciadas en la UE. Los trabajadores más jóvenes, especialmente las mujeres, son más afectadas sobre todo en términos de acoso sexual. Los impactos de mobbing son muy importantes y es un problema de salud laboral que se considera en las Notas Técnicas de Prevención (NTPs) 507, 823, 854, 891 y 892.
En España se denuncian la mitad de casos que en Europa; porque los demandantes pueden exponerse a represalias y por la dificultad de demostrarlo. Es conveniente solicitar la actuación de la Inspección de Trabajo pero frecuentemente es necesaria la judicialización.
Los tribunales definen el acoso laboral como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación del ambiente laboral que genera, tiene por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del trabajador” (jurisprudencia)
Para la existencia de acoso laboral no es suficiente con un hecho aislado, es necesario que se trate de una serie de hechos recurrentes (al menos una vez por semana) mantenidos durante un tiempo prolongado (al menos seis meses) y el acosado tiene la obligación de acreditar que los mismos son ciertos.
El principal problema al que se enfrenta la persona acosada es el de acreditar los hechos y conductas que constituyen el acoso.
El Sindicato del Metal de Madrid pone a vuestra disposición un curso on-line que te facilitará combatir esta plaga: Curso Básico contra el Acoso Laboral.
¿Crecimiento?
| La pandemia nos ha hecho evidente lo que el cambio climático había presentado hace tiempo: el sistema económico basado en el crecimiento continuo es insostenible. Es necesario evolucionar a un sistema centrado en las necesidades pues el actual sistema basado en el crecimiento impide actuar de forma adecuada y no considera los límites biofísicos del planeta. |  |
El COVID ha supuesto un revulsivo a la economía; mientras que los negocios y el ocio se paralizan, otras actividades, que la economía basada en el crecimiento económico y del consumismo no considera relevantes , se convierten en indispensables: personal de enfermería, médico, sanitario, de limpieza, de alimentación, etc. Descubrimos que las actividades relativas a los cuidados y la alimentación son las que nos permiten vivir.
Todas las personas compartimos un número finito de necesidades humanas saciables y no sustituibles para alcanzar el bienestar. El crecimiento del consumo o de la actividad económica no garantiza su satisfacción; deberíamos centrarnos más en cubrir suficientemente estas necesidades y no en el crecimiento.
Durante la pandemia se han retrasado medidas sanitarias y sociales por mantener el crecimiento. Las medidas contra el calentamiento global se están retrasando porque no son compatibles con el crecimiento.
El crecimiento económico impide actuar sobre el clima y sobre la pandemia por tres razones:
- Los gobiernos vinculan su reputación al crecimiento obviando objetivos como el bienestar social o la acción sobre el clima.
- La aspiración al crecimiento es estructural está integrada en el modelo de gestión de las empresas y estados. La competencia implica la búsqueda constante de la productividad. La productividad muchas veces se consigue a costa de las personas (trabajadoras y consumidoras), del planeta (sobreexplotación de recursos y contaminación) o de lo público (evitando regulaciones e impuestos). El aumento continuo de la productividad lleva a la sobreproducción, a la necesidad de crear la demanda y las inversiones continuas que benefician al sistema financiero.
La ideología del crecimiento menoscaba nuestra capacidad colectiva de respuesta ante las crisis ocultado otras alternativas.
La ideología del crecimiento se basa en mitos como que finalmente beneficia a todas las personas (en realidad solo beneficia a los más ricos). También sirve para responsabilizar a los individuos por el desempeño social (ej. no usar mascarilla como razón de no atajar la pandemia o el uso del automóvil como causa del calentamiento global) desviando la atención de la comprensión sistémica.
Debemos cuestionar la suposición de que el crecimiento es la solución a todos nuestros problemas, exigiendo a los gobiernos y las empresas que rindan cuentas en términos de contribución al bienestar general.
Necesitamos medir, más allá del PIB y el beneficio, la evolución económica como bienestar. El Índice de Desarrollo Sostenible (IDS) mide la eficiencia ecológica de los países en la consecución del desarrollo humano. El Índice de Coherencia de Políticas para el Desarrollo Sostenible (ICPDS) mide además el compromiso de los países con los derechos humanos y con una perspectiva feminista.
En nuestro intento de mejorar el bienestar estamos traspasando ampliamente las barreras ambientales (España es uno de los países donde esto es más evidente).
El cambio climático, la pobreza y la falta de libertades son solo síntomas de una enfermedad sistémica: la insostenibilidad estructural de nuestra sociedad basada en el crecimiento continuo. Debemos diseñar una economía que no necesite crecer. Una forma de desactivar la dinámica de inflado de objetivos es hacer que las remuneraciones, tanto de empresas como de trabajadores, no dependan de la producción, sino del grado de satisfacción de las necesidades humanas. La producción no necesita aumentar por encima de las necesidades. Los intereses de las personas (consumidoras que piden calidad y trabajadoras que piden tiempo libre) benefician a la biosfera al reducir la producción y los recursos naturales dedicados.
Debemos apoyar iniciativas alternativas al crecimiento económico extractivo para beneficio privado. Eliminar el beneficio en relación con las actividades más vitales buscando Servicios Universales Básicos, apoyando la Renta Básica Universal, sacando del circuito financiero los sectores relacionados con las necesidades básicas. Sumarnos a grupos comunitarios y de apoyo mutuo que formarán el eje central de la economía no centrada en el beneficio.
La crisis se ha de remontar invirtiendo en proyectos que sean compatibles con el clima.
Debemos rechazar que nos sigan distrayendo con el crecimiento (que no sirve a la mayoría de la población, que solo beneficia a los ricos y exacerba la desigualdad) y que responsabilicen a los individuos de las deficiencias sistémicas.Fuente: Otras formas de medir (y entender) el desarrollo de Economistas sin Fronteras.
Negociación de las retribuciones
La estructura del salario se establece normalmente mediante la negociación colectiva y deberá comprender el salario base y los complementos salariales en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación y resultados de la empresa.
El aumento salarial pactado en T1-2021 ha sido del 1,58% (1,9% en 2020). Las cláusulas de garantía salarial cubren a una quinta parte de los trabajadores con convenio (21%). El aumento salarial inicial en los convenios de empresa fue menor que en los de ámbito superior: 1,17%, frente a 1,61%. La presencia de cláusulas de garantía salarial es mayor en los convenios empresariales (24,4% del total de los trabajadores afectados por estos convenios), que en los supraempresariales (20,7% de los trabajadores).
La desigualdad y los salarios de crisis son un problema. Además del incremento salarial y las cláusulas de garantía salarial, es importante tener en cuenta otros factores durante la negociación que nos permitirán orientar las retribuciones a las necesidades, a conseguir una mayor equidad retributiva y a ampliar la participación de la plantilla en los resultados empresariales. Estos factores son:
- Dignidad. El salario base tiene que estar por encima del SMI y se debe mejorar el nivel adquisitivo situando a la mayoría de la plantilla por encima del salario medio en su área geográfica. Estimular la anticipación de la edad de jubilación sin pérdidas de puesto de trabajo.
- Equidad. Mismo sueldo a puestos de igual valor. Eliminar las dobles escalas salariales, reducir el abanico salarial y eliminar la brecha salarial. Es importante tener en cuenta la valoración de puestos de trabajo y tratar de utilizarla como base para las retribuciones.
- Participación. La masa salarial debe incrementar su relevancia en relación con la cifra de negocio/beneficios. Introducción de políticas retributivas participativas para toda la plantilla como participación en mejoras de productividad colectiva (Gain Sharing) y/o participación en los beneficios (Profit Sharing). Tratar de evitar la conversión de masa salarial en incentivos basados en acciones como los planes de opciones (stock options), las obligaciones convertibles en acciones y las acciones por rendimiento.
- Consolidación: Los complementos salariales del puesto de trabajo se deben tratar de incorporar al salario base. En los personales, además de mantener la antigüedad, incorporar pluses que atienden a méritos o habilidades personales. Reducir la dependencia del salario de la productividad, flexibilidad y absentismo. Evitar la conversión de masa salarial en aportaciones a Planes de Pensiones de Empleo y salarios en especie.
La jornada irregular aumenta los riesgos psicosociales
El trabajo se puede pensar como la relación laboral establecida por contrato donde se acuerda tiempo de trabajo a cambio de salario.
El tiempo o jornada tiene dos perspectivas. La perspectiva del empresario es la jornada efectiva, el tiempo que el trabajador dedica a su cometido laboral propio, el tiempo que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. La perspectiva del trabajador es la de la jornada real, el tiempo que el trabajo le resta de hacer otras cosas, donde se podrían incluir el tiempo de transporte, el de cambiarse en el vestuario, el de los descansos. La jornada de 8 horas ha sido un logro, como lo fue la jornada regular.
La reforma laboral del PP socavó este derecho permitiendo que la empresa disponga de un 10% del tiempo de la vida del trabajador a su capricho para ajustarse a la demanda, para eliminar el pago de las horas extras, y en definitiva, para incrementar, todavía más, sus plusvalías y beneficios mediante la flexibilización de la jornada. Esto supone otra merma en la libertad personal del trabajador y otro empujón, por parte del Estado, al incremento de la desigualdad de poder en esta relación laboral.
La ventaja que obtiene la empresa es evidente, pero el trabajador se ve sometido a una situación en la que, avisándole con 5 días de antelación, le pueden programar su trabajo y su tiempo desde el punto de no tener que trabajar durante una semana, hasta el de tener que trabajar 10 horas al día durante un mes entero. Esta situación de incertidumbre por la jornada irregular ocasiona en el trabajador un daño incuestionable en su vida social y familiar. Lo podemos considerar como un factor de riesgo psicosocial grave ocasionado por la organización del trabajo y amparada por la ley.
Los problemas de conciliación con la familia, los problemas para hacer una vida social satisfactoria, la fatiga ocasionados por jornadas de 10 horas al día, los problemas de estrés por la falta de tiempo para la vida personal… son problemas que ignoran las empresas, pero que la acción sindical, la negociación del convenio y los delegados de PRL deben afrontar. Aunque la ley, de momento, esté de su parte, las inspecciones de trabajo suelen obligar a las empresas a realizar una evaluación de riesgos psicosociales y a adoptar las medidas que exijan el análisis de sus resultados. Cuando perdemos el control de nuestro tiempo alguien lo gana. Cuando perdemos parte de nuestra libertad, alguien aumenta su capacidad de dominar. Hay que pararlo.