Artículos generales
Transversalidades:Teletrabajo- mundo rural-servicios públicos
La despoblación rural en un problema que nos afecta a todos.
El teletrabajo permite desarrollar las actividades productivas desde el ámbito rural generado un efecto multiplicador por los servicios incluidos y los servicios públicos demandados por las personas teletrabajadoras.
La ONU estima que la población rural bajará del 43,64% en 2020 a un 31,64% en 2050 definiendo las zonas rurales como las constituidas principalmente por áreas con baja densidad de población (menos de 300 habitantes/km2). El problema es mayor en los países desarrollados. En España en 2050 solo un 10% de la población vivirá fuera de ciudades (datos alternativos).
La despoblación rural es resultado de la baja natalidad, el envejecimiento, la agricultura y ganadería industrial y la desaparición del tejido productivo.
El mundo rural está en un círculo vicioso en el que la cada vez menor población redunda en una menor actividad económica que, a su vez, provoca mayores desplazamientos en busca de oportunidades laborales. También tiene efecto en las ciudades medianas y pequeñas que sin habitantes en los pueblos vecinos su oferta de comercio, ocio o sanidad deja de tener sentido y se pierden puestos de trabajo. Las grandes ciudades se vuelven más insostenibles con problemas de organización, urbanismo descontrolados, subida del precio de la vivienda y saturación en los servicios públicos que requieren más inversión que se detrae del medio rural.
La despoblación rural es una amenaza para todos al romperse el equilibrio establecido con el ecosistema (incendios, biodiversidad, desertificación, patrimonio y cultura rural) y se están desarrollando proyectos al respecto.
El teletrabajo es una herramienta de cambio en la dinámica territorial que puede tener un impacto positivo reduciendo la migración de las zonas rurales o incluso invirtiendo la tendencia debido a la mejor calidad de vida y precio de la vivienda. Aunque tiene que resolver los problemas de su baja conectividad y de su aplicación a solo cierto tipo de actividades. Están surgiendo centros de innovación y teletrabajo en estas zonas que permitirán diversificar la economía fuera del sector agropecuario y turístico.Según la OIT la economía rural “tiene un considerable potencial de crecimiento económico, creación de empleos y promoción del trabajo decente si se implementan las políticas correctas”. Hay iniciativas políticas para enfrentar este problema. Pero la alternativa rural como alternativa residencial debe venir aparejada de una mejora sustancial de los servicios públicos, transportes y de la conexión digital.
Informes de sostenibilidad
Las empresas tienen un indudable impacto en la sociedad y medio ambiente donde operan.
El informe de sostenibilidad analiza este impacto y permite buscar mecanismos para minimizar su impacto negativo.
Es importante la labor sindical en esta área pues permite actuar sobre la actuación global de la empresa.
La responsabilidad social de las empresas (RSC) se deriva de los impactos que sus actividades y decisiones causan en la sociedad y el medio ambiente. Un Informe de Sostenibilidad es un informe sobre los impactos económicos, ambientales y sociales causados por una organización.
La Global Reporting Initiative (GRI) es una organización que promueve la sostenibilidad económica, ambiental y social. El GRI ha creado unos estándares que aportan un lenguaje común para reportar los impactos de sostenibilidad de forma consistente y creíble.
Los informes de sostenibilidad posibilitan:
- Conocimiento global de la empresa , su actividad y sus impactos ambientales y sociales.
- Conocer la actividad en otros países incluyendo la cadena de subcontratación.
- Conocer las condiciones de trabajo en la cadena de suministro.
- Valorar la evolución de la actividad y comportamiento de la empresa.
CENOFIA provee de recursos y formación para analizar informes de sostenibilidad (non-financial information reporting- NFIR).
Los informes de sostenibilidad permiten la participación sindical en las políticas de RSE de las empresas. Los objetivos sindicales son participar en el diseño, validar la información, negociar la inclusión de indicadores adecuados y emitir un informe. Además contribuye a abrir o mejorar los canales de comunicación con la empresa, con otros representantes sindicales de otras empresas del grupo y con otros grupos de interés.
Cuestiones clave para el análisis:
- Identificación y compromiso de los grupos de interés que pueden verse afectados por sus decisiones y comportamientos, por su actividad y desempeño o por sus productos y servicios.
- Cómo informa la empresa sobre lo que debe informar. Criterios para determinar lo que es importante, consistencia de la información, políticas, objetivos, procedimientos y prácticas de gestión para controlar los impactos negativos e información sobre el rendimiento y los resultados de la gestión.
- Indicadores clave de desempeño(KPI) significativos y enfocados.
Fernando Fernán Gómez
En la entrega de premios en la que el cine le reconocía su carrera, nos sorprendía con el saludo con las manos entrelazadas sobre su cabeza, saludando al mundo, con aquel gesto libertario de fraternidad y solidaridad obrera
Este próximo 21 de noviembre se cumplen 14 años de la muerte de unos de los referentes de nuestra cultura, se trata del escritor, actor y director de cine español Fernando Fernán-Gómez, que el pasado mes de agosto habría cumplido 100 años.
Nacido en Lima el 28 de agosto de 1921, durante una gira de sus padres en Lima, pero su partida de nacimiento fue expedida días más tarde en Argentina. Llegó a España cuando contaba tres años. Tras abandonar los estudios de Filosofía y Letras cuando comenzó la Guerra Civil. Fué miembro del sindicato de actores de la CNT desde 1936, del que decía que las asambleas anarquistas eran “tan aburridas como las misas de los domingos”. Aprendió las bases del oficio en una escuela de arte dramático organizada por la confederación libertaria, comenzando su carrera como actor, llevandole a debutar en mundo del teatro, su verdadera vocación, en 1938 en plena guerra civil y con un carnet cenetista en el bolsillo.
A partir de ahí toda una larga trayectoria como escritor, actor y director, en la que recibió prestigiosos premios, como el Premio Nacional de Teatro en 1985, el Premio Nacional de Cinematografía en 1989 o el Premio Príncipe de Asturias de las Artes en 1995. En el 2000 recibió el Oso de Honor en el Festival Internacional de Cine de Berlín por toda su trayectoria, y en el 2001, la Medalla de Oro de la Academia de las Artes y las Ciencias Cinematográficas de España.
Su personalidad era fuerte, no dejaba indiferente a nadie, reconociendo que tenía mal carácter llegando a decir a un periodista: “Miren ustedes, es público y notorio que tengo mal carácter, si hasta eso sale por televisión. Además, me interesa que se sepa y que se divulgue”. En una de sus últimas apariciones, en la entrega de premios en la que el cine le reconocía su carrera, nos sorprendía con el saludo con las manos entrelazadas sobre su cabeza, saludando al mundo, con aquel gesto libertario de fraternidad y solidaridad obrera.
Cuando Fernando Fernán Gómez murió, en noviembre de 2007, mucha gente se sorprendió al ver una bandera rojinegra anarquista cubriendo su féretro expuesto en la capilla ardiente.
Por último, el recordar una de sus frases que vienen muy bien a día de hoy: “En España no solo funcionan mal los que mandan, sino también los que obedecen.”
Transversalidades: Clima-migración-teletrabajo
El irremediable cambio climático incrementará drásticamente el número de migraciones desde las zonas más afectadas.
El teletrabajo junto a políticas territoriales, de migración y de apoyo al desarrollo adecuadas puede contrarrestar parte de las migraciones por causas ecológicas
La alerta climática ya se considera irreversible según un informe de la IPCC. La migración humana podría ser el efecto más grave al causar el desplazamiento de millones de personas a causa de la erosión de la costa, las inundaciones del litoral, la desertificación y los desastres en la agricultura. (Cap. 9 inf. ONU)
ActionAid alertaba de las “ regiones de todo el mundo que estarán expuestas a inundaciones costeras relacionadas con el aumento del nivel del mar.” siendo las zonas más afectadas los trópicos, el noroeste de Estados Unidos, Escandinavia y el Oriente de Rusia. El mar inundará costas que albergan ahora a 1.300 millones de personas. Un tercio de los 1,5 millones de km. está expuesto a las olas que provocarán graves inundaciones como las acaecidas en Nigeria, Uganda, Etiopía, China, etc. A finales de siglo habrá 50 veces más grandes mareas. Las alertas de catástrofes en 2020 fueron en su mayoría inundaciones.
En relación con la desertificación las Naciones Unidas estiman que puede desplazar a 135 millones de personas para 2045 y la escasez de agua afectará a unos 550 millones de personas.
Alrededor del 3,5% (272 millones) de la población mundial es migrante. El cambio climático podría aumentar esta cifra a los 1.000 millones y profundizar la crisis alimentaria.
A las estrategias empresariales para reducir costes de deslocalizar el trabajo y atraer inmigrantes, se ha añadido la del teletrabajo.
La pandemia ha demostrado su eficacia para reducir las emisiones. Pero su más obvia consecuencia es permitir disociar el lugar de residencia de la persona trabajadora del de la empresa o cliente. Esto disminuye los factores que impulsan las migraciones hacia los centros de actividad, ya sea entre países o, dentro de los países, desde las zonas rurales. Esto no es aplicable a los trabajadores manuales y del sector de los cuidados personales que exigen la cercanía física, pero estos trabajadores también serían necesarios cerca de los teletrabajadores aumentando el efecto redistributivo de la población.El teletrabajo es una herramienta de cambio en la dinámica territorial que puede tener un impacto positivo reduciendo la migración forzada por causas ecológicas.
¡PELIGRO!: Riesgo laboral por exceso de jornada
Los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares.
Detrás de esto están el estrés físico y mental y los riesgos psicosociales.
Pero en el siglo XXI la nueva forma de explotación en la “autoexplotación”
Todos tenemos la imagen sacada de alguna película de egipcios en la que los esclavos bajo el látigo morían arrastrando enormes piedras tras agotadoras jornadas de trabajo. Pero, ahora en el siglo XXI, la OMS y la OIT, después de un minucioso estudio, nos dan este escalofriante resultado: las largas jornadas laborales son el riesgo principal de muerte para los trabajadores.
Las cifras: cerca de 2 millones de personas mueren en el mundo cada año por causas relacionadas con el trabajo (El número total de muertes por Covid tras un año y medio de pandemia es de 4,5 millones a nivel mundial), y de ellas 745.000 son causadas por una jornada de trabajo excesiva. Los accidentes cerebrovasculares, como el ictus, causan 400.000 muertes y las cardiopatías isquémicas, como el infarto, causan 350.000 muertes. Entre el 2000 y el 2016 las muertes por cardiopatías y accidentes cerebrovasculares por largas jornadas laborales aumentaron un 41% y un 19%, respectivamente. Esto refleja una tendencia creciente respecto de este factor de riesgo ocupacional relativamente nuevo y de origen psicosocial.
Factor de riesgo psicosocial: los largos horarios afectan directamente a la salud del trabajador al aumentar el estrés físico y mental que causa las enfermedades cardiovasculares. Pero además tienen efectos indirectos que aumentan aún más los riesgos, pues estimula comportamientos poco sanos como el consumo de tabaco y alcohol, la falta de actividad física o la reducción del tiempo de sueño. Los efectos negativos de los largos horarios en la salud suelen aparecer a los diez años de comenzar a tener este tipo de jornadas prolongadas.
Noticia sorprendente: “Telefónica se plantea frenar la jornada laboral de cuatro días por el poco interés de su plantilla”.
“En la última negociación para renovar el convenio colectivo de sus tres principales filiales, se propuso la jornada semanal de cuatro días. Se planteó como un proyecto piloto y dado el escaso interés generado entre la plantilla está llamado a convertirse en ‘testimonial’. Un porcentaje muy minoritario ha expresado su intención de participar en estas pruebas. Desde los sindicatos alegan que el impacto en la nómina es uno de los factores más determinantes. Este impacto es un salario 16% menor” (El dato que no dan las noticias es el salario medio que tiene esta plantilla de las filiales de telefónica).
Pero todos nos podemos hacer esta pregunta: ¿estamos dispuestos a conquistar una jornada de 32 horas semanales por una reducción proporcional de nuestro salario? A las razones a favor que ya existían hay que añadir ahora el factor de la salud laboral, ese riesgo psicosocial (el estrés laboral) que es tan poco visible y que a partir de los 10 años puede acabar en un ictus o un infarto como nos asegura el estudio de la OMS y la OIT.
En el otro lado de la balanza tenemos la precariedad de los salarios, la condena de la hipoteca, la presión del consumo… que nos impide reducir el salario.
Vemos que el sindicato CGT se queda sólo en la reivindicación de una jornada de 32 horas semanales. Los sindicatos mayoritarios llevan años sosteniendo la jornada de 40 horas, y es que parece que tampoco existe una gran presión por parte de l@s trabajador@s. Tal vez haya alguna otra explicación alternativa a este gran sinsentido que supone llevar desde el año 1919 sin reducir la jornada laboral en España.
El filósofo surcoreano Byung-Chul Han teoriza sobre la sociedad del rendimiento donde, bajo nuevas fórmulas de dominación, el trabajador se autoexplota: “El sometido ni siquiera es consciente de su sometimiento. Se figura que es muy libre. Sin necesidad de que lo obliguen desde afuera, se explota a sí mismo”
Somos Máquinas de Rendimiento | Sociedad del Cansancio – Byung Chul Han ft. Nadia Ostratiki
Negociación de medidas de organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad empresarial y busca la productividad.
La negociación colectiva debe ser utilizada para acordar modelos que limiten la intensidad del trabajo y se centren en la eficacia del mismo en beneficio de las personas.
La organización del trabajo es el proceso de decisión por el que se determina la forma en la que la empresa va a desempeñar las tareas para obtener sus productos o servicios. El objetivo es aumentar la productividad manteniendo los niveles de calidad y seguridad adecuados. La productividad se mide a varios niveles y con diferentes métodos. España La productividad de España coincide con la media de la OCDE. La productividad y las condiciones laborales están relacionadas.
La organización es potestad de la empresa aunque factores relevantes de la productividad laboral como el tiempo y el ritmo de trabajo que son regulados por la Ley o la negociación colectiva. La negociación de la jornada ya fue tratada; trataremos el ritmo de trabajo y la intensidad de trabajo.
En ocasiones el ritmo de trabajo viene impuesto por una tecnología y equipos de una manera muy estricta (Ej. producción en cadena) o modelos con una autonomía importante (Ej. producción por objetivos). También hay diferentes modelos de control que van desde sistemas NTPD (como el MTM) hasta sistemas de evaluación del desempeño.
La Intensidad del trabajo es el grado en que se consumen las energías físicas y mentales. Debe trabajarse con una intensidad media que es aquella con la cual es posible alcanzar la productividad más alta, sin que por ello sufra la salud del trabajador.
Los Convenios Colectivos incluyen en algunos casos referencias a sistemas de control del trabajo. Para que estos sean apropiados deben participar las personas trabajadoras buscando los siguientes objetivos:
- Adecuados. Posibles con la formación y capacidades de las personas asignadas. Sin menoscabo de la salud, la seguridad y la calidad.
- Equidad. Garantizando la aplicación a todos los puestos de trabajo y adecuando los mismos a las posibles características personales.
- Participación. Las decisiones sobre la productividad del trabajo se realizan con un acuerdo entre la entidad y los trabajadores y no como una imposición de la primera. Participación también en la valoración de posibles discrepancias.
- Distribución. Las mejoras de productividad deben ser convenientemente compensadas tanto individual como colectivamente.
Transversalidades: Pensiones-días de trabajo-clima
Unas pensiones dignas permiten una menor dependencia de las personas mayores.
La reducción de días de trabajo facilitan el desarrollo de los cuidados en el entorno familiar.
Menos días de trabajo y los cuidados familiares reducen el consumo (ej. desplazamientos) atenuando el cambio climático.
Se considera que la dependencia debida a la edad comienza a los 70-75 años (en España son unos 6,8 Millones de personas). El disponer de unas pensiones dignas permiten alargar el tiempo de independencia e interdependencia de este colectivo.
La reducción de los días de trabajo facilita la conciliación y por tanto alargaría el soporte familiar a los ancianos en la fase de interdependencia con retorno a modelos de familia extendida (frente a la nuclear).
La reducción de jornada sin reducción salarial aumentaría las cotizaciones a la Seguridad Social (y de impuestos por rendimientos del trabajo) al implicar en ciertos sectores el aumento del empleo. La mayor contribución de los mayores a la economía del grupo familiar es un aliciente para el mantenimiento de la familia extendida.
La reducción de las presiones económicas y la facilidad de conciliación reduciría el estrés y la carga de los miembros de la unidad familiar y por tanto la conflictividad intra-familiar.
La reducción de la jornada laboral puede beneficiar económicamente a las empresas reduciendo costes y consumos con su efecto sobre el medio ambiente.
La familia extendida facilita la compartición de recursos disminuyendo el consumo de productos con los subsiguientes efectos sobre el medio ambiente. Esto afecta a cerca del 40% del consumo en el hogar; del gasto familiar (INE) el 35,64% se dedica a consumos del hogar y el 4,34% a infraestructura.
La reducción de los días de trabajo y los modelos de familia extendida son beneficiosos para el medioambiente, dado que se reducirían los traslados en transporte propio y se rebajaría el consumo de energía utilizada.
No obstante lo más importante es la contribución de unas pensiones dignas, la reducción de jornada y un entorno adecuado para satisfacer la necesidad de las relaciones intergeneracionales tanto para salud psíquica del anciano como para el correcto desarrollo de los niños y jóvenes.
Negociación de medidas de conciliación e igualdad
Las medidas de conciliación y de igualdad han de estar presentes en los convenios colectivos debido a su trascendencia para la vida de las personas.
Desde los acuerdos colectivos (sobre todo los sectoriales) se debe instar a la profundización y extensión de estos derechos a todos las personas trabajadoras.
De los convenios firmados en 2019 recogían medidas de (informe 2020, pg 20):
- 44,4% conciliación vida familiar y laboral
- 54,4% acumulación de la lactancia
- 36,5% promoción de la igualdad
- 13,3% preferencia del sexo minoritario
- 4,8% teletrabajo como flexibilidad.
Además las medidas la mayoría de las veces han sido meramente declarativas, poco ambiciosas, y en muchas ocasiones han sido superadas por el legislador.
Las medidas de conciliación buscan favorecer que la persona trabajadora tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar. Esta también tiene beneficios para la empresa.
Desde la igualdad de género la conciliación busca una reestructuración de los sistemas de trabajo y de cuidados con una participación equitativa de hombres y mujeres. Es importante utilizar la negociación colectiva para avanzar en igualdad, conciliación y 
Muchas de estas medidas se introducen el la negociación de planes de Igualdad, pero el hacerlo en los convenios (sobre todo sectoriales) significa enfocarse en todas las personas (no solo las de ciertas empresas) y debería incluir medidas como las propuestas por ARHOE) :
- Jornadas intensivas, compactas, que eviten dobles movilidades (y no jornadas partidas), reducción de jornada y facilitar procedimiento de adaptación de jornada.
- Entrada flexible entre 7 y 10 de la mañana y similar para turnos de tarde o noche.
- Ayuda a las personas que se ven obligadas a reducir su jornada.
- Regulación del derecho de desconexión.
- Ayudas para contratación de cuidados de descendientes o dependientes a cargo.
- Ayudas para contratación de personas para cuidado de descendientes o dependientes.
- Condiciones de Teletrabajo y derecho al mismo como medida de conciliación.
- Bolsas de horas para conciliación.
- Espacios de cuidado controlado en periodos no escolares.
Mejora de permisos (análisis jurídico) .
Transversalidades: Jornada-igualdad-pensiones
Jornadas menores implican más distribución del trabajo y de la renta, y menor necesidad de trabajos a tiempo parcial.
El mayor tiempo disponible contribuye a mejorar la corresponsabilización de las tareas de cuidados y facilita la conciliación.
Esto redundaría en mayor equidad en las pensiones y más cotizaciones.
En el anterior número anunciamos que íbamos a utilizar esta triada como un conjunto de temas (elementos componentes del sistema) que usualmente no se tratan en conjunto y que pueden presentar aspectos conflictivos al evidenciar sus interrelaciones múltiples.
Una jornada de trabajo más corta mejora el estatus socioeconómico de las mujeres. Tres de cada cuatro empleos a tiempo parcial son de mujeres (INE). Los trabajadores a tiempo parcial tienen menos salario, paga de vacaciones y menos días libres. Con jornadas semanales de 30 horas o menos, los dos miembros de la pareja podrían trabajar a tiempo completo con mayor facilidad, y la contribución financiera sería más equilibrada, reduciendo así el dominio masculino. Una semana más corta de trabajo a tiempo completo sería también un alivio para las familias monoparentales (en su mayoría mujeres).
De hecho la igualdad y la conciliación pasan por la reducción drástica de la jornada laboral así como de una organización más flexible de esta adecuando los ritmos laborales a los diferentes periodos del ciclo vital.
El trabajo a tiempo parcial repercute en las pensiones percibidas siendo este uno de los motivos (no el único) por los que las mujeres tienen unas pensiones sensiblemente inferiores a las masculinas.
La reducción de jornada aumentaría la participación de la mujer en el mercado laboral y facilitaría la participación del hombre en los trabajos de cuidados. El aumento del trabajo retribuido femenino redundaría en una mayor igualdad económica y derecho a mayores pensiones para ellas.
La reducción de jornada sin reducción salarial además aumentaría las cotizaciones a totales la Seguridad Social (y de impuestos por rendimientos del trabajo) al implicar en ciertos sectores el aumento del empleo (en otros vendría compensada por los aumentos de productividad). Así mismo las pensiones contributivas en muchos hogares se verían sensiblemente incrementadas por la mujer.
Pero el mayor beneficio para todos es permitir avanzar hacia una estructura familiar de personas independientes unidas en una red de cuidados.
El acuerdo de pensiones
Los sindicatos mayoritarios y el gobierno han firmado un acuerdo sobre aspectos “fáciles” de las pensiones para desmovilizar. No obstante este acuerdo ya supone unos recortes importantes y no soluciona ningún problema de fondo.
El 1 de julio CCOO, UGT, CEOE, CEPYME y el Gobierno de coalición firmaron el llamado primer acuerdo de las pensiones que parece haber sido relativamente fácil de alcanzar porque han dejado para más adelante los puntos más difíciles de las recomendaciones del Pacto de Toledo (discutidas en las Cortes en octubre de 2020). Los sindicatos que han colaborado en su aprobación iniciaron inmediatamente una campaña (CCOO y UGT) de comunicación para vendernos sus ventajas con una evidente finalidad desmovilizadora (llegando inclusive a solicitar a los partidos que no hagan mucho ruido). El objetivo del acuerdo y sus voceros es desmovilizarnos en la calle pero se vaticina un otoño caliente.
Olvidan que el Sistema de Pensiones Públicas ha generado un superávit acumulado en el periodo 1977/2017 de 843.290 millones de euros. Esto avala también económicamente el legítimo derecho (por justicia social) de los pensionistas a no ver recortadas sus pensiones.
Hay poderosas razones que posicionan contra este acuerdo de pensiones a todos aquellos que las defienden. Muchos análisis se posicionan contra este acuerdo (CGT, la voz de las plataformas, anticapitalistas, …).
El movimiento de pensionistas está excluido de la negociación a pesar de su movilización.
El acuerdo de las pensiones incluye seis apartados (análisis detallado de los cambios):
- Nueva fórmula de revalorización
Deroga el actual “índice de revalorización de pensiones” (art. 58 LGSS) para establecer un sistema automático según la “inflación media anual” pero no se blinda este criterio.
- Retraso de la edad efectiva de jubilación
- Jubilación anticipada voluntaria (art. 208 LGSS): Aumento de coeficientes reductores.
- Jubilación anticipada involuntaria (art. 207 LGSS): Coeficientes reductores similares.
- Jubilación anticipada por actividad : Se respetan.
- Jubilación demorada (art. 210 LGSS): Aumentan los incentivos.
- Jubilación activa (art. 214 LGSS): Tiene que demorar el acceso a la jubilación ordinaria.
- Jubilación forzosa: Prohibir cláusulas de jubilación forzosa para menores de 68 años.
- Reducción de cotización para mayores de 62 años en procesos de IT.
- Separación de fuentes de financiación.
Se irán dejando de hacer cargos impropios pero no se devuelven las cargas indebidas.
- Cotización de autónomos por ingresos reales (Declaración de intenciones)
- Equilibrio y equidad intergeneracional (¿Nuevos recortes en las pensiones?)
- Popurri de buenas intenciones (y alguna medida concreta).