Author: Área Jurídica de CGT Metal Madrid
Medidas de conciliación
La normativa sobre conciliación ha avanzado los últimos años, pero todavía tiene que avanzar más y sobre todo implantarse en nuestra cultura empresarial para que consigamos integrar adecuadamente el trabajo en nuestras vidas.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Capítulo II, sección 5ª del ET, en el que se detallan apartados relacionados con las vacaciones, permisos, excedencias, etc. y el DL 6/2019 sobre igualdad que modifica LO 3/2007. Exigibles legalmente.
Los principales derechos de conciliación son:
- Maternidad: 16 semanas ininterrumpidas con el 100% de salario. Ampliado 2 en caso de parto o adopción o discapacidad.
- Paternidad: 16 semanas. Obligatorio disfrutar las 4 semanas tras el parto y el resto durante el primer año en un periodo.
- Lactancia: 1 h/día hasta los 9 meses. Acumulable en días (15 días naturales).
- Excedencias voluntarias:
- De 4 meses y 5 años con al menos 1 año en la empresa y 4 años desde la última.
- Máximo 3 años por nacimiento de hijos, adopción o acogimiento
- Máximo 2 años para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
- Reducción de jornada:
- Hijos menores de 12 años. Entre 1/8 y ½ de reducción con reducción de salario. Solicitudes razonadas y proporcionales .
- Cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
- Hijos hasta 18 años que necesite atención hospitalaria directa y permanente
- Adaptación de jornada y teletrabajo: Cualquier persona puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. La solicitud sólo debe ser razonada y proporcionada (Art 34.8 ET). Pero las empresas están poniendo dificultades como hacen notar los juzgados.
- Permisos: Matrimonio, fallecimiento, enfermedad, mudanza, etc (Art 37.3 ET).
Algunos de estos derechos básicos se ven ampliados en los Planes de Igualdad o en los Convenios Colectivos.
Accidentes de trabajo
En el 2020 han aumentado los accidentes de trabajo. Se tienen que documentar e investigar para implantar medidas de prevención correctoras. Los empresarios pueden tener que abonar recargos a la SS y pagar indemnizaciones a los afectados. |
En el 2020 hubo 708 muertes por accidente laboral (Ministerio de trabajo). Según el informe del 2019 afectan más a varones jóvenes, con contratos temporales y en los sectores de construcción e industrial.
Son accidentes de trabajo aquellos daños o lesiones que sufre el trabajador por cuenta ajena mientras cumple con sus obligaciones contractuales, tanto dentro de su lugar de trabajo, como mientras realiza alguna misión que le ha sido encomendada (Art. 156 LGSS).
Los accidentes de trabajo han de ser notificados y documentados. Se han de investigar siguiendo la NTP 592 La gestión integral de los accidentes de trabajo.
El Art. 16.3 LPRL obliga al empresario a “investigar los hechos que hayan producido un daño para la salud en los trabajadores, a fin de detectar las causas de estos hechos”.
La investigación de un accidente pretende encontrar la causa principal desencadenante del mismo para evitar que vuelva a repetirse y pueden aplicarse diversas metodologías como El método del árbol de causas (NTP 274), Método del árbol de fallos y errores (NTP 333 y NTP 417), Método del árbol de sucesos (NTP 328), Método de causa efecto y Método SCRA (Síntoma, Causa, Remedio, Acción).
La investigación de accidentes tiene como objetivo definir e implantar medidas correctoras para eliminar la situación que se ha producido, y evitar que vuelvan a producirse. Estas medidas preventivas deben actualizarse en el Plan de Prevención incluyendo actuaciones para eliminar o disminuir la probabilidad del riesgo, medidas organizativas, medidas de protección colectiva o/e individual y formación e información a los trabajadores. Los accidentes Itinere, en misión y de tráfico (ALT) merecen especial consideración.El empresario podrá recargos en su cotización a la SS en caso de accidente y en el caso de muerte habrá derecho a una indemnización a tanto alzado.
Pensiones de jubilación
En el 2021 es necesario tener 66 años o 65 años y una cotización superior a 37 años y 3 meses para percibir el 100% de la pensión contributiva. La jubilación puede anticiparse, retrasarse o ser parcial, flexible o activa. La base reguladora se calcula sobre los últimos 24 años y sirve para calcular la pensión con los ajustes aplicables. |
Para jubilarse en el año 2021 con el 100% de la pensión tendrán que tener cotizados 37 años y 3 meses o más y al menos 65 años. Con 37 años y 3 meses cotizados, la jubilación completa sería posible con 66 años.
Son beneficiarios de la pensión de jubilación las personas incluidas en el Régimen General, afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta, que reúnan las condiciones de edad, período mínimo de cotización y hecho causante, legalmente establecidos siguiendo el art. 205 LGSS.
La jubilación se podrá anticipar por razón de la actividad, discapacidad, mutualistas, por causas no imputables al trabajador (hasta 4 años antes con 33 años de cotización) o por voluntad del trabajador (hasta 2 años y 35 años de cotización).
La jubilación también puede ser parcial con contrato relevo o sin él (con la edad de jubilación y reducción de jornada del 25-50%).
La jubilación puede ser flexible; compatible, una vez causada, con trabajo a tiempo parcial (trabajando entre un 50-75% de la jornada).
La jubilación activa permite compatibilizar la pensión contributiva con cualquier trabajo por cuenta ajena o propia.
La base reguladora de la pensión de jubilación se obtendrá sumando las bases de cotización de los últimos 24 años art. 209.1 y DT 8º LGSS.
La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y, en su caso, el porcentaje adicional por prolongación de la vida laboral, coeficientes reductores o mujeres con hijos. La pensión no contributiva de jubilación requiere 65 años, 10 años de residencia (2 antes de la solicitud) y carecer de ingresos.
Permisos retribuidos
Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos por motivos debidamente justificados que pueden y deben ser extendidos mediante negociación colectiva. Estos permisos son básicos para permitir la conciliación entre la vida laboral y personal. |
Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por los motivos regulados en el art. 37.3 del ET pudiendo ampliarse estos permisos mediante negociación colectiva.
Recuerda el TS que si el ET no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos retribuidos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador deje de acudir al trabajo, pero el convenio colectivo puede mejorarlo.
Como norma general se solicita el permiso que se quiere disfrutar (por escrito preferiblemente) y posteriormente se justifica el motivo del permiso. No existe un preaviso establecido. Si es denegado el trabajador no podrá disfrutar del permiso (si se ausenta puede ser sancionado). En caso de no conceder el permiso cuando el trabajador tiene derecho, puede suponer una multa por parte de la Inspección de Trabajo en caso de denuncia por parte del trabajador.
Existen los siguientes permisos retribuidos:
- Matrimonio. 15 días naturales (ET 37.3)
- Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica hasta 2º grado. 2 días (4 con desplazamiento) (ET 37.3).
- Mudanza. 1 día (ET 37.3)
- Deber inexcusable. Lo necesario. (ET 37.3)
- Funciones sindicales o como representante de los trabajadores y negociaciones (Art. 68 ET y Art 9 y 10 LOLS).
- Para exámenes prenatales, preparación del parto, sesiones preparativas e informes psicológicos para adopción.(ET 37.3)
- Cuidado de lactante 1 hora diaria (ET 37.4)
- Nacimiento de un hijo prematuro que permanezca hospitalizado. 1 hora durante la hospitalización. (ET 37.4)
- Búsqueda de empleo (despido objetivo): 6 horas semanales. (ET 53.2)
- Acudir a exámenes (ET 23.1)
- Formación. 20h/año (ET 23.3)
Desplazamientos temporales: 4 días por cada desplazamiento de 3 meses. (ET 40.6).
Desobediencia en el trabajo
El art. 54.2 ET considera la indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legal de despido disciplinario del trabajador. El principio de “Primero obedece y luego reclama” está empezando a ser modulado por el principio “ius resistentae o derecho a desobedecer” en la jurisprudencia. |
El art. 54.2 ET incorpora las indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa de despido disciplinario del trabajador debido a la obligación de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (art. 5 ET).
El principio de “Primero obedece y luego reclama” sostiene que un trabajador debe obedecer las órdenes del empresario aunque crea que estas son ilegítimas. Sin embargo el principio “ius resistentae o derecho a desobedecer” se está abriendo paso en los tribunales permitiendo al trabajador oponerse a una orden empresarial “justificadamente” cuando exista una manifiesta ilegitimidad en la orden, es decir, “poderosas razones” para el incumplimiento y por ello no podría ser despedido procedentemente.
La doctrina ha admitido desobediencias por estas causas:
- Seguridad y salud en el trabajo: Art. 21.2 LPRL. No caben “apreciaciones subjetivas, sino solamente aquellas basadas en circunstancias objetivas manifiestas”.
- Vulneradoras de los derechos fundamentales: Con el objetivo de vengarse (STC 5/2003), propia imagen (STC 99/1994 y de 170/1987), huelga, etc.
- Con contenido ilícito o delictivo: La ilegalidad tiene que ser manifiesta y clara.
- Mala fe empresarial o abuso de derecho: Los tribunales pasarán a analizar la intención.
- Ilícitos laborales: El ET regula algunas órdenes (movilidad geográfica, funcional, o modificación sustancial de condiciones de trabajo).
Otras justificaciones: No relacionada con el trabajo, carecer de legitimidad, prestigio profesional, excede la jornada, vacaciones, horas extra, etc. Permiten excusar la desobediencia pero muy pocas provocan que el juez entre a valorar la licitud de la orden.
El derecho a la huelga
La huelga es un derecho básico de los trabajadores que se ejerce de forma colectiva para presionar para resolver un conflicto. Implica la suspensión del trabajo y el salario y está sujeta a un procedimiento y limitaciones en su desarrollo que es necesario conocer. |
Es un derecho de los trabajadores (Art 28 CE) que causa la suspensión colectiva del contrato (trabajo, salario y cotización) con carácter temporal, decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Está regulado por el RDL 17/1977.
La STC 11/1981 ha matizado que la titularidad del derecho de huelga es individual, sin embargo su ejercicio es colectivo.
La titularidad colectiva la tienen los sindicatos, representantes unitarios, representantes sindicales y los propios trabajadores (reunidos en asamblea) que pueden convocar, elegir su modalidad, desarrollarla y desconvocarla.
La titularidad individual la posee el trabajador que puede adherirse o no a la huelga, participar en su desarrollo o abandonarla.
La retribución a descontar por huelga comprende tanto el salario de la jornada, como la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias, participación en beneficios y de retribución del descanso semanal. En cambio la doctrina del TS señala que la reducción salarial no alcanza ni a los días festivos – salvo que se estén dentro del período de huelga- ni a las vacaciones La huelga debe mantener los servicios esenciales de la comunidad. La Ley así mismo regula los piquetes informativos y prohíbe el esquirolaje y la jurisprudencia ha identificado posibles delitos que se pueden cometer en la misma por lo que es algo que debe siempre tenerse en cuenta para evitar efectos indeseables de la misma.