Author: Área Jurídica de CGT Metal Madrid
Acuerdos individuales y negociación colectiva
La utilización de acuerdos individuales en masa busca aumentar la discrecionalidad de la empresa para decidir las condiciones de trabajo individualizandolas pero también puede constituir una vulneración del derecho a la negociación colectiva.
Es habitual la utilización de acuerdos individuales en masa como forma para regular relaciones de trabajo. Esta práctica busca aumentar la discrecionalidad de la empresa en cuanto a las condiciones de sus trabajadores permitiendo individualizarlas pero también puede constituir una vulneración del derecho a la negociación colectiva.
El Art 3.1 del ET incluye como fuentes de la relación laboral los convenios colectivos y el contrato individual, jugando en su aplicación los principios de norma mínima y de norma más favorable, así como el principio de indisponibilidad de derechos (Art 3.5 ET).
El contrato de trabajo es una expresión del principio de autonomía de la voluntad de los particulares y el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios en virtud de su autonomía colectiva (Art 82.1 ET). La negociación colectiva es parte esencial del derecho de libertad sindical del Art. 28.1 CE (Art 2.2 LOLS).
Esto no quiere decir que toda negociación individual en masa suponga una vulneración del derecho a la libertad sindical de acuerdo a la jurisprudencia al respecto.
La STC 105/1992 indica que no es suficiente mantener la aplicación del CC para los trabajadores que no acepten la oferta pues “significaría … la quiebra de la fuerza vinculante y el carácter normativo que tienen legalmente reconocido los pactos sustanciales del Convenio.”
La STC 208/1993 no consideró vulnerada la libertad sindical en el establecimiento de unas gratificaciones temporales y de un plus de disponibilidad pues las medidas “no han supuesto modificación, vulneración o alteración de lo previsto en el convenio colectivo”.
La STC 107/2000 consideró que se vulnera el derecho de libertad sindical, cuando tras un proceso de negociación de un convenio fallido la empresa impone de forma unilateral las nuevas condiciones de trabajo que son aceptadas en masa por la plantilla.
La STC 225/2001 estima que se vulnera la libertad sindical cuando a iniciativa patronal y mediante acuerdos individuales en masa se articula para una parte de la plantilla un sistema de retribución, jornada y horario distinto al previsto en el convenio colectivo. Esta doctrina constitucional ha sido aplicada en otros supuestos por distintos tribunales
El último Convenio Colectivo de la industria y servicios del Metal de Madrid incluye en su Art 29 incrementos de las tablas un 1% para 2021, un 1,5% para 2022 y 2% para el 2023.
En el caso que el IPC real publicado para ese año supere el incremento salarial correspondiente a ese año se actualizará el 50 % de la diferencia del incremento del IPC real sobre el incremento pactado pero sin carácter retroactivo.
Este incremento salarial puede ser ser compensados u absorbido salvo Art 7:
- Un 25% de los incrementos salariales pactados para los años 2021, 2022 y 2023.
- Los incrementos salariales pactados para salarios anuales inferiores a 17.000 €.
Los siguientes conceptos se consideran excluidos de ser utilizados para compensación y absorción: Compensación por economato, cotización a SS por bases superiores, vacaciones, primas o incentivos por cantidad de trabajo, complemento por mejora de productividad y complementos ex categoría y ex antigüedad. Hay situaciones más complejas como si se debe incrementar el complemento ex categoría. Este complemento tiene el carácter de incrementable y actualizable de conformidad con lo establecido en este Convenio Colectivo (Art 14) debido a su generación consecuencia de la reclasificación profesional no siendo tampoco compensable ni absorbible (Art 7).
Jurisprudencia diciembre 2021
- TS. COVID-19. La empresa no está obligada a negociar con los representantes de los trabajadores el retorno progresivo a la actividad presencial durante la pandemia
- TS. El atropello sufrido durante la pausa para el bocadillo mientras el trabajador hace una gestión de carácter personal es accidente de trabajo
- AN. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo el acuerdo alcanzado con la representación de los trabajadores ya no blinda la presunción legal de concurrencia de la causa ETOP alegada
- TSJ. Despido sin causa de mujer embarazada conociendo el empresario su situación. La nulidad del despido, que debe entenderse discriminatorio, conlleva el abono de una indemnización por daños morales
- TSJ. Ignorancia empresarial de la situación de embarazo de la trabajadora despedida: el carácter automático de la nulidad del despido no se traslada al reconocimiento de la indemnización por daños morales
- TSJ. Cuando adelantarse en solicitar una reducción de jornada por guarda legal ante un despido inminente puede blindar la relación: despido nulo e indemnización por daños morales (15.000€)
Análisis de CGT de noviembre (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM
Mecanismo RED
La reforma laboral incluye un nuevo mecanismo de suspensión de empleo y recualificación profesional para situaciones estructurales que se aprobarán por vía administrativa y con exoneraciones a las empresas.
El mecanismo RED permitirá que las empresas puedan acogerse a suspensión o reducción de jornadas ante la autoridad laboral.
El mecanismo es activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas. No dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.
Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
La autoridad laboral permitirá acogerse a las empresas de manera individual si ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas. Las empresas podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.
Incorpora el Fondo RED adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social que financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.
Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
Existen dos modalidades:
Cíclica: Ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas. Suspensión a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año. Durante ese periodo se incentiva la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo: durante los primeros 4 meses del 60%, entre el 5º y el 8º del 30% y del 20% a partir del noveno.Sectorial: Para la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. Las solicitarán las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a través de una Comisión Tripartita del Mecanismo RED e irá acompañado de un plan de recualificación. La empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más). Se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación. Se puede facilitar el paso de los trabajadores a otra empresa mediante su recualificación teniendo la empresa de destino una bonificación del 50% durante seis meses.
Reclamación de incapacidad permanente
Una incapacidad permanente es aquella situación en la que un trabajador, después de haber sufrido un accidente de trabajo o habérsele diagnosticado una enfermedad profesional, y haber seguido el tratamiento médico correspondiente, tiene secuelas previsiblemente definitivas que le impiden realizar su trabajo o que disminuyen su capacidad laboral.
En caso que se reconozca la incapacidad permanente se otorgará una pensión de un 55% de la base reguladora. Además, cuando el trabajador cumpla los 55 años y se acredite que tiene dificultad para encontrar un nuevo empleo, debido a la falta de preparación se le reconocerá un incremento del 20%.
Como respuesta a esta consulta se detalla el procedimiento para la reclamación de este tipo de incapacidad, el procedimiento a seguir posibles reclamaciones judiciales que tiene las siguiente fases:
- Es conveniente que a la solicitud preceda una incapacidad temporal.
- Presentar solicitud de incapacidad permanente con documentación (DNI, informes privados, el historial médico de la sanidad pública y cualquier documento relevante en relación a la dolencia.
- El INSS elaborará un informe médico y otro profesional que serán valorados para elaborar una resolución.
- Si la incapacidad se deniega se puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Jurisprudencia de octubre
- TC. Incapacidad permanente y trabajadores a tiempo parcial: se declara la inconstitucionalidad y nulidad de la reducción adicional de la base reguladora mediante el coeficiente de parcialidad
- AN. COVID-19. La empresa puede suprimir la compensación por comida de los trabajadores con jornada partida cuando presten sus servicios en régimen de teletrabajo
- AN. No cabe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con efectos retroactivos
- TSJ. La nulidad de la prueba implica la nulidad del despido salvo cuando exista otro medio de prueba hábil, debiendo examinarse en este caso su calificación como procedente o improcedente
- TSJ. Despedir, como política de empresa, por el hecho de caer a menudo en situación de IT implica vulneración del derecho a la integridad física y, por ende, la nulidad del cese
Análisis de CGT de octubre (todos los análisis incluyendo sentencias). Base de datos de la FESIM.
Directiva whistleblowing
La Directiva 2019/1937 impone a las empresas con más de 50 empleados establecer canales de denuncia internos seguros dentro de la organización.
El objetivo es animar a los particulares a denunciar conductas indebidas dentro de las empresas.
La Unión Europea adoptó en diciembre de 2019 la Directiva 2019/1937 para proteger a las personas que denuncian irregularidades en sus empresas. En 2021, los Estados miembros de la UE estarán obligados a aplicar la directiva en sus propias legislaciones nacionales.
Anteriormente la falta de mecanismos de protección provocaba que solo unos pocos empleados estuvieran dispuestos a denunciar conductas indebidas dentro de las empresas.
Mediante estas medidas, la UE anima a los particulares a que denuncien las infracciones cometidas en sus empresas y deja claro a los alertadores que no tienen nada que temer.
La Directiva de la UE impone a las empresas:
- Las empresas con más de 50 empleados estarán obligadas a establecer canales de denuncia internos seguros garantizando la confidencialidad de los alertadores y el cumplimiento del RGPD.
- Confirmar la recepción en 7 días y el estado de la investigación en 3 meses.
La Directiva se centra en las medidas de protección para los alertadores teniendo como puntos esenciales:
- Protección para personas empleadas, que solicitan empleo, ex-empleadas, mediadoras y periodistas.
- Protegidas contra el despido, la degradación y otras discriminaciones.
- La protección se aplica únicamente a las denuncias de infracciones relacionadas con la legislación de la UE, como el fraude fiscal, el blanqueo de capitales o los delitos de contratación pública, la seguridad de los productos y de las carreteras, la protección del medio ambiente, la salud pública y la protección de los consumidores y de los datos.
- Puede elegir si quiere informar internamente en la empresa, a la autoridad de supervisión competente o a la opinión pública (si considera el tema de interés público).
Salario mínimo Interprofesional
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha subido a 965 €/mes desde el 1 de septiembre.
Es una subida insuficiente que afectará en su salario a menos del 20% de las personas trabajadoras pero que es relevante en ciertas situaciones para todas.
Finalmente el 28 de septiembre el RD 817/2021 fijó el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021. Así, desde el 1 septiembre se ha incrementado dicho salario a 32,17 €/día, 965 €/mes (14 pagas)/ 1.125,83 €/mes (12 pagas) o 13.510 €/anuales. Para el servicio doméstico queda en 7,55 € por hora efectivamente trabajada. Este incremento que representa 15 €/mes (1,58%) es insuficiente si consideramos que el IPC interanual en agosto era ya un 3,3% (es decir ni siquiera sirve para mantener el nivel adquisitivo perdido el último año). La recomendación de la comisión asesora se situaba en 38 €/mes (pg. 9) y el nobel de economía dice que no afecta al desempleo.
Así la evolución histórica del SMI marca una subida del 342% desde los 280,55 €/mes de 1989 hasta los 965 € actuales, el IPC entre estas misma fechas ha incrementado un 135 %.
El informe de la comisión asesora para la subida del SMI incluye mucha información estadística entre las que podemos resaltar que más del 50% de las personas asalariadas estaban por debajo de 2 SMIs en 2018 (pg. 82).
Esta subida afectará al 18,8% de los asalariados. Las personas con salarios inferiores al doble del SMI son el 64,53 %.
La revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores siguiendo el principio de compensación absorción.
No obstante el SMI tiene relevancia para todos los trabajadores pues el un parámetro utilizado para valorar otros derechos:
- Determina la parte de salario inembargable.
- Determina las cantidades garantizadas por el FOGASA como el doble del SMI.
- En caso de insolvencia tienen preferencia sobre otros créditos el salario de los últimos 30 días hasta el doble del SMI y especialmente privilegiados hasta 3 veces el SMI (Art 32 ET).
- Referencia para alquileres.
- Indemnizaciones de accidentes de tráfico.
Inspección de Trabajo
La Inspección de trabajo y Seguridad Social (ITSS) es una de las herramientas con las que contamos para hacer cumplir las normas laborales presentando las correspondientes denuncias.
La Inspección de Trabajo está regulada en la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, (LITSS) Ley 23/2015 y en el Reglamento de Ordenación y Funcionamiento RD 138/2000. Las actuaciones sancionadoras en la LISOS (RDL 5/2000) y el procedimiento sancionador en el RD 928/1998.
Esta legislación determina sus funciones, facultades, deberes y ámbito de actuación .
La función inspectora comprende los siguientes cometidos (Art. 12 LITSS):
- Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normativa legal, reglamentos y convenios colectivos.
- De asistencia técnica.
- De arbitraje, conciliación y mediación.
Para ejercer sus funciones tiene ciertas facultades (Art. 13 LITSS).
- Entrar libremente en cualquier centro.
- Practicar cualquier investigación, examen o prueba que considere necesaria
- Hacerse acompañar en sus visitas o citar.
- Adoptar medidas cautelares.
- Adoptar las medidas que estime oportunas.
Dentro de estas medidas (que son las que debemos solicitar como demandantes) están: Advertir, requerir, levantar acta de infracción, iniciar un procedimiento sancionador, promover altas y bajas de la seguridad social, paralizar trabajos o promover demandas.
La inspección realiza actividades de comprobación mediante visita a los centros o lugares de trabajo, requerimiento de comparecencia o expediente administrativo. Para ello cuentan con algunos criterios técnicos. Deben realizarse en 9 meses ampliables a 18 (Art 17 RD 138/2000). A partir del 1/1/2022 podrán ser automatizadas. La obstrucción a su labor es sancionable.
Los resultados de la acción inspectora pueden ser diversos incluyendo el inicio del procedimiento sancionador dentro de sus competencias en el orden social. En el caso de infracciones relativas a prevención de riesgos este procedimiento tiene ciertas especificidades. La cuantía de las sanciones se detallan en la LISOS. Son impugnables. Para más información Guía de CGT sobre ITSS.
Organización del trabajo
La organización del trabajo es potestad del empresario con pocos límites legales.
Estos límites han de desarrollarse con la participación de los trabajadores a través de acuerdos colectivos.
La organización del trabajo es responsabilidad del empresario como parte de la dependencia como elemento del contrato de trabajo.
El Art 20 del ET Artículo 20 establece que:
“1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.”
Esto incluye también los mecanismos de control pero ha de tener en cuenta la “capacidad real” de la persona trabajadora:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.” (Art 20.3 del ET).
“… deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. …” (ET Art. 36.5)
El legislador deja a los Convenios Colectivos la regulación del “Sistema de trabajo y rendimiento.” (ET Art. 82 3 d).
El Art 54.2 e) establece “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado” como causa de despido disciplinario.
Con el registro y auditorías salariales se ha incluido la valoración de puestos de trabajo (VPT) en nuestra normativa. El ministerio de trabajo ha desarrollado un modelo para realizar esta evaluación (guía). Esta iniciativa indirectamente ayudará a documentar la organización productiva en la empresa.
ET 64.7 también establece como competencia del comité de empresa ejercer una labor de:
“c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.”