Laboral
El llamamiento en los contratos fijos discontinuos: Plazos y medios de comunicación con las personas trabajadoras
Desde la reforma laboral que entró en vigor a principios de 2022, las reglas de juego de la contratación temporal han cambiado. La exposición de motivos de la reforma ya adelantaba que uno de los objetivos que se buscaba era la de combatir la temporalidad existente en el mercado laboral español.
Tras la reforma, los datos hablan por sí solos, las empresas tienen una significativa mayor cautela a la hora de suscribir contratos temporales mientras que el número de contratos fijos discontinuos se ha disparado.
Como consecuencia de este cambio las empresas han tenido que adaptarse a la nueva regulación. Una de las primeras medidas adoptadas por las empresas ha sido la de regular las condiciones de los fijos discontinuos y en concreto los criterios del llamamiento (entendiéndose como las pautas para reincorporar a las personas trabajadoras que ya tienen suscrito un contrato fijo discontinuo con la empresa).
Con la regulación previa a la reforma, la ley simplemente establecía que los fijos discontinuos serían llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos sin detallar nada más relevante al respecto.
Con la nueva redacción, la ley establece que los criterios objetivos y formales para el llamamiento se regularán mediante convenio colectivo. En defecto de regulación del convenio colectivo se regularán mediante acuerdo de empresa.
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El derecho de información de los delegados sindicales
RESUMEN: La información que tiene derecho a recibir el delegado sindical es idéntica a la que debe proporcionarse al comité de empresa y en las mismas condiciones. Es, además, autónomo e independiente de que su sindicato tenga representación en aquel comité y una obligación para el empresario. El problema es delimitar cuáles son las condiciones en la que se considera cumplida (plazo, forma y contenido) y, sobre todo, cuándo la negativa empresarial puede entenderse justificada. aunque su sindicato tenga representación.
Palabras clave: Delegado sindical-Derecho de información-Representantes de los trabajadores-Protección de datos.
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La UE acuerda obligar a las empresas a informar sobre la brecha salarial de sus trabajadores
El Parlamento Europeo y el Consejo han acordado las nuevas normas de transparencia salarial que permitirán a los trabajadores conocer de antemano el rango de sueldos y reclamar indemnizaciones en caso de que las empresas no respeten el principio de igualdad en la remuneración a fin de reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Los negociadores de ambas instituciones han alcanzado este miércoles un acuerdo sobre una nueva ley para hacer cumplir el principio de igualdad salarial por igual trabajo a través de un conjunto de medidas vinculantes sobre transparencia salarial.
“No hay duda de que hombres y mujeres merecen recibir el mismo salario si realizan el mismo trabajo pero, desafortunadamente este todavía no es el caso hoy en día”, ha señalado el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales de República Checa, que ostenta la presidencia de turno del Consejo hasta fin de año, Marian Jurecka, para resaltar la necesidad de aprobar esta nueva ley.
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Días de vacaciones sin gastar ¿Se pueden disfrutar el año siguiente>?
Se termina el año y uno de sus empleados todavía no ha gastado todos los días de vacaciones. ¿Tendrá derecho a disfrutarlas en 2023?
Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por cada año trabajado (o al número de días de vacaciones que fije su convenio). Si a 31 de diciembre algún empleado no ha “gastado” los días de vacaciones que corresponden al año en curso, el disfrute de esos días de vacaciones caduca, ya que:
- Deben disfrutarse en el año natural al que correspondan. El derecho caduca una vez finalizado el año y, en general, se prohíbe la acumulación de las vacaciones en años sucesivos.
- El afectado tampoco podrá exigirle una compensación dineraria por esos días no disfrutados. El único caso en el que dichos días pueden sustituirse por dinero se da cuando se extingue el contrato antes de haberlos disfrutado (se liquidan en el finiquito).
Pese a lo anterior, es válido que el empresario permita voluntariamente a sus empleados acumular las vacaciones de un año para otro. En tal supuesto, ello debe acordarse por escrito y, en caso de ser excepcional, reflejarse de forma expresa que no se repetirá en el futuro, para que esta concesión voluntaria no se consolide como una condición más beneficiosa.
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Caerte yendo al baño en teletrabajo es accidente laboral
El teletrabajo está suscitando una alta conflictividad en los tribunales de lo Social y la espinosa cuestión de la consideración o no como «accidente laboral» es uno de los muchos polos en torno a esta forma de trabajo.
¿Cuál es el problema? Que las mutuas, a nivel general, tienden a considerar única y exclusivamente como «accidente laboral» en teletrabajo el que se produce solamente cuando el trabajador está sentado ante el ordenador y no otros supuestos como caerse en una zona distinta de la vivienda.
Un buen ejemplo es esta sentencia del JS nº de Cáceres de 26 de octubre de 2022 que declara la existencia de accidente laboral en el caso de una trabajadora que estando en teletrabajo sufrió una caída en el baño de su domicilio.
Continúa y conoce el caso concreto enjuiciado en: https://sincrogo.com/blog/tribunales/caerte-yendo-al-bano-en-teletrabajo-es-accidente-laboral/
Trabajo a distancia y teletrabajo
Desde el 11-7-2021, la regulación del trabajo a distancia -y del teletrabajo como forma específica de trabajo a distancia- no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la L 10/2021. Pero la práctica empresarial está generando dudas y conflictos que están siendo resueltos por los tribunales, como recopilamos a continuación.
Voluntariedad y reversibilidad
La decisión de trabajar a distancia es voluntaria y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador.
Pero, ¿el teletrabajo se puede imponer?
Ninguna de las partes puede imponer a la otra el paso al trabajo a distancia o teletrabajo. La empresa no puede imponerlo ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. También es voluntario para el empresario, que puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo (TSJ Madrid 5-7-19, EDJ 671976).
Continúa en: https://elderecho.com/trabajo-distancia-teletrabajo-tribunales
Uso particular del coche de empresa
¿El vehículo de empresa puede utilizarse para asuntos particulares?
Es habitual que la empresa facilite a algunos trabajadores un coche de empresa para la realización de su trabajo. Si el coche es, exclusivamente, para uso profesional, en ningún caso podrá hacer uso del mismo con fines personales. De hecho, su uso fuera de la jornada laboral puede considerarse causa de despido por vulneración de la buena fe contractual.
El uso particular del coche de empresa debe ser expresamente autorizado, bien en el contrato de trabajo o en acuerdo posterior con el trabajador.
Continúa en: https://elderecho.com/uso-particular-vehiculo-empresa